kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik Hani Handoko, 1987:160.
4. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Kebutuhan akan keadilan adalah faktor penting dalam menentukan pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal,
secara eksternal, pembayaran harus sebanding dengan tarif organisasi lain, jika tidak maka seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk
menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat. Tarif pembayaran juga harus adil secara internal, dimana masing-masing
karyawan hendaknya memandang kompensasinya sama dengan kompensasi karyawan lain yang ada dalam organisasi. Beberapa
perusahaan menyelenggarakan survey untuk mempelajari persepsi dan perasaan karyawan tentang sistem kompensasi mereka.
Dalam praktek, proses menetapkan tarif upah yang menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah yaitu :
a. Lakukanlah sebuah survey gaji tentang berapa pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding untuk membantu
memastikan keadilan eksternal. b. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi
anda melalui evaluasi jabatan untuk memastikan keadilan internal c. Kelompokkanlah pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat
upah.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah.
e. Tentukan dengan tepat tarif upah. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan baru
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan kerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Azaz adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan, dengan azaz adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik Melayu Hasibuan,
2002:122. Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan
kebijakan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua
faktor : 1. Ratio kompensasi dengan masukan-masukan input seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya
tahan, dan sebagainya, dan 2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang-orang lain dengan siapa kontak
langsung selalu terjadi. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
seimbang ekuilibrium, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan-karyawan lain.
Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan, dengan kata
lain, pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama, sedangkan keadilan atau konsistensi-konsistensi eksternal
menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan
yang serupa di perusahaan-perusahaan lain. Ketidakpuasan sebagaian besar karyawan terhadap besarnya kompensasi sering
diakibatkan adanya perasaan tidak diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka.
Menurut Hani Handoko 1987:160 ,
pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada
perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas, atau kegiatan-kegiatan manajerial. Perbedaan pembayaran atas dasar
ras, kelompok etnis, atau jenis kelamin, dilarang oleh hukum. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengambil beberapa
faktor-faktor yang menentukan kompensasi yaitu sebagai berikut : 1. Keadilan dan dampaknya pada tarif upah.
Keadilan merupakan faktor penting dalam menentukan pembayaran, khususnya keadilan eksternal dan keadilan internal, secara eksternal,
pembayaran harus sebanding dengan tarif dalam organisasi lain atau
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
seorang majikan akan mengalami kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memenuhi syarat.
2. Kebijakan Kompensasi dan strategi persaingan Kebijakan kompensasi seorang majikan juga memengaruhi upah dan
tunjangan yang dibayarnya, karena kebijakan-kebijakan memberikan garis pedoman kompensasi yang penting.
3. Pertimbangan Legal Hukum dalam Kompensasi Kompensasi harus mengacu kepada peraturan perundang-undangan
yang berlaku seperti upah minimum, tarif kerja lembur, dan tunjangan, dalam Undang-undang biasanya berisikan upah minimum, jam kerja
maksimum, ketetapan kesehatan dan keamanan dan mensyaratkan pembayaran satu setengah kali waktu untuk pekerjaan yang melebihi
40 jam per minggu. 4. Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja dan undang-undang ketenagakerjaan juga mempengaruhi bagaimana perencanaan kompensasi dirancang.
Undang-undang Ketenagakerjaan dan perundang-undangan terkait serta keputusan-keputusan pengadilan melegitimasikan gerakan
tenaga kerja. Undang-undang harus memberi perlindungan hukum dan memberi karyawan hak untuk berorganisasi, tawar menawar secara
kolektif dan bergabung dalam kegiatan-kegiatan gabungan untuk tujuan tawar menawar kolektif, saling membantu dan saling
melindungi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5. Variabel-Variabel Yang Membentuk Kompensasi 2.2.5.1. Variabel Keadilan dan dampaknya pada tarif upah
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut : 1. Survey gaji.
Survey gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik untuk jabatan spesifik, survey kuesioner formal tertulis adalah yang paling
komprehensif, tetapi survey telepon dan surat kabar juga merupakan sumber informasi.
2. Evaluasi jabatan. Suatu perbandingan sistematik yang dibuat untuk menetapkan nilai
dari satu pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lain. 3. Tarif upah.
Tarif upah ditetapkan berdasarkan perolehan hasil kinerja perusahaan.
2.2.5.2. Variabel Kebijakan Dalam Kompensasi
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut : 1. Penetapan kompensasi berdasarkan jabatan dan tanggung jawab.
Peningkatan gaji pada perusahaan ini diukur dari tingginya kinerja yang dilakukan oleh setiap karyawan.
2. Kelayakan Kompensasi. Jika kinerja karyawan tinggi akan dipromosikan namun jika kinerja
karyawan rendah maka akan didemosi diturunkan jabatannya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Kebijakan lembur. Setiap karyawan lembur, pihak perusahaan melakukan pembayaran
upah lembur.
2.2.5.3. Variabel Pertimbangan Legal Hukum Kompensasi
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut : 1. Tingkat Upah yang kompetitif.
Tingkat upah perusahaan ini kompetitif dengan tingkat upah perusahaan lain sehingga saya betah bekerja disini.
2. Pembayaran yang sama. Pembayaran upah untuk wanita disamakan dengan pembayaran upah
untuk pria, apabila melakukan pekerjaan yang sama. 3. Kesejahteraan pensiunan
Kesejahteraanpendapatan pada saat karyawan pensiun sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan sangat diperhatikan oleh
perusahaan.
2.2.5.4. Variabel Serikat Pekerja
Indikator-indikator yang membentuk adalah sebagai berikut : 1. Keterlibatan serikat pekerja.
Pengurus Serikat Pekerja dilibatkan oleh perusahaan pada saat dilakukannya tawar menawar kenaikan kompensasi.
2. Tidak ada pelanggaran dalam sistem kompensasi. Sistem manajemen kompensasi kepada setiap karyawan telah
diterapkan dengan baik oleh perusahaan sesuai dengan peraturan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
perundang-undang yang berlaku dan tidak ada yang dilanggar mal praktek.
3. Peranan Serikat Pekerja. Pengurus serikat pekerja perusahaan ini telah berperan aktif didalam
mengusulkan kenaikan kompensasi kepada pihak perusahaan manajemen.
2.2.6. Indikator-indikator Yang Membentuk Kompensasi Menurut Michael Armstrong dan Helen Murlis 2003:68, indikator-
indikator yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :
1. Nilai Intrinsik
Kategori