5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seseorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6.
Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dengan semakin tinggi kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan tersebut. Dengan adanya pemberian motivasi yang
sesuai dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk merefleksikan segenap potensinya dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung, maka karyawan menjadi malas, lemah dan bahkan dapat
menjadi bosan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.
Menurut Gitosudarmo 2011 dalam buku Sutrisno 2009: 111, motivasi kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
Universitas Sumatera Utara
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,
apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi
hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa
motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas. Menurut Ali Usman 2002 dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Unit Jasa Umum Koperasi Pegawai Perum Peruri KOPETRI Karawang” didapat hasil bahwa pelaksanaan
motivasi pada unit jasa umum Kopetri Karawang belum sepenuhnya dilaksanakan secara efektif, hal ini disebabkan karena pimpinan kurang memperhatikan unsur
keberhasilan pelaksanaan dan unsur tanggung jawab, seperti karyawan kurang diberi kesempatan mencapai hasil kerja yang maksimal karena penerapan aturan
yang terlalu ketat dan kurangnya kepercayaan pimpinan terhadap bawahan. Salah satu hal yang menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan adalah jumlah
pekerjaan yang diberikan pimpinan kurang sesuai dengan waktu yang dibutuhkan untuk meyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga karyawan mengalami
Universitas Sumatera Utara
keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan dan pelayanan terhadap konsumen pun kurang maksimal.
Menurut Ibriati Kartika Alimuddin 2012 dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom
Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan sebesar 47 yang dibuktikan dengan uji determinasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian
besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, PT Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar
produktivitas kerja karyawannya juga lebih meningkat dari sebelumnya. Menurut Kunti Aprilia Risanti 2012 dalam skripsinya yang berjudul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima atribut, yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai t hitung sebesar 2.540, kebutuhan akan
rasa aman untuk nilai t hitung sebesar 3.869, kebutuhan sosial untuk nilai t hitung sebesar 3.163, kebutuhan akan prestasi untuk nilai t hitung sebesar
2.294, kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai t hitung sebesar 3.127, dan bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari nilai f tabel sebesar
54.490. Menurut Muhamad Thoha 2008 dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ
Universitas Sumatera Utara
Consumer Goods Retail Bandung” didapat hasil bahwa motivasi kerja yang sudah dilaksanakan pada PT. MQ Consumer Goods Retail Bandung yaitu
pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan harga diri. Sedangkan yang belum sepenuhnya dilaksanakan yaitu
pemenuhan kebutuhan rasa aman dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Retno Damayanti 2005 dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya
motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori
tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5 Kerangka Pemikiran
Kategori