Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM. Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI

KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011

T E S I S

OLEH

PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE PERFORMANCE OF THE NURSES AT RSUD Dr. RM.PRATOMO,

BAGANSIAPIAPI, ROKAN HILIR DISTRICT IN YEAR 2011

T H E S I S

BY

PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM

MASTER OF PUBLIC HEALTH PROGRAM STUDY PUBLIC HEALTH FACULTY

UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA M E D A N

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI

KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

OLEH

PAHALA MJ SIMANGUNSONG 087013020/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM.PRATOMO BAGANSIAPIAPI KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011

Nama Mahasiswa : Pahala MJ Simangunsong Nomor Induk Mahasiswa : 087013020

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

( Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si ) ( Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah Diuji

Pada Tanggal : 18 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns

2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 3. Bertha, S.Kep, M.Kes

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA RSUD DR. RM. PRATOMO BAGANSIAPIAPI

KABUPATEN ROKAN HILIR TAHUN 2011

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, September 2011

ABSTRAK

Survey awal yang dilakukan oleh peneliti di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir terlihat bahwa kinerja rumah sakit masih belum maksimal yang diharapkan. Penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit jauh dari angka ideal Departemen Kesehatan dikarenakan masih ada ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana. Dari 65 keluhan yang tertulis dan lisan disampaikan pasien secara langsung selama Tahun 2010 tentang pelayanan yang lambat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat.

Tujuan dari penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Jenis penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dan sampel penelitian adalah perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 83 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel inisiatif, variabel responsif, dan variabel komunikasi dengan kinerja perawat pelaksana.

Disarankan kepada rumah sakit sebagai organisasi pelayanan agar terus meningkatkan dan mempertahankan pelayanan kesehatan dengan baik. Kepada perawat pelaksana lebih meningkatkan kepekaan terhadap budaya organisasi melalui proses komunikasi agar kinerja dapat meningkat.

ABSTRACT

The preliminary survey which was conducted by the researcher at RSUD (Regional General Hospital) Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District, indicated that the performance of the hospital management was not maximal enough as what had been expected. The efficiency evaluation of the hospital management’s service was far from the ideal standard of the Health Department because there was some dissatisfaction of the service given by the nurses on duty. Of 65 written and oral complaints claimed by patients in 2010 were about service and the negligence of the nurses on duty toward the patients.

The aim of this research was to analyze the influences of the organizational culture (discipline, initiative, response, communication, and cooperation) on the performance of the nurses at RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The type of the research was explanatory. The population and the sample of the research were 83 nurses in the inpatient wards of RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression analysis.

The result of the research showed that there were significant influences of the variable of initiative, the variable of response and the variable of communication on the performance of the nurses.

It is recommended that the hospital management is the service organization should increase and maintain health service properly. It is also recommended that the nurses should increase their concern on the organizational culture through the communication process in order to increase that the performance.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM. Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.”

Proses penulisan tesis ini tidak terlepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari beberapa pihak, dalam kesempatan ini izinkanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM). Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si yang telah memberi masukan dan saran untuk menjadikan tesis ini lebih baik.

4. Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si yang telah memberi masukan dan saran untuk menjadikan tesis ini lebih baik.

5. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.Ns . Selaku pembimbing yang telah memberikan perhatian, dukungan dan pengarahan sejak awal penulisan hingga selesai tesis ini.

6. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc dan Bertha, S.Kep, M.Kes. sebagai tim penguji yang telah memberikan masukan dan saran untuk menjadikan tesis ini lebih baik.

7. Kepada kedua orang tua tersayang P. Simangunsong, BSc dan R. Br Sianturi atas segala doa, dukungan, perhatian dan kasih sayangnya. Juga kepada Abang Ipar St. Dr. TS Nababan, S.E, M.Si/Lumongga Simangunsong, Abangda Christian FS Simangunsong, A.Md/ Br.Tambunan, Abangda Sabungan RP Simangunsong, S.T.P/Br.Marbun, Abangda Togu Reinhad Simangunsong, S.E/ Br.Siagian, Abang Ipar V.Pakpahan/ Sri Simangunsong, Adinda Kudson Simangunsong, terimakasih buat seluruh doa dan perhatian selama ini. Juga buat keponakan-keponakan dan Anak. Ivo Nababan, Andreas Nababan, Agnes Nababan, Devina Simangunsong, Gaby Simangunsong, Hany Simangunsong, Jessica Pakpahan, Jeremy Pakpahan.

8. Kepada Mantan Kepala Regional II PT. Askes (Persero) Almarhum Bapak Drs. Pieter Hutahaean, MS, Apt, yang telah memberikan izin melanjutkan pendidikan S2, juga kepada Kepala Regional II PT. Askes (Persero) Bapak dr. Zucrady, MM atas perhatiannya, khusus kepada Kepala PT. Askes (Persero) Cabang Dumai Bapak Erwan Eduardy S, S.E atas dukungan, nasehat yang

diberikannya. Serta kepada seluruh rekan-rekan Pegawai PT. Askes (Persero) Cabang Dumai. Dan Juga buat rekan-rekan pegawai di Kabupaten Rokan Hilir 9. Direktur RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang telah banyak membantu penulis dan memberikan izin dalam melaksanakan penelitian ini.

10.Perawat Pelaksana dan staf RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang telah banyak membantu penulis.

11.Para teman sejawat dan rekan-rekan mahasiswa di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, khususnya adinda Yuanita Nasution, S.Psi, M.Kes, Elza Artha, S.K.M, M.Kes, adinda Dyah, S.K.M, B’Imam Maliki, S.Kep, dan teman-teman ARS Angkatan 2008 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

12.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis.

Hanya Tuhan Yang Maha Esa yang senantiasa dapat memberikan balasan atas kebaikan yang telah diperbuat. Selanjutnya demi kesempurnaan tesis ini, peneliti sangat mengharapkan masukan, saran dan kritik yang bersifat membangun.

Medan, September 2011 Penulis

Pahala MJ Simangunsong 087013020

RIWAYAT HIDUP

Pahala MJ Simangunsong, lahir di Siborongborong Tapanuli Utara pada tanggal 3 November 1981, anak ke-6 dari 7 bersaudara. Pada saat ini bertempat tinggal di Jl. Periuk No. 41 Medan.

Pendidikan formal penulis dimulai tahun 1987 di SDN 173274 Siborongborong tamat tahun 1993, selanjutnya di SMP N 1 Siborongborong tamat tahun 1996 Kemudian melanjutkan sekolah di SMA N 1 Medan tamat tahun 1999 Melanjutkan pendidikan S1 Kesehatan Masyarakat dan tamat pada tahun 2004.

Riwayat pekerjaaan Tahun 2005 sampai 2006 sebagai staf pelaksana di PT. Askes (Persero) Cabang Batam, Tahun 2007 sampai sekarang sebagai Kepala PT. Askes (Persero) Kabupaten Rokan Hilir Kantor Cabang Dumai.

Tahun 2008 penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dengan Minat Administrasi Rumah Sakit.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB 1. PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Permasalahan ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Hipotesis ... 8

1.5. Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Budaya Organisasi ... 9

2.1.1 Pengertian Budaya ... 9

2.1.2 Pengertian Budaya Organisasi ... 10

2.1.3 Pembentukan Budaya Organisasi ... 13

2.1.4 Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 15

2.1.5 Peranan Budaya Organisasi ... 17

2.2. Perawat Pelaksana ... 19

2.3. Asuhan Keperawatan ... 19

2.4. Kinerja ... 27

2.4.1 Pengertian Kinerja ... 27

2.4.2 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja ... 28

2.4.3 Kriteria Penilaian Kinerja ... 29

2.5. Budaya Organisasi dan Kinerja ... 33

2.6. Landasan Teori ... 34

2.7. Kerangka Konsep... 37

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis Penelitian ... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38

3.3. Populasi dan Sampel... 39

3.4. Metode Pengumpulan Data... 40

3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40

3.5. Variabel dan Definisi Operasional... 42

3.5.1.Variabel Independen ... 43

3.5.2.Variabel Dependen ... 44

3.6. Metode Pengukuran ... 44

3.6.1.Pengukuran Variabel Independen... 45

3.6.2.Pengukuran Variabel Dependen ... 45

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 49

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian... 49

4.2. Distribusi Kuesioner Penelitian... 53

4.3. Statistik Demografi Penelitian... 53

4.4. Analisis Univariat... 55

4.5. Analisis Bivariat ... 61

4.6. Analisis Multivariat ... 75

4.6.1. Pemilihan Variabel Uji Multivariat... 75

4.6.2. Penentuan variabel yang paling berpengaruh ... 76

4.7. Evaluasi Model... 78

4.7.1. Uji Normalitas Data ... 78

4.7.2. Uji Multikolinearitas ... 79

4.7.3. Pengujian Goodness Of Fit... 80

4.7.4. Uji Serempak (Uji F)... 81

BAB 5 PEMBAHASAN ... 83

5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Disiplin terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 83

5.2. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Inisiatif terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 85

5.3. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Responsif terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo

Bagansiapiapi ... 86

5.4. Pengaruh Budaya organisasi Variabel Komunikasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 87

5.5. Pengaruh Budaya Organisasi Variabel Kerjasama terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi ... 89

BAB 6 KESIMPULAN dan SARAN ... 91

6.1. Kesimpulan ... 91

6.2. Saran... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner penelitian variabel

Budaya Organisasi ... 42 3.2. Instrumen Skala Likert ... 45 3.3. Kategori dan Skor Variabel Independen-Budaya Organisasi... 46 3.4. Kategori dan Skor Variabel Dependen – Pelaksanaan Asuhan

Keperawatan... 46 3.5. Penilaian Kinerja dengan variabel pelaksanaan Asuhan keperawatan

dan Kehadiran... 47 4.1. Jumlah tenaga perawat pelaksana RSUD Dr.

RM.PratomoBagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir ... 51 4.2. Jumlah Tenaga Perawat Pelaksana RSUD Dr.R.M. Pratomo

Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Berdasarkan Status

Kepegawaian ... 52 4.3. Waktu Kerja Shift tiap ruangan tenaga perawat pelaksana RSUD

Dr.R.M. Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir ... 52 4.4. Distribusi Frekuensi Kuesioner Penelitian di RSUD Dr. RM.Pratomo

Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011... 53 4.5. Distribusi Frekuensi Responden penelitian berdasarkan demografi di

RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 54 4.6. Distribusi Frekuensi jawaban responden berdasarkan variabel budaya

organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan

4.7. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 57 4.8. Distribusi frekuensi responden penelitian berdasarkan variabel

kinerja perawat pelaksana RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 57 4.9. Distribusi responden berdasarkan variabel pelaksanaan asuhan

keperawatan RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 58 4.10. Distribusi responden berdasarkan kategori variabel kinerja perawat

pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 59 4.11. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi disiplin

dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 61 4.12. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi Inisiatif

dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 63 4.13. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi

responsif dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 65 4.14. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi

komunikasi dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 67 4.15. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi disiplin

dan variabel pelaksanaan asuhan keperawatan pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

4.16. Distribusi responden berdasarkan variabel budaya organisasi dan variabel kehadiran pada perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 71 4.17. Hubungan Variabel budaya organisasi dengan Kinerja Perawat

Pelaksana di RSUD Dr.R.M Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir Tahun 2011... 73 4.18. Hasil Uji Bivariat untuk Identifikasi variabel independen yang

dimasukkan ke dalam uji multivariat ... 76

4.19. Hasil uji multivariat regresi linear berganda untuk identifikasi variabel independen yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 77 4.20. Hasil Uji Multikolineraritas data pengaruh setiap variabel independen

Budaya organisasi ... 77 4.21. Hasil Uji Goodness Of Fit pada pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 79 4.22. Hasil Uji Serempak data pengaruh budaya organisasi dan kinerja

perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ... 13

2.2. Variabel yang Memengaruhi perilaku dan kinerja... 29

2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan ... 34

2.4. Kerangka Konsep ... 37

4.1. Kurva Distribusi Normal dari skala penilaian Kinerja Perawat... 60

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 96

2. Struktur Organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011 ... 102

3. Master Data Penelitian ... 103

4. Hasil Pengolahan Data ... 107

5. Surat Penelitian ... 145

ABSTRAK

Survey awal yang dilakukan oleh peneliti di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir terlihat bahwa kinerja rumah sakit masih belum maksimal yang diharapkan. Penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit jauh dari angka ideal Departemen Kesehatan dikarenakan masih ada ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana. Dari 65 keluhan yang tertulis dan lisan disampaikan pasien secara langsung selama Tahun 2010 tentang pelayanan yang lambat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat.

Tujuan dari penelitian ini menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Jenis penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory research). Populasi dan sampel penelitian adalah perawat pelaksana ruang rawat inap di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 83 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel inisiatif, variabel responsif, dan variabel komunikasi dengan kinerja perawat pelaksana.

Disarankan kepada rumah sakit sebagai organisasi pelayanan agar terus meningkatkan dan mempertahankan pelayanan kesehatan dengan baik. Kepada perawat pelaksana lebih meningkatkan kepekaan terhadap budaya organisasi melalui proses komunikasi agar kinerja dapat meningkat.

ABSTRACT

The preliminary survey which was conducted by the researcher at RSUD (Regional General Hospital) Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District, indicated that the performance of the hospital management was not maximal enough as what had been expected. The efficiency evaluation of the hospital management’s service was far from the ideal standard of the Health Department because there was some dissatisfaction of the service given by the nurses on duty. Of 65 written and oral complaints claimed by patients in 2010 were about service and the negligence of the nurses on duty toward the patients.

The aim of this research was to analyze the influences of the organizational culture (discipline, initiative, response, communication, and cooperation) on the performance of the nurses at RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The type of the research was explanatory. The population and the sample of the research were 83 nurses in the inpatient wards of RSUD Dr. RM. Pratomo, Bagansiapiapi, Rokan Hilir District. The data were collected by using questionnaires and analyzed by using multiple linear regression analysis.

The result of the research showed that there were significant influences of the variable of initiative, the variable of response and the variable of communication on the performance of the nurses.

It is recommended that the hospital management is the service organization should increase and maintain health service properly. It is also recommended that the nurses should increase their concern on the organizational culture through the communication process in order to increase that the performance.

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Menurut UU No. 44 Tahun 2009 dinyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya serta menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

Pelayanan keperawatan profesional merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat baik sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.

Dalam memberikan pelayanan professional, perawat dituntut untuk memiliki akuntabilitas sesuai dengan kewenangannya. Untuk mencapai pelayanan keperawatan yang berkualitas, diperlukan kontribusi optimal terhadap pelayanan kesehatan sehingga perlu dilakukan upayan penilaian secara berkesinambungan dan konsisten terhadap pelaksanaan seluruh fungsi manajemen keperawatan. Penilaian dilakukan

dengan cara membandingkan pelaksanaan fungsi manajemen secara faktual dengan yang diharapkan.

Salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan kesehatan rumah sakit adalah tenaga kesehatan. Dari tenaga kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang terutama memiliki peranan yang besar adalah perawat, hal ini disebabkan profesi keperawatan memiliki proporsi yang relatif besar yaitu hampir 50% dari seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit. Tugas dan pekerjaannya lebih banyak dibanding tenaga lain, karena sifat dan fungsi tenaga ini adalah mendukung pelayanan medik berupa pelayanan keperawatan yang dikenal dengan asuhan keperawatan (Subanegara, 2005).

Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Pentingnya budaya organisasi dalam mendukung keberhasilan satuan kerja karena budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga sebagai sumber stabilitas serta kontiniutas organisasi yang memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang pegawai untuk antusias akan tugasnya (Triguno, 2004).

Keberhasilan keperawatan dapat dilihat dari mutu pelayanan yang diberikan. Kontribusi yang diberikan perawat sangat menentukan kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk meningkatkan pelayana rumah sakit melalui

kinerja perawat harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2007).

Ilyas (2001), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi yang merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.

Indikator penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit yang merupakan salah satu indikator kinerja rumah sakit dilihat dari data BOR (Bed Occupancy Rate), LOS (Length of Stay), BTO (Bed Turn Over) dan TOI (Turn Over Interval). Data rumah sakit tahun 2010 menunjukkan angka rata-rata BOR 70 % (60-85%), LOS 3-4 hari (6-9 hari), BTO 70 kali (40-50 kali per tahun), TOI 1-2 hari (1-3 hari) NDR 17, GDR 36. (Data RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir, 2010).

Dalam kurun waktu tahun 2010, keluhan pasien terhadap pelayanan kesehatan di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir cukup signifikan, baik keluhan yang disampaikan langsung ke petugas terkait ataupun langsung ke pihak manajemen. Ada 65 keluhan yang tertulis dan keluhan-keluhan lisan yang disampaikan pasien secara langsung ke petugas terkait selama tahun 2010 yang secara umum menyampaikan tentang pelayanan yang masih kurang dan lambat, juga keluhan masyarakat mengenai keterlambatan dokter dalam konsultasi, dokter tidak ditempat ketika dibutuhkan dalam keadaan darurat, kurang diperhatikannya pasien oleh perawat, kekurangan obat dan kekurangan ruangan pasien serta reformasi moral yang harus diperbaiki dalam memberikan pelayanan pada pasien agar pasien merasa

terlayani dan visi utama memberikan pelayanan kesehatan terbaik di wilayah regional secara prima, komprehensif, profesional dan humanism di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir dapat tercapai, keluhan masyarakat masih bisa ditanggapi positif oleh khususnya manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.

Dari angka-angka diatas menunjukan bahwa kinerja rumah sakit dengan penilaian efisiensi pelayanan rumah sakit masih belum maksimal dari yang diharapkan serta kinerja yang masih harus ditingkatkan (jauh dari angka ideal yang ditetapkan Depkes untuk efisiensi pelayanan). Keluhan yang masuk juga didominasi ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.

Menurut Foster, dkk (2001), bahwa menurunnya kinerja karena kurangnya pengetahuan karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan atau tidak tahu cara melaksanakan tanggung jawab, juga disebabkan kurangnya keterampilan, meskipun seseorang secara intelektual memahami cara untuk melakukan pekerjaan, bisa jadi dia tidak memiliki keterampilan untuk melakukannya, hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya.

Asuhan keperawatan yang bermutu juga dipengaruhi oleh sikap dan kemampuan perawat pelaksana dalam upaya memenuhi kebutuhan pasien terutama menangani keluhan dan masalah pasien. Berdasarkan pengamatan secara kualitatif dan wawancara mendalam dengan kepala ruang rawat inap didapat bahwa masih ada perawat yang tidak peduli dengan keluhan pasien karena dianggap ada pihak keluarga

yang mampu menanggapi keluhan pasien. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya ketrampilan dan kemampuan perawat pelaksana dalam menyelesaikan masalah dan keluhan pasien. Selanjutnya hubungan emosional antara perawat pelaksana dan pasien yang belum terbina dengan baik, hal ini terlihat dari sikap perawat yang kurang ramah dalam memberikan pelayanan sehingga membuat pasien belum percaya sepenuhnya kepada perawat pelaksana.

Hasnita (2006) menyatakan Rumah Sakit Achmad Moechtar Bukit Tinggi sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Barat merupakan RSUD kelas B yang sedang menghadapi masalah dimana tenaga perawatnya masih banyak yang tidak melaksanakan uraian tugas sesuai dengan standar asuhan keperawatan, tidak lengkapnya pendokumentasian kegiatan, pelayanan pasien yang hanya bersifat rutinitas, sehingga pelayanan keperawatan masih rendah (58,26%). Ditinjau dari faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat adalah iklim organisasi diantaranya kurangnya semangat kelompok, kerjasama antara pimpinan dan bawahan yang kurang, penghargaan yang tidak merata, penerapan sanksi yang tidak jelas sehingga mempengaruhi kinerja perawat.

Kinerja perawat pelaksana diasumsikan dipengaruhi oleh budaya organisasi, khususnya budaya di bidang keperawatan. Budaya organisasi menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan

kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.

Menurut Kusumapradja (2006) sebesar 70% penyebab pelanggan tidak puas terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah perilaku manusia, oleh karena itu penting dilakukan pembenahan dalam budaya organisasi sehingga setiap tenaga keperawatan mampu melaksanakan pelayanan yang prima. Pelayanan prima adalah memberikan kepada pelanggan apa yang memang mereka harapkan pada saat mereka membutuhkan, dengan cara yang mereka inginkan. Pelayanan prima ini hanya dapat dicapai dengan pelaksanaan asuhan keperawatan mencakup komponen praktik yang bersifat : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, dan kerjasama serta berlandaskan sikap ”caring” yaitu menekankan pada keteguhan hati, kemurahan hati, janji tanggung jawab yang mempunyai kekuatan atau motivasi untuk melakukan upaya memberi perlindungan dan meningkatkan martabat klien (Kozier dalam Kusumapradja, 2006).

Sebagai sebuah organisasi RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir mempunyai komitmen di bidang pelayanan kesehatan yang dituangkan dalam visinya “Menjadi rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan terbaik di wilayah regional secara prima, komprehensif, profesional dan humanism.” Dengan adanya visi dan misi manajemen rumah sakit hendaknya mampu meningkatkan kemauan dan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dan tentunya dengan menunjukkan kinerja yang baik. Maka sudah seharusnya seluruh pegawai di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten

Rokan Hilir termasuk tenaga perawat pelaksana dapat mengimplementasikan budaya organisasi kedalam perilaku kerja yang mencerminkan tata nilai tersebut dalam melaksanakan tugasnya.

Hal ini menjadi dasar ketertarikan penulis melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi ditinjau dari aspek : disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.

1.2. Permasalahan

Permasalahan yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.

1.3. Tujuan Penelitian

Pada penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh budaya organisasi (disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi, serta kerjasama) terhadap kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.

1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Ilmu Pengetahuan

Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana, serta menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana dalam pelayanan kesehatan di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2011.

2. Bagi Pihak Manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir tahun 2011, bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, dimana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan kinerja organisasi, sehingga loyalitas dan produktifitas kerja meningkat. Dengan demikian diharapkan fungsi pelayanan publik dalam bidang pelayanan kesehatan dapat ditingkatkan.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Budaya Organisasi

2.1.1. Pengertian Budaya

Budaya adalah sebuah kata yang mengandung banyak arti. Menurut kamus bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa sanksekerta bodhya yang berarti akal budi. Sinonim dari kata tersebut adalah kultur, sebuah kata benda yang berasal dari bahasa inggris. Menurut Edward Tylor budaya adalah kultur atau peradaban adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Pendapat lainnya yang dikemukakan Bronislaw Malinowski mengatakan kultur adalah keseluruhan kehidupan manusia yang integral yang terdiri dari berbagai peralatan dan barang-barang konsumen, berbagai peraturan untuk kehidupan masyarakat, ide-ide dan hasil karya manusia, keyakinan dan kebiasaan manusia. Hal lain diungkapkan oleh Melville Herskovits (tanpa tahun) mengatakan bahwa budaya adalah sebuah kerangka pikir (construct) yang menjelaskan tentang keyakinan, perilaku, pengetahuan, kesepakatan-kesepakatan, nilai-nilai, tujuan yang kesemuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang (Sobirin, 2007).

Linda Smircich (1983) dalam (Sobirin, 1997) seperti dikutip dalam Sopiah (2008), menyatakan bahwa ada 2 kubu berkaitan dengan budaya organisasi. Kubu yang pertama berpandangan bahwa, “organization is a culture” dan kubu yang kedua berpandangan bahwa “organization has a culture.” Kubu yang pertama menganggap bahwa budaya organisasi adalah hasil budaya. Oleh karenanya aliran ini lebih menekankan pada pentingnya penjelasan deskriptif atas sebuah organisasi. Sebaliknya, aliran yang kedua justru memberikan penekanan pada factor penyebab terjadinya budaya dalam organisasi dan implikasinya terhadap organisasi tersebut. Aliran kedua ini lebih tepat diterapkan dalam kepentingan organisasi karena penekanan ada pada pentingnya budaya sebagai variable yang dapat mempengaruhi efektivitas organisasi.

2.1.2. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi menurut Andrew Pettigrew (tanpa tahun), orang pertama yang secara formal menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu.

Definisi budaya yang dikemukakan oleh Stanley Davis (1984) mengartikan sebagai budaya perusahaan yakni keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan/pedoman berperilaku dalam organisasi.

Menurut Edgar Schein (tanpa tahun) mengatakan bahwa budaya adalah pola

asumsi dasar yang di share oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka

mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi.

Menurut Mangkuprawira (2009) budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen. Ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

Bentuk komitmen karyawan bisa diujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja

c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.

d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan

efisien.

e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan.

Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen diberbagai aspek organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan,

pelatihan dan pengembangan, manajemen kompensasi, manajemen kinerja, manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, kondisi perekonomian makro, kesempatan kerja, dan persaingan kompensasi.

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

2.1.3. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) seperti yang dikutip Zebua (2009) dibutuhkan waktu lama untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu cenderung berurat berakar, sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya.

Gambar 2.1. Proses Pembetukan Budaya Organisasi

Pada dasarnya untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Didalam perjalanannya sebuah organisasi yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Meskipun demikian tahapan-tahapan pembentukan atau pembangunan budaya organisasi itu dapat di identifikasi sebagai berikut :

a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar,

nilai-nilai, perspektif, artefak kedalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan.

b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain

untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi internal.

c. Secara perorangan masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi

seseorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan

Kriteria  Seleksi 

Manajemen  Puncak 

Sosialisasi Filosofi 

Pendiri 

Budaya  Organisasi 

berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol dan pemenuhan kebutuhan serta bagaiman agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan oleh generasi penerus (Sobirin, 2007).

Pada akhirnya dapat dikatakan bahwa budaya organisasi sangat penting perannya di dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif.

Peran atau fungsi budaya di dalam suatu organisasi adalah :

a. Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan

organisasi yang lain.

b. Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas

daripada kepentingan individu.

d. Mendorong stabilitas sistem sosial, merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

e. Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk

sikap serta perilaku karyawan (Rivai, 2005). 2.1.4. Nilai-Nilai Budaya Organisasi

Menurut Deal dan Kennedy yang dikutip Wutun (2004), budaya korporat memiliki aspek-aspek seperti values, rituals, heroes, dan symbols. Aspek-aspek budaya ini diyakini mempengaruhi kinerja perusahaan. Menurut Bratakusumah (2002) nilai-nilai adalah ukuran yang mengandung kebenaran dan kebaikan tentang

keyakinan dan perilaku organisasi yang paling dianut dan digunakan sebagai budaya kerja dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan misi dan visi organisasi.

Menurut Majer (2006) hal yang paling penting menemukan nilai-nilai yang

merupakan nilai inti seluruh anggota organisasi untuk dihayati. Nilai-nilai organisasi tidak akan berarti bila hanya tertulis tanpa dihayati oleh seluruh anggota organisasi. Tidak ada batasan jumlah nilai yang dianut suatu organisasi, namun mempunyai terlalu banyak nilai sama seperti mengabdi kepada terlalu banyak tuan. Nilai yang dipegang teguh oleh anggota organisasi akan membentuk keyakinan dan sikap anggota yang pada gilirannya akan menentukan bagaimana mereka berperilaku.

Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan dianut para anggotanya (Kotter dan Heskett, dikutip soetjipto) dan Firmanzah, 2006). Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing yang sebaiknya merupakan nilai-nilai inti dari seluruh anggota.

RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi membangun tata nilai yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan stakeholder, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yaitu :

a. Disiplin. Disiplin berarti sikap memahami, melakukan dan taat akan hak serta melaksanakan dan patuh pada kewajiban/ tanggung jawab. Disiplin berarti patuh dan taat terhadap aturan perusahaan.

b. Inisiatif. Berusaha sendiri, langkah awal, ide baru. Secara luas inisistif berarti mengembangkan dan memberdayakan kreativitas daya pikir manusia untuk merencanakan ide dan buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

c. Responsif. Responsif berarti cepat dalam memberikan jawaban atas

pertanyaan atau tanggap terhadap persoalan yang membutuhkan solusi cepat..

d. Komunikatif. Komunikatif artinya mampu menyampaikan dan menerima

pesan dengan baik, dengan kata lain pesan yang diterima oleh penerima sama dengan maksud yang disampaikan oleh komunikan.

e. Kerjasama merupakan proses beregu atau berkelompok dimana

anggota-anggotanya mendukung dan saling mengandalkan untuk mencapai hasil mufakat.

2.1.5. Peranan Budaya Organisasi

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan, dan perilakunya didalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi

Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, misalnya maka budaya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja-pekerja lainnya. Begitu juga jika organisasi dikelola oleh seorang manajer senior yang otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya untuk mengkomunikasikan harapan-harapan manajer senior.

Menurut WT Heelen dan Hunger (1986) dalam Sopiah (2008) secara spesifik mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi, yaitu :

a. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.

b. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan organisasi. c. Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial.

d. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang

sudah terbentuk.

2.1.6. Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut Luthans (1989) dalam Tika (2006) faktor-faktor yang menetukan kekuatan budaya organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan adalah

sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai ini yang dianut secara bersama, ditunjukan dengan unsur orientasi dan imbalan.

Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen dari anggota organisasi kepada nilai-nilai inti budaya organisasi. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan.

Deal dan Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture mengemukakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat sebagai berikut :

a. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan

organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

b. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam sebuah

perusahaan/organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan.

c. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi

dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari.

d. Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi.

Sedangkan ciri-ciri budaya lemah antara lain terbentuknya kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok-kelompok melebihi pada organisasi, anggota tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok.

Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan baik di dalam maupun diluar negeri yang diakui oleh pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Selain itu perawat juga merupakan seseorang yang memiliki kemampuan serta kewenangan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya melalui pendidikan keperawatan (UU No.23 Tahun 1992).

Indikator rumah sakit merupakan variabel ukuran atau tolak ukur yang dapat menunjukkan indikasi-indikasi terjadinya perubahan tertentu. Untuk mengukur kinerja rumah sakit ada beberapa indikator yaitu :

a. Input yang dapat mengukur pada bahan alat sistem prosedur atau orang yang

memberikan pelayanan kesehatan misalnya jumlah dokter, jumlah perawat, kelengkapan alat, prosedur tetap, asuhan keperawatan.

b. Proses yang dapat mengukur perubahan pada saat pelayanan misalnya

kecepatan pelayanan, pelayanan dengan ramah, proses pelaksanaan keperawatan.

c. Outcome yang menjadi tolak ukur dan merupakan dampak dari hasil pelayanan misalnya keluhan pasien yang merasa tidak puas terhadap pelayanan.

2.3. Asuhan Keperawatan

Keperawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan professional merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara

keseluruhan. Selain itu pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra rumah sakit.

Keperawatan adalah ilmu humanistis tentang kepedulian dalam mempertahankan dan meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit, dan caring terhadap rehabilitasi individu yang sakit atau sehat.

Pelayanan Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari layanan kesehatan, berbentuk layanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, yang ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Layanan keperawatan berupa bantuan yang diberikan karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari secara mandiri.

Ciri-ciri perawat profesional adalah lulusan pendidikan tinggi keperawatan minimal DIII keperawatan mampu melaksanakan asuhan keperawatan dengan pendekatan proses keperawatan , mentaati kode etik , mampu berkomunikasi dengan pasien, keluarga dan masyarakat serta baik dalam rangka penyuluhan kesehatan, mampu memanfaatkan sarana kesehatan yang tersedia secara berdaya guna dan berhasil guna mampu berperan sebagai agen pembaharu dan mengembangkan ilmu dan teknologi keperawatan.

Praktek Keperawatan adalah kombinasi ilmu kesehatan dan seni tentang

asuhan (care) dan merupakan perpaduan secara humanistis pengetahuan ilmiah,

falsafah keperawatan, praktek klinik, komunikasi, dan ilmu sosial.

Inti praktek keperawatan ialah pemberian asuhan keperawatan yang bertujuan mengatasi fenomena keperawatan. Sebagai suatu praktek profesional, pendekatan yang digunakan untuk mengatasi masalah atau fenomena tersebut adalah dengan pendekatan proses keperawatan yang merupakan metode yang sistematis dalam memberikan asuhan keperawatan yang terdiri dari lima langkah yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Perawat akan melakukan pengkajian (melalui wawancara, pemeriksaan fisik, pemanfaatan hasil pemeriksaan diagnostik) untuk menetapkan diagnosis keperawatan. Pengkajian keperawatan dikembangkan berdasarkan konsep-konsep yang diyakini dalam keperawatan yang meliputi pengkajian biologis, psikologis, sosial dan spiritual. Selanjutnya diagnosis keperawatan ditetapkan pada dimensi bio-psiko-sosio-spiritual. Berdasarkan diagnosa keperawatan, ditetapkan tujuan yang akan dicapai dan mengidentifikasi tindakan keperawatan yang diperlukan dalam mengatasi masalah klien atau sebagai rencana asuhan keperawatan. Rencana asuhan keperawatan dikembangkan, dimonitor, dan dievaluasi oleh seorang perawat professional yang bertanggung jawab tentang asuhan keperawatan klien. agar rencana asuhan keperawatan dikembangkan dapat memberikan hasil optimal maka dibutuhkan hubungan perawat - klien yang spesifik.

Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien merupakan bentuk pelayanan profesional yang bertujuan untuk membantu klien dalam pemulihan dan peningkatan kemampuan dirinya melalui tindakan pemenuhan kebutuhan klien secara komprehensif dan berkesinambungan sampai klien mampu untuk melakukan kegiatan rutinitasnya tanpa bantuan.

Proses keperawatan adalah tindakan aktivitas yang ilmiah dan rasional yang dilakukan secara sistematis terdiri dari lima tahap yaitu pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, pelaksanaan dan penilaian.

Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi atau data tentang pasien, agar dapat mengidentifikasi, mengenali masalah, kebutuhan kesehatan dan keperawatan pasien baik mental sosial dan lingkungan

Diagnosa keperawatan adalah pernyataan atau kesimpulan yang diambil dari pengkajian tentang status kesehatan pasien. Diagnosis keperawatan adalah diagnosa yang dibuat oleh perawat professional, menggambarkan tanda dan gejala yang menunjukkan masalah kesehatan yang dirasakan pasien.

Perencanaan keperawatan adalah suatu catatan yang ada tentang rencana intervensi atau tindakan keperawatan. Rencana keperawatan merupakan mata rantai antara kebutuhan pasien dan pelaksanaan tindakan keperawatan, dengan demikian rencana asuhan keperawatan adalah petunjuk teknis yang menggambarkan secara

tepat mengenai rencana tindakan yang akan dilakukan oleh perawat terhadap pasien sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan diagnosa keperawatan.

Perencanaan implementasi keperawatan adalah pengelolaan dan perwujudan dari rencana keperawatan yang telah disusun pada tahap perencanaan. Pada tahap ini dilakukan pelaksanaan dari perencanaan keperawatan yang telah ditentukan untuk memenuhi kebutuhan pasien secara optimal.

Penilaian/evaluasi adalah perbandingan yang sistematis dan terencana tentang kesehatan pasien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan dengan cara kesinambungan yang melibatkan pasien dan keluarga serta tenaga kesehatan. Penilaian dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam merencanakan tindakan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan pasien secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan.

Standar pada dasarnya adalah menuntut pada tingkat ideal yang dapat dicapai. Selanjutnya standar sebagai pernyataan deskriptif tentang tingkat penampilan yang dipakai untuk kualitas struktur, proses dan hasil. Standar dapat diukur dengan menggunakan suatu indikator. Indikator atau tolak ukur adalah suatu ukuran terhadap standar yang telah ditetapkan. Indikator ini merupakan alat ukur / tolak ukur minimal yang seharusnya dapat dilaksanakan pada sebagian besar rumah sakit tanpa mempertimbangkan jenisnya.

Standar asuhan keperawatan adalah suatu pernyataan yang menguraikan kualitas yang diinginkan terkait dengan pelayanan keperawatan terhadap klien. Standar asuhan keperawatan adalah upaya memberikan asuhan dan bimbingan langsung kepada perawat untuk melaksanakan praktek keperawatan. Standar asuhan keperawatan adalah alat ukur kualitas asuhan keperawatan yang berfungsi sebagai pedoman atau tolak ukur dalam pelaksanaan praktek keperawatan. Dengan demikian dapat dapat disimpulkan bahwa standar asuhan keperawatan adalah suatu rangkaian kegiatan pelaksanaan proses keperawatan yang merupakan pedoman / tolak ukur bagi perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan yang berkualitas terhadap pasien guna mengenal masalah, mencarikan alternative pemecahan masalah, dan memenuhi kebutuhan- kebutuhan dasar manusia.

Tujuan Standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik.

Standar praktek keperawatan meliputi :

1. Standar I : pengumpulan data tentang status kesehatan klien/pasien dilakukan secara sistematik dan berkesinambungan. Data dapat diperoleh, dikomunikasikan dan dicatat.

2. Standar II : diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data status kesehatan.

3. Standar III : rencana asuhan keperawatan meliputi tujuan yang dibuat

berdasarkan diagnosa keperawatan.

4. Standar IV : rencana asuhan keperawatan meliputi prioritas dan pendekatan

tindakan keperawatan yang ditetapkan untuk mencapai tujuan yang disusun berdasarkan diagnosis keperawatan.

5. Standar V : tindakan keperawatan memberikan kesempatan klien/pasien untuk

berpartisipasi dalam peningkatan, pemeliharaan, dan pemulihan kesehatan.

6. Standar VI : tindakan keperawatan membantu klien/pasien untuk

mengoptimalkan kemampuannya untuk hidup sehat.

7. Standar VII : ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan ditentukan oleh klien/pasien dan perawat.

8. Standar VIII : ada tidaknya kemajuan dalam pencapaian tujuan memberi arah

untuk melakukan pengkajian ulang, pengaturan kembali urutan prioritas, penetapan tujuan baru dan perbaikan rencana asuhan keperawatan.

Mutu asuhan keperawatan adalah kepatuhan terhadap standar praktek keperawatan. Standar praktek keperawatan ini dikembangkan menjadi dua tipe yaitu :

1. Standar praktek keperawatan yang meliputi :

a. Perawat mengkaji data kesehatan.

c. Perawat mengembangkan hasil yang diharapkan pasien. Perawat menganalisa data dan menentukan diagnosis keperawatan.

d. Perawat mengembangkan rencana tindakan keperawatan untuk mencapai hasil

yang diharapkan.

e. Perawat melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana keperawatan.

f. Perawat mengevaluasi perkembangan pasien menuju pencapaian hasil.

2. Standar kinerja profesional meliputi :

a. Perawat mengevaluasi secara sistematis mutu dan keefektifan praktek

keperawatan.

b. Perawat mengevaluasi dirinya dalam praktek keperawatan hubungannya

dengan standar praktek keperawatan.

c. Perawat menggunakan konsep pengetahuan, ketrampilan dalam praktek

keperawatan.

d. Perawat mendukung pengembangan profesionalisasi di antara sesama

perawat.

e. Perawat memutuskan dan melakukan tindakan untuk kepentingan pasien

dengan memperhatikan etika sopan santun.

f. Perawat bekerjasama dengan pasien dan tim tenaga kesehatan dalam

memberikan pelayanan keperawatan.

h. Perawat mempertimbangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan keefektifan biaya dalam pelaksanaan keperawatan.

Proses peningkatan mutu diperlukan 3 jenis standar yaitu input, proses dan output. Mutu mempunyai dua sisi yang tidak dapat dipisahkan yaitu pertama kepatuhan terhadap mutu standar meliputi standar masukan, contoh : standar tenaga, prasarana, metode, peralatan. Standar proses, seperti proses pelayanan perawatan, medis, dan administrasi dan standar hasil seperti kesembuhan pasien, kematian,lama di rawat dan kepuasaan pasien. Kedua kepatuhan terhadap harapan pelanggan yang terdiri dari penyesuaian terhadap tuntutan konsumen dan tuntutan profesi.

2.4. Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Menurut Rivai (2005), kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan pekerjaan itu. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya pada seluruh jajaran personil didalam suatu organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Kinerja individu berhubungan dengan perilaku kerja seseorang. Gibson, et al (2003) menyetujui pendapat Kurt Lewin yang menyatakan perilaku seorang pekerja merupakan fungsi dari interaksi variable individu dan variable lingkungan. Perilaku pekerja akan menghasilkan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personil, atau sebaliknya, menimbulkan kinerja jangka panjang yang negatif serta penurunan kemampuan personil.

Ndraha (2003) mengatakan bahwa perilaku adalah operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan baik dilingkungan masyarakat, alam, teknologi maupun organisasi. Jika lingkungan yang dimaksud adalah suatu organisasi, maka perilaku yang terjadi adalah perilaku keorganisasian (organizational behavior), yaitu perilaku yang berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau wewenang dan tanggung jawab, baik pribadi maupun kelompok di dalam masyarakat.

2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga professional. Proses evaluasi kinerja bagi professional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi (Ilyas, 2001).

Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja atau kinerja, yaitu variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis.

Menurut Gibson, et al (2003), menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensia) dan ketrampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian.

Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan dengan persepsi, sikap, dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial. Kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang. Jadi terdapat pengaruh budaya terhadap perilaku pekerja yang selanjutnya mempengaruhi kinerjanya.

Variabel Individu   

Kemampuan dan  keterampilan        Mental        Fisik 

    Latar Belakang        Keluarga 

Tingkat Sosial

Perilaku Individu  (apa yang dikerjakan orang)

Kinerja  (Hasil yang diharapkan)

Variabel Organisasi  Sumber daya  Kepemimpinan  Imbalan

Variabel Psikologis  Persepsi 

Sikap  Kepribadian

Gambar 2.2. Variabel yang Mempengaruhi Perilaku dan Kinerja 2.4.3. Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya kepada standar baku penampilan. Melalui penilaian yang dilakukan, penilai dapat mengetahui apakah pekerjaan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan uraian tugas sebagai tolak ukur penilaian.

Ilyas (1999) mengatakan suatu kegiatan penilaian kinerja harus didasarkan pada perilaku personil yang berkaitan dengan pekerjaan serta hasil yang diharapkan dari proses pekerjaan itu. Suatu organisasi menuntut setiap personel untuk bekerja

keras sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Pada penilaian kinerja, sifat-sifat pekerja, karakter dan kepribadian personil yang memang sifatnya unik dan sangat pribadi tidak dimasukkan kedalam kriteria penilaian.

Robbins (2001) mengatakan tiga kriteria yang paling umum dalam mengevaluasi kinerja, yaitu hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat.

e. Hasil kerja seorang pekerja dilihat jika pada suatu pekerjaan mengutamakan hasil akhir, misal volume penjualan, biaya per unit produksi dan sebagainya.

f. Perilaku. Penilaian perilaku dilakukan bila terdapat kesulitan untuk

mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja. Hal ini terutama pada pekerja sebagai bagian dari kelompok kerja. g. Sifat. Merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria penilaian kinerja,

sebab akhirnya sering dihilangkan dari kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri. Sifat-sifat yang dinilai seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, inisiatif, loyalitas, dan lainnya.

Sigit (2003) mengatakan, ada empat pendekatan dalam penilaian kinerja yaitu pendekatan watak (rait approach), pendekatan perilaku (behavioral approach), pendekatan hasil (result approach) dan pendekatan kontijensi (contingency approach). Pendekatan kontijensi tidak memiliki kriteria tertentu dalam penilaian kinerja, namun menyatakan bahwa masing-masing pendekatan dapat digunakan tergantung pada situasinya, sehingga tidak ada kriteria pendekatan penilaian yang mutlak.

Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process oriented and human judgement system).

Menurut para ahli, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh berbagai pihak, yaitu :

a. Atasan langsung. Penilaian atasan langsung terhadap bawahannya merupakan

cara yang paling banyak dilaksanakan pada suatu organisasi. Namun banyak juga organisasi yang merasa penilaian tersebut mengandung kecacatan, karena ada atasan langsung yang enggan sebagai penentu dari karir bawahannya (Robbins, 2001).

b. Rekan kerja. Merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian, karena interaksi yang terjadi menyebabkan rekan sekerja mengenal secara menyeluruh kinerja seorang karyawan. Penilaian dari rekan sekerja sering berguna bagi penilaian kinerja pekerja profesioanal seperti perawat, pengacara dan guru besar (Dreher dan Dougherty, 2001). Kelemahan dari penilai ini adalah rekan sekerja tidak bersedia untuk saling menilai, dan hasil yang bias karena prasangka ataupun disebabkan hubungan persahabatan.

c. Diri sendiri. Penilaian diri sendiri cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian. Kelemahan cara penilaian diri sendiri adalah hasil penilaian yang sangat dibesar-besarkan, serta hasil penilaian diri

sendiri dengan penilaian oleh atasan seringkali tidak cocok. Penilaian cara ini berguna sebagai bagian dari konseling kinerja ataupun feedback dari atasan terhadap bawahan, jadi lebih berguna untuk pengembangan, bukan untuk maksud evaluatif.

d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena penilai mempunyai kontak yang erat dengan yang dinilai. Kelemahan cara ini adalah rasa takut bawahan terhadap pembalasan dari atasan yang dinilai.

e. Penilaian 360 derajat. Merupakan penilaian kinerja menyeluruh dari segala

arah, sehingga seorang pekerja mendapat feedback dari berbagai sumber, yaitu dari atasan langsung, dari rekan sekerja, dari bawahan, penilaian diri sendiri dan dari pelanggan baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal (Dreher dan Dougherty, 2001).

Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Managemet yaitu sebagai berikut :

a. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.

b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

c. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.

f. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

2.5. Budaya Organisasi Dan Kinerja

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat didalam budaya organisasi makin baik kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. (Moelyono Djokosantoso, 2003)

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan dalam perilaku keseharian dalam bekerja,

sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manuasia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistic, masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik.

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan atau perhatian tim serta dukunagn masyarakat. Persepsi keseluruhan ini (persepsi baik atau tidak baik) membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan yang mengakibatkan makin hebat dan kuatnya suatu budaya.

Gambar 2.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Budaya 

Organisasi 

Tinggi           

Kinerja 

Kepuasan  Faktor‐faktor objektif 

 

1. Inovasi dan 

pengambilan  risiko 

2. Perhatian pada 

detail 

3. Orientasi hasil 

4. Orientasi 

masyarakat

2.6. Landasan Teori

Budaya merupakan nilai dan norma yang berlaku di suatu organisasi dan dianut secara bersama-sama oleh para anggotanya, yang merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Bergantung pada kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota organisasi. Semakin kuat suatu budaya, semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku dan kinerja seorang karyawan. Suatu budaya kuat didalam organisasi bercirikan keteguhan para anggota organisasi dalam memegang tata nilai organisasi tersebut secara intensif dan dianut bersama secara meluas.

Pada suatu organisasi, interaksi individu dengan lingkungan membentuk perilaku dan kinerja individu tersebut. Kinerja yang dihasilkan bisa merupakan kinerja jangka panjang yang positif dan peningkatan kemampuan personal, namun sebaliknya bisa juga mengakibatkan memburuknya kinerja jangka panjang dan penurunan kemampuan personal.

Menurut Robbins (2001), budaya organisasi mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Persepsi subjektif karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi didasarkan pada beberapa faktor seperti derajat toleransi risiko, tekanan atau perhatian tim serta dukungan masyarakat. Persepsi keseluruhan ini membentuk suatu budaya organisasi atau kepribadian, yang kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan.

Budaya organisasi menurut Robbin (1996) merupakan arah yang membentuk sikap dan perilaku manusia dalam suatu kegiatan organisasi. Beberapa aspek yang

menjadi ciri sikap dan perilaku manusia sebagai implementasi budaya organisasi adalah : disiplin, inisiatif, responsif, komunikatif, dan kerjasama anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan sebagai mencapai upaya mencapai tujuan organisasi.

RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi membangun tata nilai yang mencakup hal-hal yang menggugah pegawai untuk memberikan kontribusi positif kepada perusahaan, hubungan antar pegawai serta hubungan dengan stakeholder, yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomani oleh seluruh pegawai dalam melaksanakan kegiatan rumah sakit, yaitu disiplin, inisiatif, responsif, komunikasi dan kerjasama.

Standar asuhan keperawatan adalah suatu pernyataan yang menguraikan kualitas yang diinginkan terkait dengan pelayanan keperawatan terhadap klien. Standar asuhan keperawatan adalah upaya memberikan asuhan dan bimbingan langsung kepada perawat untuk melaksanakan praktek keperawatan. Standar asuhan keperawatan adalah alat ukur kualitas asuhan keperawatan yang berfungsi sebagai pedoman atau tolak ukur dalam pelaksanaan praktek keperawatan.

Menurut Gibson (2003) kepribadian yang merupakan pola perilaku dan proses mental yang mencirikan seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial, yang akhirnya membentuk kinerja orang tersebut. Jadi terdapat pengaruh antara budaya terhadap kinerja seseorang.

Disamping budaya organisasi menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

Penilaian kinerja pada pekerja yang bekerja secara kelompok adalah penilaian dengan pendekatan perilaku (Robbins, 2001).

2.7. Kerangka Konsep

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, hipotesis tinjauan pustaka di atas, maka hubungan variabel dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.4. Kerangka Konsep  

 

Budaya Organisasi   (X1) 

 

a. Disiplin 

b. Inisiatif 

c Responsif

Kinerja Perawat Pelaksana (Y1)   

a. Pelaksanaan Asuhan 

Keperawatan 

- Pengkajian 

- Diagnosa keperawatan 

- Perencanaan 

- Pelaksanaan 

- Evaluasi 

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory research) terhadap suatu hubungan kausal (causal effect). Format eksplanasi dimaksud untuk menggambarkan suatu generalisasi atau menjelaskan hubungan kausal suatu variabel dengan variabel lain (Bugin, 2001). Penelitian ini adalah studi empirik yang didukung sensus data mengenai faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian, yaitu budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Berdasarkan masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah motede deskriptif kuantitatif. Menurut Bugin (2001), metode ini bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul menjadi objek penelitian.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di bagian perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir. Dipilihnya perawat pelaksana dalam penelitian ini dikarenakan perawat pelaksana merupakan ujung tombak pelayanan rumah sakit yang langsung berhadapan dengan pasien. Waktu penelitian

direncanakan dengan penelusuran pustaka, konsultasi, dilanjutkan dengan penelitian di lapangan, pengumpulan data, analisa data serta penyusunan laporan penelitian dan diperkirakan membutuhkan waktu penyelesaian selama 6 (enam) bulan Januari s/d Juli 2011.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang memiliki karakteristik tertentu (Arikunto, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 83 orang.

Sampel adalah obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Kuncoro, 2003). Kriteria tersebut antara lain :

a. Perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Dr. RM.Pratomo

Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.

b. Pegawai tetap RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir

c. Latar belakang min D3 keperawatan (Ijazah keperawatan). d. Tidak menjabat sebagai kepala ruangan

Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus, yaitu sebuah riset survei di mana peneliti mengambil seluruh populasi sebagai

responden. Kriyantono (2006) mengatakan sensus dapat dilakukan apabila anggota populasi tidak terlalu besar.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu sumber data pertama di mana sebuah data akan dihasilkan (Bugin, 2005). Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner, yaitu metode yang berbentuk rangkaian atau kumpulan pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar pertanyaan, kemudian dikirim kepada responden untuk diisi (Bugin, 2005). Sebelum kuesioner diajukan kepada responden sebenarnya maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Kuesioner ditujukan kepada responden penelitian untuk melihat budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana di RSUD Dr. RM.Pratomo Bagansiapiapi Kabupaten Rokan Hilir.

Untuk pengelompokan umur digunakan teori C’Sturges dengan rumus m = 1+3..3.Log n dimana intervalnya adalah I (interval) = n (jumlah sampel)/m.

Kuesioner yang dibuat berdasarkan penelitian Zebua (2009) yang telah dimodifikasi dan dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Instrumen penelitian yang baik harus valid dan reliabel (Sugiyono, 2001). Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur dan telah dilakukan terhadap dosen pembimbing. Uji reliabilitas ialah uji untuk mengetahui sejauh mana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang dan dilakukan terhadap 25 perawat di RSUD Kota Dumai Riau.

Uji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor yang didapat dari setiap butir pertanyaan dengan skor total untuk tiap variabel dengan bantuan komputer SPSS for Windows versi 17,0. Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut : antara 0.800-1.000 (sangat tinggi), antara 0.600-0.799 (tinggi), antara 0.400-0.599 (cukup), antara 0.200-0.399 (rendah), dan antara 0.000-0.199 (sangat rendah) (Ridwan, 2009).

Pearson Chi-Square _{10.409(a) 4 .034}

Likelihood Ratio 8.949 4 .062

Linear-by-Linear

Association .354 1 .552

N of Valid Cases

83

a 5 cells (55.6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .17.

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std. Error(a)

Approx.

T(b) Approx. Sig.

Interval by Interval Pearson's R _{.066 .094 .593 .555(c)}

Ordinal by Ordinal Spearman Correlation .072 .112 .647 .519(c)

N of Valid Cases ₈₃

a Not assuming the null hypothesis.

b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c Based on normal approximation.

Kerjasama * katE

Crosstab

katE Total

baik cukup baik tidak baik baik

Count _{0 0 2 2}

baik

% within katE .0% .0% 3.3% 2.4%

Count _{0 4 5 9}

cukup baik

% within katE .0% 23.5% 8.2% 10.8%

Count 5 13 54 72

Kerjasama

tidak baik

% within katE 100.0% 76.5% 88.5% 86.7%

Count 5 17 61 83

Total

% within katE 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square _{4.511(a) 4 .341}

Likelihood Ratio 4.965 4 .291

Linear-by-Linear

Association .010 1 .920

N of Valid Cases

83

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std. Error(a)

Approx.

T(b) Approx. Sig.

Interval by Interval Pearson's R -.011 .083 -.100 .920(c)

Ordinal by Ordinal Spearman Correlation .060 .111 .541 .590(c)

N of Valid Cases 83

a Not assuming the null hypothesis.

b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c Based on normal approximation.

Kerjasama * Kehadiran

Crosstab

Kehadiran Total

Tepat tepat Tepat

Count 0 2 2

baik

% within Kehadiran _{.0% 13.3% 2.4%}

Count 6 3 9

cukup baik

% within Kehadiran _{8.8% 20.0% 10.8%}

Count 62 10 72

Kerjasama

tidak baik

% within Kehadiran _{91.2% 66.7% 86.7%}

Count 68 15 83

Total

% within Kehadiran _{100.0% 100.0% 100.0%}

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square _{11.333(a) 2 .003}

Likelihood Ratio 8.952 2 .011

Linear-by-Linear

Association 9.644 1 .002

N of Valid Cases

83

a 3 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .36.

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std. Error(a)

Approx.

T(b) Approx. Sig.

Interval by Interval Pearson's R -.343 .132 -3.286 .002(c)

Ordinal by Ordinal Spearman Correlation _{-.291 .137 -2.738 .008(c)}

a Not assuming the null hypothesis.

b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c Based on normal approximation.

Kerjasama * KatKIn

Crosstab

KatKIn Total

_{baik cukup baik tidak baik baik}

Count _{1 0 1 2}

baik

% within KatKIn 16.7% .0% 1.6% 2.4%

Count _{0 5 4 9}

cukup baik

% within KatKIn .0% 35.7% 6.3% 10.8%

Count _{5 9 58 72}

Kerjasama

tidak baik

% within KatKIn 83.3% 64.3% 92.1% 86.7%

Count _{6 14 63 83}

Total

% within KatKIn 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square _{16.413(a) 4 .003}

Likelihood Ratio 11.776 4 .019

Linear-by-Linear

Association 4.457 1 .035

N of Valid Cases

83

a 5 cells (55.6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .14.

Symmetric Measures

Value

Asymp. Std. Error(a)

Approx.

T(b) Approx. Sig.

Interval by Interval Pearson's R .233 .148 2.158 .034(c)

Ordinal by Ordinal Spearman Correlation _{.261 .125 2.434 .017(c)}

N of Valid Cases 83

a Not assuming the null hypothesis.

b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c Based on normal approximation.

Variables Entered/Removed(b) Model

Variables Entered

Variables

1

Kerjasama, Inisiatif, Responsif, disiplin, Komunikasi( a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: KatKIn

Model Summary

a Predictors: (Constant), Kerjasama, Inisiatif, Responsif, disiplin, Komunikasi

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression _{10.738 5 2.148 8.649 .000(a)}

Residual 19.118 77 .248

1

Total _{29.855 82}

a Predictors: (Constant), Kerjasama, Inisiatif, Responsif, disiplin, Komunikasi b Dependent Variable: KatKIn

Coefficients(a) Mod

el

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF B

Std. Error

1 (Constant) 1.387 .682 2.032 .046

disiplin _{-.110 .098 -.111 -1.123 .265 .853 1.172}

Inisiatif .552 .107 .576 5.143 .000 .663 1.509

Responsif _{.271 .131 .200 2.071 .042 .888 1.126}

Komunikasi -.486 .156 -.352 -3.114 .003 .652 1.535

Kerjasama _{.258 .137 .183 1.889 .063 .887 1.127}

a Dependent Variable: KatKIn \ Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KatKIn 2.69 .603 83

BudOrg 2.59 .625 83

Correlations

KatKIn BudOrg

BudOrg -.086 1.000

KatKIn . .221 Sig. (1-tailed)

BudOrg .221 .

KatKIn 83 83

N

BudOrg 83 83

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 BudOrg(a) . Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: KatKIn

Model Summary

Model R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Change Statistics

R Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

R Square Change

F

Change df1 df2

1 .086(a) .007 -.005 .605 .007 .599 1 81 .041

a Predictors: (Constant), BudOrg

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Regression .219 1 .219 .599 .041(a)

Residual 29.636 81 .366

1

Total 29.855 82

b Dependent Variable: KatKIn

Coefficients(a)

a Dependent Variable: KatKIn

Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index Variance Proportions

(Constant) BudOrg (Constant) BudOrg

1 1 1.972 1.000 .01 .01

2 .028 8.453 .99 .99

a Dependent Variable: KatKIn Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Correlations

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part Tolerance VIF B

Std. Error

1 (Constant) 2.901 .285 10.195 .000

BudOrg

-.083 .107 -.860 -.774 .041

-.086 -.086