menjadi buruk, dan dampak lainnya adalah tingginya absensi kerja, keinginan pindah tempat kerja bahkan sampai pada berhenti bekerja.
Pada penelitian ini terdapat hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dengan keinginan pindah kerja pada perawat, namun tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa seluruh 100,00 responden menyatakan memperoleh dukungan dari keluarga suami, istri orang tua
atau saudara yang lain dalam melakukan pekerjaan responden sebagai perawat.
5.2.4. Pengaruh Kompensasi Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Perawat
Berdasarkan uji bivariat antara variabel kompensasi kerja dengan keinginan pindah kerja perawat diperoleh nilai probabilitasnya p 0,001. Nilai ini lebih kecil
dari nilai α 0,05. Artinya, terdapat hubungan variabel kompensasi kerja dengan
keinginan pindah kerja perawat. Pada pengujian regresi logistik kompensasi kerja dikeluarkan dari pemodelan pada tahap keempat, karena memiliki probabilitas p
1,000 yang lebih besar dari α 0,05, artinya tidak terdapat pengaruh kompensasi
kerja terhadap keinginan pindah kerja perawat. Insentif merupakan bagian dari imbalan. Secara umum imbalan dibagi
menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung, yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh pekerjakaryawan dan tidak
langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Berikut ini dua penjelasan dari dua kategori imbalan tersebut, yaitu:
pertama, imbalan langsung, terdiri dari: a upahgaji pokok; b tunjangan tunai
Universitas Sumatera Utara
sebagai suplemen upahgaji yang diterima setiap bulan atau minggu; c tunjangan hari raya dan hari keagamaan lainnya; d bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan; e insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi. Kedua, imbalan tidak langsung, terdiri dari: a
fasilitaskemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan dan lain sebagainya; b upahgaji yang tetap diterima oleh pekerja selama cuti dan izin meninggalkan
pekerjaan; c bantuan dan santunan untuk musibah, pendidikan gratis dan ansuransi Novliadi, 2007.
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari
organisasi, sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja. Imbalan selain berbentuk uang dapat juga berupa fasilitas dan bentuk lain yang dapat dinilai dengan
uang. Masalah pengelolaan imbalan sangat penting bukan hanya merupakan dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawantenaga, tetapi juga karena
imbalan yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi Sunarto, 2005.
Menurut Zeffane 1994, kompensasi merupakan bagian yang sangat mempengaruhi terjadinya perpindahan tenaga kerja. Secara teoritis faktor yang
berpengaruh terhadap terjadinya perpindahan tenaga kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor
institusi yakni kondisi ruang kerja, upah insentif, ketrampilan kerja, supervisi,
Universitas Sumatera Utara
karakteristik personal dari karyawan seperti, inteligensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Perpindahan kerja sukarela juga dapat disebabkan karena alasan-alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain,
masalah dengan kepemimpinanadministrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja secara sukarela yang tidak dapat
dihindari disebabkan oleh alasan-alasan: pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga
pasangananak, dan kehamilan Suwandi dan Indriartoro, 1999.
.
Universitas Sumatera Utara
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
