29
5. Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan
tindakan perbaikan. 7.
Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan
dalam perancangan pekerjaan. 8.
Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif.
9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, yaitu dengan
penilaian unjuk kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebebkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasn
dapat membantu mengatasinya. 10.
Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara
keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis 1996 mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
30
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi,dan transfer.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carreer planning and development. Memandu untuk
menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6.
Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu
menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi
job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
sumber daya manusia. 8.
Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa penempatan posisi kerja tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai
dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak
terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
Universitas Sumatera Utara
31
faktor-faktor ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi
peningkatan kinerja pegawai. 10.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja adalah sebagai sumber informasi bagi
penentuan kebijakan strategi SDM perusahaan di masa depan, sebagai suatu alat evaluasi kinerja serta sebagai alat untuk
memetakan potensi dari pegawai perusahaan. Sedangkan Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh
Dessler 2007, yaitu : 1.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, mutasi dan pemberhentian. 3.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi
program pelatihan karyawan. 4.
Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasannya menilai kinerjanya.
5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.
2.2 SMM ISO
