BAB II KAJIAN TEORI
2.1. Penelitian Terdahulu
Dalam mendukung penelitian ini, sebelumnya harus ditelusuri berbagai bahan referensi guna mendukung dan menjawab masalah dan
dapat membantu didalam menyelesaikan penelitian ini. 1. Stephen C. Bushardt, Roberto Toso, dan M.E. Schnake 1999,. Dalam
tulisannya
Dapatkah uang memotivasi ?, menyatakan bahwa,
pandangan-pandangan baru mengenai penggunaan uang sebagai . motivator tersedia dalam “Teori pengharapan dari motivasi”. Teori ini
menyatakan bahwa seseorang dapat bermotivasi tinggi, bila ia memiliki semangat berusaha dan berkinerja tinggi, bersamaan harus dengan
keinginan besar untuk mencapai penghargaan akhir. Bila salah satu faktor positif itu rendah, maka tingkat motivasipun cenderung rendah.
2. Robert W. Braid 1999, dalam tulisannya Pengaruh Penggajian,
menyatakan bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberi kekuatan baru kepada tenaga kerja mereka atau meningkatkan
produktivitas jika ia tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan penggajian jika dikelola dengan benar, akan memotivasi pegawai.
3. Stephen C. Bushardt dan Aubrey R. Fowler 1999 dalam tulisannya,
Kompensasi dan Tunjangan : dilema masa kini dalam motivasi,
menyatakan bahwa diperlukan pengertian mengenai dampak
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
penghargaan reward, pada motivasi pegawai. Pengertian itu akan
membantu perencanaan kembali paket upah dan tunjangan organisasi agar dapat memotivasi peningkatan dalam performa
performance, sementara juga mendorong pegawai untuk tidak mengundurkan diri.
4. Kevin Francella 1999 dalam tulisannya Berilah penghargaan
reward, jika pegawai berprestasi, menyatakan bahwa penghargaan
berupa uang, atau berupa penambahan gaji atau penghargaan karena performa kinerja masih menjadi alat paling populer untuk
mengoptimalkan kepuasan pegawai dan memotivasi mereka melaksanakan pekerjaan lebih baik lagi. Alasannya sederhana saja,
lebih banyak uang yang ditawarkan, lebih giat ia akan bekerja. Dan banyak pemberi kerja serta manajer percaya uang sudah cukup dapat
memberikan kebahagiaan kepada pegawai sehingga performa kinerja tinggi dapat diharapkan dari mereka.
5. Lin Grensing 1999 dalam tulisannya Memotivasi tanpa uang lebih
mudah dari yang diduga, menyatakan beberapa penelitian
memperlihatkan bahwa uang bukan segala-galanya. Kadangkala insentif bukan uang dapat memotivasi pegawai sama baiknya, bahkan
ternyata beberapa peneliti menyarankan bahwa uang itu sebenarnya dismotivator dalam pengertian bahwa kehadirannya tidak menjamin
adanya kepuasan bekerja. Perbedaan individual sangat penting dalam penentuan apa yang dapat memotivasi pegawai. Ada beberapa
pegawai merasa bahwa lebih banyak uang akan membuat pekerjaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
menyenangkan, sebaliknya pegawai lain mungkin memilih lebih banyak hari libur atau kesempatan memberi masukan bagi keputusan
manajerial. 6. Ninuk Muljani 2002, dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
volume 4, No. 2, September 2002, halaman 108 – 122, dengan judul penelitian tentang
“Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Hasil Penelitian ini menyimpulkan
bahwa ada beberapa hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan.
b. Besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
c. Hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan apabila penghargaan pemberian bonus, peningkatan gaji yang
diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan maka karyawan akan termotivasi untuk lebih
meningkatkan kinerjanya. 7. Eko Esthy Wati 2003
Pengembangan Model Remunerasi Berbasis Kompetensi Di PT PAL Indonesia.
Hasil Penelitian ini menyimpulkan bahwa :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Pengembangan model remunerasi dapat dilaksanakan di PT PAL Indonesia dengan penerapan sistem kompetensi yang tidak hanya
murni remunerasi berbasis kompetensi lagi, tetapi dengan penambahan beberapa unsur aspirasi karyawan yang telah
dibahas melalui FGD Focus Group Discussion dimana kemudian dicantumkan sebagai gaji tambahan pada struktur klasifikasi
penggajian baru yang dihasilkan. b. Dipandang dari tingkat kompetensi karyawan dan tingkat
pemenuhan aspirasi karyawan di PT PAL Indonesia, dianggap perusahaan telah cukup siap menerima penerapan sistem baru
tersebut sehingga model pelaksanaannya bisa mengacu pada tipe PI.
c. Dalam implementasinya diharapkan sosialisasi yang bagus terutama dari pihak manajerial agar proses pelaksanaannya bisa
terwujud dengan baik dan memperoleh hasil seperti yang diharapkan, sehingga dapat memberikan kepuasan baik bagi para
karyawan maupun pihak manajemen perusahaan. 8. Diniah Damayanthi dan Wahyuddin 2005
Pengatuh Kompensasi, Pendidikan, dan Senioritas Terhadap Produktivitas Kerja di Lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta.
Hasil Penelitian ini menyimpulkan bahwa :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
a. Variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta. b. Variabel bebas kompensasi, pendidikan, dan senioritas secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kota Surakarta c. Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,804 artinya sebesar
80,4 variabel kompensasi, pendidikan, dan senioritas mampu mempengaruhi variabel produktivitas kerja secara signifikan.
d. Dilihat dari tanda pada koefisien regresi, semua variabel bebas bertanda positif artinya semua variabel bebas mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta.
e. Kompensasi mempunyai pengaruh yang dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan senioritas.
Penelitian ini meneliti tentang “Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi dan Dampaknya Terhadap Peningkatan Motivasi dan Kinerja
Karyawan di PT Petrokimia Gresik”, dan penelitian ini bukan merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, karena dalam pelaksanaannya yang
menjadi daerah penelitian dan waktu yang digunakan berbeda dengan penelitian sebelumnya, namun penelitian sebelumnya dapat mendukung
teori penelitian ini.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Pengertian Kompensasi
Kategori