BAB II KERANGKA TEORI
2.1 Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sebuah perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang
bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang
berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan. Dengan adanya motivasi, maka karyawan dapat membantu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan kemajuan perusahaan dimana ia bekerja.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Sukanto dan Handoko 1986 dalam buku Yuli 2005: 142, mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi menurut pendapat ini adalah apa yang ada
pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan 1999 dalam buku Sutrisno 2009: 111, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut James L.Gibson dalam buku
Winardi 2001: 4, motivasi merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila kita menerangkan kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi seseorang individu,
atau yang ada dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku.
Dengan demikian motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya tujuan.
Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun dari luar. Rangsangan dari dalam
biasanya timbul berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman dan kebutuhan. Sedangkan rangsangan dari luar bisa didorong oleh faktor
kepemimpinan, lingkungan kerja, rekan sejawat, kompensasi dan bentuk-bentuk sejenisnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Teori-Teori Motivasi
Menurut Yuli 2005: 146, teori motivasi dapat dibedakan menjadi : 1.
Teori Kebutuhan Maslow Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang
bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi berdasarkan kadar kepentingannya. Apabila seperangkat kebutuhan telah
terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai motivator.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a.
Kebutuhan Fisiologi Physiological Needs Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan,
sandang, papan dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia. b.
Kebutuhan Rasa Aman Safety Needs Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut
kehilangan pekerjaan dan materi. c.
Kebutuhan Akan Sosial Social Needs or Affiliation Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan
sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok. d.
Kebutuhan Penghargaan Esteem Needs Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Self Actualization Needs
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor dari Herzberg berdasarkan atas pembagian hirarki maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg,
hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi
kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan memenuhi kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama
untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi tersebut, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas satisfers
dan faktor yang membuat orang tidak puas dissatisfiers. Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi
Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi hygiene-motivators dan
faktor ekstrinsik dan intrinsik extrinsic-intrinsic, sesuai dengan bagaimana cara pandang orang yang membahasnya.
3. Teori Motivasi McClelland
Hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil
berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan tugasnya. McClelland sebenarnya ingin mengatakan bahwa, karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi nAch yang tinggi
cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang
rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama. Sevagai contoh, orang yang berhasil dalam pekerjaan yang penuh
persaingan mempunyai motivasi berprestasi jauh diatas rata-rata. Manajer yang sukses, yang dianggap bekerja dalam suatu lingkungan
paling ketat persaingannya, mempunyai kebutuhan berprestasi lebih tinggi daripada profesional lainnya.
Kebutuhan terhadap kekuatan nPow dalam pandangan McClelland menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atas situasi yang
dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaiman orang menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan
seseorang dapat menjadi motivator kuat untuk sebagian orang. Sebaliknya, sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat
menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan McClelland berdasarkan hasil penelitiannya adalah bahwa manajer pada tingkat
tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai. Cara ini bisa
dilakukan dengan mengijinkan karyawan mempunyai kebebasan terkendali, meningkatkan tanggung jawab dan otonomi, berangsur-angsur
membuat tugas yang semakin menantang.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Keadilan equity theory
Asumsi dasar dari teori keadlian menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari
penghargaan yang diterima. Artinya, bawahan akan membanding- bandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan
imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Keadilan dalam pengertian disini diartikan sebagai perbandingan antara input
pekerjaan individu seperti usaha atau keterampilan dan balas jasa dari yang mereka kerjakan gaji atau promosi. Kunci utama motivasi
individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang sama adil.
Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap bahwa rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada
tingkat input dan output yang sama. Apabila karyawan sudah merasa adanya ketidak adilan, mereka akan mencoba melakukan sesuatu untuk
menanggapi ketidakadilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas individu yang berarti
motivasi mereka secara relatif juga berkurang. Kecenderungan lain dari adanya ketidakadilan yang diterima karyawan
dapat berupa yaitu mereka mengubah jumlah masukan dan keluaran diri mereka sendiri atau orang lain, mempengaruhi orang lain untuk
mengurangi atau mengubah masukan dan keluaran mereka, berperilaku untuk mengubah output dan input mereka sendiri, mencari pembanding
Universitas Sumatera Utara
yang lain dan meninggalkan pekerjaan. Pembanding yang dimaksudkan disini adalah orang-orang, sistem-sistem atau diri yang dijadikan
pedoman oleh individu-individu untuk memperbandingkan diri mereka sendiri untuk menilai keadilan. Misalnya seseorang akan mencoba
membandingkan sistem upah yang diterapkan di perusahaan lain yang aktivitas kerjanya sama dengan penerapan sistem upah di tempat mereka.
5. Teori Harapan expectancy theory
Teori harapan beranggapan bahwa orang akan memilih cara bertingkah laku diantara berbagai macam alternatif tindakan berdasarkan harapan
mereka akan apa yang diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku
tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut. David Nadler dan Edward Lawler menjelaskan ada empat macam asumsi
menyangkut tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan teori harapan. Empat macam asumsi itu adalah sebagai
berikut : a.
Setiap individu memiliki tingkat kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda-beda.
b. Tingkah laku seseorang ditentukan oleh perpaduan antara faktor-
faktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan. c.
Individu memilih diantara alternatif tingkah laku berdasarkan harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang
diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku
mereka dalam organisasi. Beberapa saran-saran yang diberikan oleh Nadler dan Lawler kepada
para manajer ketika berhadapan dengan karyawannya. Saran tersebut meliputi :
a. Menetapkan beberapa imbalan yang tepat bagi setiap karyawan.
b. Menentukan standar kerja yang diinginkan.
c. Menganalisis faktor yang mungkin berlawanan dengan efektivitas
imbalan. d.
Menghubungkan imbalan dengan prestasi kerja. e.
Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai. 6.
Teori Penguatan reinforcement theory Sementara teori kepuasan content theory menerangkan “apa”, teori
proses mencoba menjelaskan bagaimana. Teori motivasi reinforcement mencoba menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa
lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar. Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang
menyenangkan rewarding, maka perilaku tersebut cenderung diulangi lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman
balasan yang tidak menyenangkan atau punishement maka perilaku tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang. Proses reinforcement
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon Masa Depan Untuk merubah tingkah laku manusia melalui teori penguatan, seorang
manajer harus merubah konsekuensi dari tingkah laku bawahannya behavior modivication. Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang sering
datang terlambat dapat dimotivasi agar memperhatikan jadwal untuk masuk kuliah merubah perilaku kebiasaan. Keterlambatan datang juga
dapat dirubah dengan memberikan sanksi tertentu yang bisa merubah perilaku mahasiswa tersebut. Untuk memodifikasi tingkah laku
seseorang, maka ada empat metode yang bisa digunakan, yaitu : 1.
Konsekuensi positif. Seseorang diberi konsekuensi positif apabila ia dapat merubah kebiasaannya. Misalnya, kalau mahasiswa yang biasa
terlambat datang itu bisa merubah perilakunya dengan menepati jam masuk kuliah, maka yang bersangkutan akan dijamin untuk lulus
ujian. 2.
Kritik dan evaluasi. Kebiasaan datang terlambat kuliah juga bisa dirubah dengan selalu mengkritik dan menilai kebiasaan itu, yaitu
dengan mengatakan bahwa kebiasaan itu sangat jelek. 3.
Mengabaikan. Tidak peduli apakah yang bersangkutan bisa datang tepat waktu atau terlambat, yang penting proses kuliah tetap berjalan
sesuai jadwal. 4.
Hukuman. Metode ini dipandang sangat ekstrim tetapi cukup efektif. Penggunaan hukuman untuk merubah perilaku mahasiswa tadi
Universitas Sumatera Utara
bertujuan untuk memberi kesempatan kepada yang bersangkutan supaya dapat berpikir ulang terhadap perilaku buruknya.
Ahli lain seperti W. Clay Hammer, mengidentifikasikan ada enam landasan penggunaan teknik pembentukan perilaku atau disebut teori
belajar, yaitu : a.
Tidak memberikan penghargaan yang sama pada semua orang. b.
Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.
c. Bertindak adil.
d. Memperhatikan bahwa kegagalan dalam memberi tanggapan dapat
juga merubah perilaku. e.
Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk memperoleh penghargaan.
f. Tidak memberi hukuman didepan teman sekerja.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Kategori