tinggi karena memiliki peluang yang lebih besar untuk memperoleh kesempatan untuk bekerja di tempat yang dianggap lebih baik. Selain itu, jumlah perawat yang
memiliki tingkat pendidikan yang relatif lebih tinggi lebih sedikit, sehingga memiliki tingkat persaingan yang lebih rendah dalam memperoleh pekerjaan.
c. Status Perkawinan
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berhubungan dengan keinginan pindah tenaga kerja suatu organisasi, baik organisasi privat maupun
publik. Penelitian Ali dan Kristiani 2006 bahwa ada hubungan antara status perkawinan dengan keinginan pindah kerja pada tenaga kesehatan. Dilihat dari status
perkawinan, tenaga kesehatan yang tidak kawin mempunyai peluang 2,4 kali lebih besar ingin pindah kerja dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang berstatus kawin.
Menurut Mobley 1982:77, determinan turnover karyawan, termasuk perawat, dipengaruhi oleh karakteristik individu, seperti, status perkawinan.
2. Lingkungan Kerja
Menurut MacCarthy, dkk. 2002, karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik
meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca, kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi
sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Thai, et al. 1998, beberapa indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja, imbalan yang diterima dan hubungan kerja
seprofesinya. Secara keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan untuk
mengembangkan diri pekerja. Beberapa karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah karyawantenaga suatu organisasi adalah sebagai
berikut: a Beban Kerja
Beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang berlebihan dari tugas pokok dan fungsinya pada batas waktu tertentu. Beban kerja
berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihterlalu sedikit
”kuantitatif” yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyaksedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban
kerja berlebihterlalu sedikit ”kualitatif”, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan danatau potensi
dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang
merupakan sumber tambahan dari stress. Implikasi dari gejala psikologis tersebut mencetus terjadinya kebosanan terhadap pekerjaannya dan akhirnya dapat berpotensi
Universitas Sumatera Utara
terhadap keinginan pindah kerja atau ketidakhadiran secara terus-menerus Munandar, 2001
Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang
menimbulkkan beban berlebih kuantitatif ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat pada saat-saat
tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir deadline justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu
menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih
kuantitatif Munandar, 2001 Beban kerja terlalu sedikit juga dapat mempengaruhi kesejahteraan psikologis
seseorang. Pada pekerjaan yang sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari,
sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan kurangnya perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika
tenaga kerja gagal bertindak tepat dalam keadaan darurat. Beban kerja berlebihan merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia semakin beralih titik beratnya
pada pekerjaan otak Munandar, 2001.
Universitas Sumatera Utara
b Lama Bekerja U.S Civil Service Commission 1977 menyatakan bahwa pada setiap
kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang kelaur terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa
bakti. Berdasarkan data ini, lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama.
Hasil penelitian Prihastuti 1992 menunjukkan adanya korelasi yang negatif antara masa kerja dengan kecenderungan turnover, yang berarti semakin lama masa
kerja semakin rendah kecenderungan perpindahan tenaga kerja. Perpindahan tenaga kerja lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat Parson,
1985. Interkasi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya perpindahan tersebut.
Karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping
itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya, masih punya keberanian untuk mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan.
Sebaliknya pekerja-pekerja yang dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan pekerja yang berhasil menyeseuaikan dirinya dengan perusahaan dan
pekerjaanya. Mereka juga mempunyai kebangaan atas senioritas mereka, karena itu mereka mempunyai tanggung jawab yang lebih besar daripada pekerja-pekerja baru.
Universitas Sumatera Utara
Akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berpindah ke perusahaan yang lain Handoyo, 1987.
c Dukungan Sosial Manusia diciptakan sebagai mahluk sosial membutuhkan dukungan orang
lain, termasuk keluarga. Demikian juga dengan karyawantenaga suatu organisasi, mereka membutuhkan dukungan dari pasangan, keluarga, teman, rekan kerja dan
atasan. Dukungan sosial menunjukkan hubungan untuk membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Dukungan ini bersifat langsung maupun
tidak langsung. Menurut Istijanto 2006 yang mengutip pendapat Ganster 1986 bahwa dukungan sosial memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mendukung
aspek psikologis tenagakaryawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan tenang, konsentrasi, termotivasi dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
organisasinya. Sedangkan karyawantenaga yang kurang atau tidak mendapatkan dukungan sosial bisa mengalami frustasi, stress dalam bekerja sehingga prestasi kerja
menjadi buruk, dan dampak lainnya adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.
d Kompensasi Dalam buku manajemen sumber daya manusia, insentif merupakan bagian
dari imbalan. Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin
atau periodik oleh pekerjakaryawan dan tidak langsung, terdiri dari komponen
Universitas Sumatera Utara
imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini dua penjelasan dari dua kategori imbalan tersebut, yaitu: pertama, imbalan langsung,
terdiri dari: a upahgaji pokok; b tunjangan tunai sebagai suplemen upahgaji yang diterima setiap bulan atau minggu; c tunjangan hari raya dan hari keagamaan
lainnya; d bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan; e insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi.
Kedua, imbalan tidak langsung, terdiri dari: a fasilitaskemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; b upahgaji yang tetap
diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan; c bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis dan asuransi Ruky, 2001.
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari
organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan
uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawantenaga, tetapi juga karena
imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi Sunarto, 2005.
Menurut Zeffane 1994, kompensasi merupakan bagian yang sangat mempengaruhi terjadinya perpindahan tenaga kerja. Secara teoritis faktor yang
berpengaruh terhadap terjadinya perpindahan tenaga kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor
Universitas Sumatera Utara
institusi yakni kondisi ruang kerja, upah insentif, ketrampilan kerja, supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti, inteligensi, sikap, masa lalu, jenis
kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Perpindahan kerja sukarela juga dapat disebabkan karena alasan-alasan upah
yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinanadministrasi yang ada, serta adanya organisasi lain
yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja secara sukarela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti
pasangan, perubahan arah karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangananak, dan kehamilan Suwandi dan Indriartoro, 1999.
2.4. Perawat dan Keperawatan
Perawat adalah seorang yang telah mampu menempuh serta lulus pendidikan formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disahkan oleh
Pemerintah Republik Indonesia, sedangkan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan,
yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan biopsiko, sosiokultural, dan spiritual yang komprehensif, baik sehat maupun sakit yang
mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Keperawatan berupa bantuan yang diberikan karena adanya kelemahan fisik dan atau mental, keterbatasan pengetahuan,
serta kurangnya kemauan melaksanakan kegiatan sehari-hari secara mandiri Anggaran DasarAnggaran Rumah Tangga Persatuan Perawat Nasional Indonesia,
2008.
Universitas Sumatera Utara
Keperawatan juga dapat dipahami sebagai pelayananasuhan profesional yang bersifat humanistik, menggunakan pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu
dan kiat keperawatan yang berorientasi pada kebutuhan obyektif klien, mengacu pada standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai
tuntunan utama. Sebagai profesi, keperawatan dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, interpersonal, kemampuan teknis, dan moral. Hal ini dapat ditempuh
dengan meningkatkan kualitas perawat melalui pendidikan lanjutan pada program pendidikan Ners Nursalam, 2007.
2.4.1 Hak dan Kewajiban Perawat
Hak dan kewajiban perawat telah diatur secara rinci dalam Keputusan Menteri Kesehatan No. 1239MenkesSKXI2001 tentang Registrasi dan Praktik Perawat.
Hak dan kewajiban tersebut adalah:
a. Hak perawat adalah:
1. Memperoleh perlindungan hukum yang melaksanakan tugas sesuai dengan
standar profesi. 2.
Mendapat jaminan perlindungan terhadap resiko kerja yang berkaitan dengan tugasnya.
3. Mendapat perlakuan adil dan jujur oleh pimpinan sarana kesehatan,
klienpasien, dan atau keluarganya. 4.
Menerima imbalan jasa pelayanan keperawatan. 5.
Mendapat hak cuti dan hak kepegawaian.
Universitas Sumatera Utara
6. Memperoleh kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan formal dan
informal. 7.
Menjaga privasi profesional sebagai perawat. 8.
Mendapat pelayanan pemeriksanaan secara rutin. 9.
Menuntut jika nama baiknya dicemarkan oleh klienpasien atau tenaga kesehatan lainnya.
10. Menolak pihak lain yang memberi anjuran atau permintaan tertulis untuk
melakukan tindakan yang bertentangan dengan peraturan perundang- undangan, standar profesi, dan kode etik profesi.
11. Mendapat informasi yang benar dan jujur dari klien.
12. Dilibatkan secara aktif dalam penyusunan kebijakan kesehatan di sarana
kesehatan. 13.
Memperoleh kesempatan dalam pengembangan karir sesuai bidang profesi di sarana kesehatan.
b. Kewajiban perawat adalah:
1. Perawat wajib memiliki Surat Ijin Perawat SIP, Surat Ijin Kerja SIK, dan
Surat Ijin Praktik Perawat SIPP. 2.
Perawat wajib menghormati hak pasien. 3.
Perawat wajib merujuk pada kasus yang tidak dapat ditangani. 4.
Menyimpan rahasia klien. 5.
Memberikan informasi kepada klien sesuai batas kewenangannya.
Universitas Sumatera Utara
6. Meminta persetujuan setiap tindakan keperawatan.
7. Mencatatmendokumentasikan semua tindakan keperawatan.
8. Mematuhi standar profesi dan kode etik keperawatan.
9. Meningkatkan pengetahuan.
10. Melakukan pertolongan darurat yang mengancam jiwa pasienklien.
11. Melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan derajat kesehatan.
12. Menaati semua peraturan perundang-undangan.
13. Mengumpulkan angka kredit profesi.
14. Menjaga hubungan kerja dengan sesama perawat dan tenaga kesehatan
lainnya.
2.4.2 Fungsi dan Peran Perawat
