Kinerja adalah kualitas hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi Ilyas, 2004. Sedangkan menurut Mangkunegara
2000, kinerja merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan
standar yang ditetapkan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan kerja individu maupun kerja kelompok personil.
Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil
dalam organisasi. Deskripsi dari suatu kinerja menyangkut tiga komponen yaitu: 1 Tujuan,
mengandung pengertian penentuan tujuan dari suatu organisasi merupakan suatu strategi untuk meningkatkan kinerja serta tujuan akan memberikan arah dan
mempengaruhi bagaimana perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap anggotanya. 2 Ukuran, yang menentukan apakah personal telah mencapai
kinerja yang diharapkan atau belum, 3 Penilaian, yang akan membandingkan standar kinerja baik kualitatif maupun kuantitatif untuk setiap tugas dan jabatan
personal Ilyas, 2004.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Instrument evaluasi penilaian kinerja yang efektif sangat penting untuk dimiliki oleh suatu organisasi pelayanan kesehatan. Proses evaluasi kinerja
merupakan bagian penting dari upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi Ilyas, 2004.
Gibson 1996, menyatakan bahwa teori kinerja yaitu melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu
Universitas Sumatera Utara
yaitu: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Sedangkan menurut Pitoyo dan Kristiani 2000 kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal
kemampuan, pengalaman, pelatihan, beban kerja, motivasi dan faktor-faktor ekstemal iklim kerja, supervisi, gaya kepemimpinan, sistem kompensasi
2.3.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan dan memberikan
umpan balik untuk keseuaian tingkat kinerja Ilyas, 2004. Melalui penilaian kinerja dapat diketahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan job
description. Menurut Handoko 2001 manfaat penilaian kinerja adalah: 1 Perbaikan prestasi kerja atau kinerja, 2 Penyesuaian kompensasi, 3 Keputusan-
keputusan penempatan, 4 Perencanaan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, 5 Perencanaan dan pengembangan karier, 6 Mendeteksi penyimpangan proses
staffing, 7 Melihat ketidak akuratan informasi. Handoko 2001 juga menjelaskan bahwa tujuan dari penilaian kinerja
adalah: 1 Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin, 2 Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, 3 Mengarahkan jenjang karier,
4 mendorong hubungan sehat antara bawahan dan pimpinan, 5 mengetahui prestasi karyawan dalam bekerja, 6 karyawan akan mengetahui kekuatan dan
kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya, 7 Untuk penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. Sehinggga penilaian
kinerja dapat dijadikan landasan untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan karyawan sehingga pimpinan dapat memperbaiki demi efektifnya proses
manajemen.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja membuat bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga dapat memotivasi gairah kerja, memindahkan secara verticalhorizontal,
pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan sehingga dapat dipakai sebagai dasar dalam penetapan kebijakan program kepegawaian selanjutnya
Hasibuan,2005. Sedangkan menurut Aditama 2003, penilaian kinerja bermanfaat untuk menentukan pemberian penghargaan, kenaikan jabatan, urutan
dalam pemberhentian pegawai, identifikasi kebutuhan pelatihan dan membantu pegawai dalam memperbaiki hasil karyanya dengan memberikan umpan balik.
2.3.4. Komponen Penilaian Kinerja
