BAB 5 PEMBAHASAN
Penelitian ini menggambarkan motivasi, beban kerja dan kinerja perawat. Penelitian ini juga menggambarkan hubungan motivasi dan beban kerja dengan
kinerja perawat pelaksana. Tujuh puluh tujuh orang perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa dijadikan
sebagai sampel pada pada penelitian ini.
5.1 . Hubungan Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa Tahun 2014
Motivasi memberikan dampak langsung terhadap kepuasan kerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki oleh individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas prilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya. Motivasi merupakan suatu proses
dimana kebutuhan kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya suatu tujuan tertentu Mangkunegara,
2009. Dalam studinya, Herzberg menemukan faktor-faktor yang berkaitan
dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik pekerjaan, tanggungjawab,
dan kemajuan pengembangan. Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi content tugas yang dilaksanakan, yang dinamakannya
faktor intrinsik. Sedangkan tanda bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan, terutama berhubungan dengan faktor- faktor dalam konteks kerja atau lingkungan
Universitas Sumatera Utara
khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi teknikal, gaji, hubungan antar perorangan dengan supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja
merupakan faktor yang paling sering diutarakan karyawan guna mengekspresi perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan, yang dinamakan sebagai faktor
ekstrinsik. Penelitian ini dilakukan di ruang rawat inap karena di ruangan ini banyak
keluhan pasien tentang pelayanan asuhan keperawatan. Dengan menggunakan teori Herzberg, peneliti menganalisis motivasi perawat terhadap kinerja di Ruang
Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa tahun 2014. Dengan menggunakan teori tersebut, motivasi yang dinilai dalam penelitian ini adalah
menyangkut 2 dua faktor yaitu faktor instrinsik dan ekstrinsik.
5.1.1. Hubungan Motivasi Instrinsik Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa
2014 .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan motivasi instrinsik dengan kinerja perawat pelaksana dan didapatkan p value = 0,014. Ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum
Daerah Langsa. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Rohayati 2003, tentang
hubungan motivasi kerja terhadap kinerja yang diukur berdasarkan sikap perawat pelaksana selama memberikan pelayanan kepada pasien di RSU dr. Pirngadi
Medan didapatkan hasil hubungan yang signifikan antara motivasi instrinsik dengan kinerja. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang
Universitas Sumatera Utara
dilakukan oleh Juliani 2007, tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUD dr. Pirngadi Medan yang
menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi instrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana.
Penelitian Sihotang 2006 di Rumah Sakit Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan untuk pasien juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan kinerja perawat. Berdasarkan data
deskriptif penelitian tersebut menunjukkan bahwa prestasi perawat dalam kategori baik dan lebih banyak yang menyatakan bahwa dengan peningkatan jabatan dan
pencapaian prestasi akan meningkatkan kinerja perawat 71,43. Demikian juga penelitian yang dilakukan Lande 2006 yang menunjukkan
terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim
Rantepao Toraja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Siregar.M. 2009 di
Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara
menemukan bahwa prestasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.
Newton, Kelly, Kremser, Jolly, Billet 2009 melakukan suatu penelitian yang berjudul The motivations to nurse: an exploration of factors amongst
undergraduate students, registered nurses and nurse managers , menemukan bahwa ada 4 hal yang memotivasi seseorang untuk menjadi perawat yaitu 1
Keinginan untuk menolong orang lain, 2 caring, 3 perasaan diterima orang lain dan 4 validasi diri. Keempat hal inilah yang mendasari diri seseorang untuk
Universitas Sumatera Utara
masuk kedunia keperawatan dan membuat mereka bertahan dalam memilih karier menjadi seorang perawat atau menejer keperawatan Newton.et al, 2009
Jadi dari kesimpulan diatas, peneliti mengasumsikan bahwa motivasi perawat instrinsik akan meningkat apabila kepuasan kerja timbul karena
mendapatkan imbalan-imbalan intrinsik dialokasikan secara adil, dalam arti mendapatkan kesempatan bagi perawat untuk kenaikan jabatan disebabkan oleh
prestasi, tanggung jawab dan pengembangan. Apabila muncul suatu perasaan ketidakadilan, maka kepuasan akan rendah dan motivasi akan berkurang.
5.1.2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa
tahun 2014
Hasil analisis statistik dengan menggunakan uji Chi-square diperoleh nilai significance p = 0,0360,05, hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Langsa tahun 2014.
Hal ini sejalan dengan penelitian Djokosoetono dalam Anggraini 2007
yang menemukan hasil bahwa kondisi kerja berinteraksi dengan dorongan untuk berkembang, perasaan tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan menghasilkan
secara positif perasaan bahwa pekerjaan berarti. Demikian juga dengan penelitian Juliani 2007 mengatakan bahwa motivasi dapat pula diciptakan dengan
mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal ini menimbulkan motivasi kerja sehingga keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam bentuk
keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaan Kondisi kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tindakan perawatan, karena dengan kondisi kerja yang baik maka dalam melaksanakan tindakan keperawatan dapat dilakukan dengan lebih baik
pula. Perawat sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan
yang kontinu dan serasi juga di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah
Langsa. Untuk itu pihak manajemen perlu meningkatkan kondisi kerja yang ada. Robbins 2002 menyatakan bahwa hubungan antara atasan dan bawahan
serta hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal,
horizontal dan diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu bekerjasama dan mempengaruhi
kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi.
Menurut Arwani 2006, bahwa pelayanan keperawatan profesional yaitu praktek keperawatan yang dilakukan oleh perawat didasarkan atas profesi
keperawatan. Ciri dari praktek keperawatan profesional secara umum adalah memiliki otonomi, mendapatkan pengakuan, bertanggung jawab dan
bertanggunggugat accountability, menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal.
Pengakuan dari atasan menjadi salah satu faktor yang mendorong memotivasi perawat untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan mutu asuhan
keperawatan terhadap pasien. Aspek pengakuan dalam pelaksanaan tugas keperawatan salah satunya yaitu adanya tugas pokok dan fungsi Tupoksi yang
jelas dalam menjalankan tugas. Ini menunjukkan bahwa perawat selalu
Universitas Sumatera Utara
menginginkan tugas yang diemban dilaksanakan tidak tumpang tindih sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh pihak rumah sakit. Pengakuan atas hasil
kerja perawat oleh pimpinan akan memacu perawat untuk selalu berbuat yang lebih baik dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien
Jadi dari kesimpulan diatas, peneliti berasumsi bahwa paradigma yang selama ini berkembang adalah kenaikan pendapatan imbalan dan pemberian
insentif bonus secara otomatis akan dibarengi dengan kenaikan produktivitas kinerja. Kenyataannya tidaklah selalu demikian imbalan bukan satu-satunya
faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perawat. Tingkat keterampilan perawat dan teknologi yang digunakan adalah dua faktor penting lainnya yang
mempengaruhi kinerja perawat. Kemudian faktor –faktor seperti sikap dari pimpinan, cara mereka memperlakukan perawat dan lingkungan kerja fisik dan
psikologis, serta kultur korporasi juga merupakan faktor yang penting dalam kinerja perawat.
5.2. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana
Kategori