BAB II TINJUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Budaya Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasimerupakan seperangkat sistem nilai-nilai values, keyakinan-keyakinan beliefs, asumsi-asumsi assumptions, atau norma-
normayang telahlamaberlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatuorganisasisebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya. Sutrisno, 2010:2. Menurut Kusdi, 2011:13, budaya organisasi adalah suatu pola asumsi-
asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dibangun suatu kelompok dalam proses learning untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal,
serta telah terbukti berjalan cukup baik sehingga dianggap valid dan harus diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam
memandang, berpikir, dan merasa berkaitan dengan masalah-masalah lain. MenurutRobbinsdan Coulterdalam L Zumaroh 2014:12 budayaorganisasi
merupakan sehimpunan nilai, prinsip,tradisi, dancara
bekerja yang
dianutbersamadanmempengaruhi perilaku sertatindakanparaanggota
organisasi.Untuk ituharus diajarkankepada semua anggota sebagai suatucarayang benardalammengkaji,berpikir, danmerasakanmasalahyangdihadapi.
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan-keyakinan, norma-norma, nilai, prinsip, tradisi dan cara
bekerja yang dianut dan disepakati bersama yang mempengaruhi tindakan para anggota organisasi dalam penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi.
2.1.1.2 Pembentukan Budaya Organisasi
Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi Deal Kennedy dalam Pabundu, 2010:16 membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut :
a. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan
lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai sebagai pedoman berpikir dan bertindak
bagi semua warga dalam mencapai tujuanmisi organisasi. c.
Pahlawan Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai
budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan,
Universitas Sumatera Utara
para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.
d. Ritual
Stephen P. Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu,
tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.
e. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
2.1.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
MenurutSutrisno, 2011:10fungsibudaya organisasiadalah sebagai berikut:
1. Budayamempunyaisuatuperanpembeda.Halituberartibahwabudayakerja
menciptakan pembedaanyang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitasbagi anggota-anggota
organisasi. 3.
Budayaorganisasimempermudahtimbulpertumbuhankomitmenpadasesuatu yang lebih luas daripadakepentingan diriindividual.
4. Budaya organisasiitu meningkatkankemantapan sistemsosial.
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.4 Dimensi-dimensiBudayaOrganisasi
Adapundimensibudaya organisasimenurut Robbins dalam Aput, 2015:19 adalah sebagai berikut :
1 Inovasidanmengambilrisikoberkaitandengansejauhmana para
anggotaorganisasikaryawandidorong untukinovatifdanberani mengambil risiko.
2 Perhatianpada
rincianberkaitandengansejauhmana paraanggota organisasikaryawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan
presisi, analisis dan perhatian kepada rincian. 3
Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasilbukanpada teknikdanprosesyangdigunakanuntuk mendapatkan hasil
tersebut. 4
Orientasimanusia menjelaskansejauhmana
keputusanmanajemen memperhitungkanefekhasilkepadaorang-orang didalam organisasitersebut.
5 Orientasitimberkaitandengansejauhmana kegiatankerja
organisasidilaksanakandalamtim-timkerja,bukanpada individu individu. 6
Agresivitasmenjelaskansejauhmanaorang-orangdalam organisasimenunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.
7 Stabilitas sejauhmanakegiatanorganisasimenekankan
dipertahankannyastatusquo sebagailawan daripertumbuhan atau inovasi.
2.1.1.5 Tipe Budaya Organisasi
MenurutKusdi, 2011:73ada4empat tipe budaya organisasi:
Universitas Sumatera Utara
1.Kultur Adaptif Dicirikanolehfokusstrategispada lingkungan eksternal,dimanaorganisasi
mengandalkan fleksibilitas dan adaptasi terhadapperubahan tuntutan konsumen. 2.Kultur Misi
Memfokuskan strateginya pada lingkungan eksternal, tetapi tidak memerlukan perubahan cepat danresponsifterhadap perubahan kebutuhan
konsumen. 3.Kultur Keterlibatan
Kulturorganisasiyang fokusstrategisnyaadalahlingkunganinternal,yaitu
membangunketerlibatandanpartisipasi anggota-anggota organisasi walaupun lingkunganeksternal yang dihadapisesungguhnya selalu berubah dengancepat.
4.Kultur Konsistensi Memiliki fokusstrategisinternal dan menikmati lingkungan yang
relatifstabil.
Universitas Sumatera Utara
2.1.1.6 Level Budaya Organisasi
Schein dalam Pabundu, 2010:22-23 membagi level budaya organisasi menjadi 3 tiga bagian yaitu :
1. Artifak dan Kreasi
Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara
lingkungan fisik dan sosial. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk, teknologi kelompok, bahan tertulis dan tidak tertulis, produksi seni dan
perilakunyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul
dalam komunikasi seperti ritual, seremonial, dan sebagainya. 2.
Nilai-nilai Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam
organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut. Jika suatu kelompok ingin menciptakan atau dihadapkan pada tugas-
tugas organisasi, masalah-masalah atau isu-isu penting organisasi, maka solusi yang pertama muncul, datangnya dari individu-individu yang berpengaruh dalam
kelompok tersebut. 3.
Asumsi Dasar Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama.
Asumsi dasar menjadi jaminan bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya. Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi
Universitas Sumatera Utara
anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk menjelaskan kepada anggota kelompok bagaiman merasakan, memikirkan segala sesuatu. Solusi-solusi
yang masuk asumsi dasar ini dimaksudkan untuk dapat menyelesaikan masalah secara berkesinambungan dan dapat dikomunikasikan secara terus-menerus
sehingga merupakan nilai yang dapat diandalkan.
2.1.1.7 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins dalam Pabundu, 2010:10-12 ada sepuluh karakteristik budaya organisasi yaitu :
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan
mengembangkan organisasiperusahaan. 2.
Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Universitas Sumatera Utara
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut
jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit- unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-
unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan. 6.
Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-
norma yang berlaku dalam suatu organisasi. 7.
Identitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota suatu organisasi
perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional
tertentu.
Universitas Sumatera Utara
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai
suatu organisasi untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.
9. Toleransi Terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi. Naun perbedaan pendapat kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan startegi untuk
mencapai tujuan suatu organisasi. 10.
Pola Komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional 2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Getol 2012:39 kepemimpinandapat diukur dari dampakyang ditimbulkanataspara
anggota kelompoknya.Dampaktersebutberupa:arasakepemilikansense of belongingyakni
Universitas Sumatera Utara
apabilaanda memilikisesuatupastilahanda ingin
mempertahankan, mengembangkan
daanbahkanmembuatnya menjadi
lebihbaik;brasapercayasenseoftrust sebelumadarasamemiliki yangharus
ditumbuhkanadalahrasa percaya. Karyawanpercaya
bahwa perusahaanini
akanmerupakan tempatnyadalammengembangkankarir
yangterbaik buat
dirinya;crasatanggungjawabsenseof responsibility yaknisetiapkaryawansudah tertanamrasamemiliki
danrasa percaya
akanbersedia memberikanyangterbaikdalam
menyelesaikanpekerjaannya;drasakrisis senseofcrisisyaitumenghemat
biaya-biayaapasajayang bisadiselamatkantanpamengurangi
hasil atau
perkembanganperusahaanbisa dicapaijikakitamampu
mengatasi persaingan;
erasacintadan hormatsenseofloveandrespectyaitu sikapsaling menghormati antara atasan
danbawahan dan diantararekan kerjaakan timbul seiring denganberkembangnya budayaperusahaan.
MenurutRivai dan Mulyadi 2012:133, kepemimpinan pada dasarnya: melibatkan orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata
antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakanberbagaibentukkekuasaan untuk mempengaruhitingkah
lakubawahan,danmenyangkutnilai. Empatsifatumum yangmempunyaipengaruhterhadapkeberhasilankepemimpinanorganisasi,yaitu: 1
kecerdasan,2 kedewasaan,3 motivasidiridandoronganberprestasi,dan4 sikap hubungan kemanusiaan.
Universitas Sumatera Utara
Daribeberapadefinisidiataspenulisdapatmenyimpulkan bahwa
kepemimpinanmerupakankemampuan mempengaruhi orang lain, bawahanatau kelompok,kemampuan mengarahkantingkahlaku bawahan atau kelompok,
memiliki kemampuan ataukeahliankhusus
dalambidangyangdiinginkanolehkelompoknya,untukmencapaitujuan organisasi.
2.1.2.2 Pengertian KepemimpinanTransformasional
Kepemimpinantransformasional merupakanpendekatanterakhir
yanghangatdibicarakanselamadua dekadeterakhir ini.Menurut SetiawandanMuhith 2013:24.
mengatakanbahwa kepemimpinantransformasionaltermasuk dalamteorikepemimpinan modern yang gagasan awalnya dikembangkan
olehJames McGroger Burns, yang secara eksplisit mengangkat suatu teori bahwa kepemimpinantransformasionaladalahsebuah
proses dimana
pimpinan danparabawahannya
berusaha mencapaitingkat
moralitasdanmotivasi yanglebihtinggi.
MenurutSetiawandanMuhith2012:19 secaraleksikalistilah kepemimpinantransformasional terdiri
dari duakatayaitukepemimpinan
dantransformasional. Istilahtersebut
bermaknaperubahanrupabentuk, sifat, fungsidanlainsebagainyabahkanadajugayangmenyatakan
bahwakatatransformasional berindukdari kata“totransform”yang memiliki makna mentransformasionalkanvisi
menjadirealitas,panas menjadi
energi,potensi menjadifaktual, latenmenjadimanifestdan sebagainya.
Menurut Lensufiie2010:81 bahwa kepemimpinan transformasional
Universitas Sumatera Utara
memilikipengertiankepemimpinanyang bertujuanuntuk
perubahan, perubahanyangdimaksuddiasumsikansebagaiperubahanyanglebih
baik menentangstatusquodanaktif.KepemimpinanTransformasional
jugadiartikansebagaipendekatankepemimpinanyang menciptakan
perubahan positif dan bernilaibagisuatuorganisasi.
Sementara Bass dan Ringo 2006 mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendorong dan
menginspirasi para pengikutnya untuk mencapai kinerja luar biasa dengan cara memberdayakan dan menyelaraskan antara tujuan individu, tujuan kelompok serta
tujuan organisasi atau perusahaan. Setiawan
danMuhith, 2013:99 juga mendiskripsikan bahwakepemimpinantransformasional
merupakan “empowertheirfollowersandencouragethem to“domorethanthey
originallyexpectedtodo” transformationalleadersmotivatefollowersto perform
athigherlevels,toexertgreatereffort,andtoshowmore commitment”. SelanjutnyaSuharsaputra
dalamSetiawan danMuhith, 2013:98
mengemukakankepemimpinan transformasionalmerupakan“aleadershipperspectivethat
explainshow leaderschangeteamororganization
bycreating,communicatingand modelinginvisionforthe organizationor work unit, andinspiring employees
tostriveforthevision”. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional
merupakan bentuk kepemimpinan yang mampu mempengaruhi, mengubah atau
Universitas Sumatera Utara
melakukan transformasi di dalam tim atau organisasi dengan cara mengkomunikasikan, menciptakan dan menjadi model transformasi itu sendiri
agar tim atau organisasi termotivasi untuk bekerja lebih baik sehingga visi perusahaan dapat menjadi realitas.
Northouse, 2013:179bahwa kepemimpinantransformasional memotivasi pengikutuntuk melakukan lebih dariyangdi harapkan dengan:
a. Meningkatkantingkatpemahamanpengikutakankegunaandannilaidari
tujuanyang rinci dan ideal; b.
Membuat pengikut mengalahkan kepentingan sendiri demi tim atau organisasi;
c. Menggerakkanpengikutuntukmemenuhikebutuhantingkatanyanglebih tinggi.
Dari pendapat diatasdisimpulkanbahwa pemimpinyang transformasional diukur
daritingkatkepercayaan,kepatuhan,kekaguman, kesetiaandanrasa hormatpara
pengikutnya.Perilaku-perilakuyang dimunculkankepemimpinantransformasional dapat ditarik beberapa karekteristik
yangmenjadi ciri khas kepemimpinan transformasionalantara lain: a.
Mempunyai visiyangbesar danmemercayai intuisi; b.
Menempatkandiri sebagaimotor penggerakperubahan; c.
Beranimengambilresiko denganpertimbanganyangmatang; d.
Memberikan kesadaranpada bawahanakanpentingnyahasil pekerjaan; e.
Memilikikepercayaanakankemampuanbawahan; f.
Fleksibel danterbuka terhadappengalamanbaru; g.
Berusahameningkatkan motivasiyanglebihtinggidaripada sekedar motivasi
Universitas Sumatera Utara
yang bersifatmateri; h.
Mendorongbawahanuntukmenempatkankepentinganorganisasi diatas
kepentinganpribadiataugolongan; i.
Mampumengartikulasikannilaiinti budayatradisiuntuk
membimbingperilakumereka,Setiawan2013:26.
2.1.2.3 KomponenKepemimpinanTransformasional
Komponensecaraleksikaldiartikansebagaibagian dari keseluruhan; unsur atau
bagian;onderdil.Jadi partikelkatakomponen ketikadisandingkan
atau dijadikansatu dengankata “kepemimpinan transformasional
‟bermaknaunsur- unsurkecilyang membentuksatuan kesatuananatomi
kepemimpinantransformasionalyangutuh. Setiawan 2013:149. Lebih lanjutdikemukakan bahwakomponenkepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional menggabungkan Sembilan faktoryaitu:lima faktortercakup dalamkepemimpinan transformasionalyang meliputi atributyang
ideal, perilakuyang
ideal, motivasiinspiratif,
stimulasiintelektual,dankonsiderasiyang diindividualisasikan;sedangempatfaktortermasuk
dalamkepemimpinan transaksionalmencakuppenghargaan, manajemen pengecualian aktif, dan
manajemen pengecualian pasif, dan yang terakhir adalah faktor laissezfairesebagaifaktor non-leadership.
Berbicarakomponentransformasional menurut Karimbahwaadalah bentuk aslinya ada duabelaskomponendalampengukuran kepemimpinantransformasional
yang meliputi item-itemmengenai a. atributcharisma,b. idealizedinfluence,c.
Universitas Sumatera Utara
inspirationalleadership.d. intellectualstimulation,
e.individualconsideration, f.contingentreward, g. management-by-exception active, h.management-by-
exceptionpassive, i.laissez faireleadership,j.extra- effort,k.effectivenessdanl.Satisfaction, Setiawan 2013:151.
2.1.2.4 Ciri Pemimpin Transformasional
SelanjutnyaDjamaludin, 2012:130 mengemukakanbahwa ada empat hal yang menjadi ciri pemimpin transformasional untuk mempengaruhi organisasi
agar tercipta tujuan, berikut penjelasan secara lebih rinci:
1. Idealizedinfluencepengaruhideal Yaitu sifat-sifat keteladanan role model yang ditunjukkan kepada pengikut
dan sifat-sifat yang dikagumi pengikut dari pemimpinnya. Pengaruhideal:a menjadi teladan dengan memberikan makna yang terkandung dalam visi
perusahaan secara menarik dan menggugah agar ada dorongan dari dalam diri pengikutnya untuk bersama-sama mewujudkan visi itu; b menunjukkan
keteladanan berkomunikasi secara efektif dan mempraktikkan perilaku yang mendukung visi, misi dan tata nilai perusahaan;c rela berkorban dan
menunjukkan keberanian mengambil risiko pribadi untuk mencapai visi itu; d apa yang dilakukan untuk kepentingan perusahaan dan kepentingan bersama; e
menyampaikan harapan yang tinggi kepada para pengikutnya agar termotivasi untuk berbuat baik;f percaya diri;gmenunjukkan bahwa dirinya dalah bagian dari
kelompok, rendah hati, menghargai anggota lain; h memiliki standar dalam berperilaku dengan menjunjung tinggi etika dan moral dalam bekerja dan
Universitas Sumatera Utara
mempraktikkan tata nilai perusahaan dengan tulus. 2. Intellectual stimulationstimulasi intelektual
Pemimpin mengajak pengikutnya untuk selalu mempertanyakan asumsi di balik suatu hal, mencari cara baru dalam mengerjakan suatu hal, tidak mengkritik
dan menilai gagasan yang dilontarkan, dan lebih berfokus pada pemberian apresiasi pada setiap gagasan sekecil apapun itu.
Stimulasi intelektual adalah: a leading by questions; b merangsang pemikiran kreatif dan inovatif;cmemperluas cara pandang pengikut dengan
berbagai alternatif baru; d menyediakan fasilitas bagi para pengikutnya untuk terus belajar
dan menambah wawasan;e memanfaatkan kesalahan pengikutnya sebagai media pembelajaran;f merangsang pengikut untuk meyakini kemampuan yang dimiliki;
gmengevaluasi kesalahan pengikutnya dan merangsangnya untuk memikirkan gagasan dan tindakan yang lebih baik.
3. Inspirational motivationmotivasi inspirasi
Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak karyawan untuk mewujudkan cita-cita bersama agar hidup dan karya mereka
menjadi bermakna. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menemukan kearifan dan mencari tantangan diri untuk berbuat sesuatu yang lebih baik.
Memotivasi pengikut agar bisa mencapai kinerja yang luar biasa, baik dalam pekerjaan maupun dalam pengembangan dirinya. Menginspirasi pengikut agar
Universitas Sumatera Utara
bisa mencapai karir yang setinggi-tingginya di masa depan. Memberikan semangat dan menanamkan rasa bangga pada diri anggota. Serta memberi
dorongan dan contoh pribadi dalam mengembangan rasa percaya diri dalam mewujudkan keinginan pengikut.
4. IndividualizedattentionKepedulian secara perorangan.
Pemimpin memperhatikan kebutuhan karyawannya dan membantu karyawannya agar bisa maju dan berkembang dalam karir dan kehidupan mereka.
Dimana: a pemimpin memperhatikan kebutuhan psikososial karyawan yang dipimpinnya; b memfasilitasi kebutuhan psikologi karyawan; c menunjukkan
rasa simpati dan mencari solusi pada permasalahan yang dihadapi pengikut; d memperlakukan pengikut dengan rasa hormat; e mengkaji dan meneliti
kemampuan dan kekurangan pengikut serta mngembangkannya; f mengapresiasi pengikut yang telah bekerja dengan baik.
Dengankepemimpinantransformasionalinspirasional, pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadappemimpin
dantermotivasimelakukanlebihdaripadayang diharapkan,
Sedarmayanti, 2010:186.
2.1.3 Kepribadian 2.1.3.1 Pengertian Kepribadian
Fromm dalamAlma,2011:78menyatakan
bahwakepribadian adalah
keseluruhankualitas psikis seseorangyang diwarisinyadanmembuat orang tersebut menjadi unik dan berbeda dengan yang lainnya. Kepribadian bersifat unik dan
Universitas Sumatera Utara
konsistensehinggadapatdigunakanuntukmembedakanantara individu
yangsatudengan individu lainnya. Keunikaninilahyangmenjadikan kepribadian sebagaivariabelyang seringdigunakanuntukmenggambarkandiri
individuyangberbeda dengan individu lainnya. Alisyahbana dalam Alma,2011:79menyatakanbahwa kepribadianadalah
keseluruhankarakteristikdiriseseorang,bisaberbentukpikiran,perasaan,kata hati,temperamendanwatak.Seorangwirausahayangsuksesmemiliki karakteristik
kepribadianyangkhusus yang membedakannya dari orang lain. Scarboroughdan Zimmerer dalam Suryana,2006:24 mengemukakan delapan karakteristik
kepribadiandari seorang wirausahasuksesyakni: 1.
Desireforresponsibilityyaknimemilikirasatanggungjawabatasusaha- usahayangdilakukannya.
2. Preference for moderate risk yakni memilih resiko yangmoderatdan
telahdiperhitungkandantidakmengambilresikoyang terlalurendahatau terlalu tinggi.
3. Confidence in their ability to success yakni percaya bahwa dirinya bisa
meraih kesuksesanyang diinginkannya. 4.
Desireforimmediatefeedbackyaknimemilikikeinginan untuk segera mendapatkan umpan balik.
5. Highlevel of energy yakni memiliki semangat dan energi yang tinggi untuk
bekerja keras mencapai tujuannya. 6.
Futureorientationyakniberorientasi padamasadepan danjangka panjang. 7.
Skill oforganizingyaknimempunyaiketrampilan mengorganisir sumber-
Universitas Sumatera Utara
sumberdayauntuk mencapai tujuannya. 8.
Valueofachievementovermoneyyaknilebihmenghargaiprestasi dibandingkan uang.
Oleh karena itu diperoleh kesimpulan bahwa kepribadian adalah keseluruhankarakteristikdiriseseorang,bisaberbentukpikiran,perasaan,kata
hati,temperamendanwatak yang menjadi keunikan yang membedakannya dari individu lain.
2.1.3.2Dimensi Kepribadian
Lawrence 2010:263 menjelaskan 5 faktor kepribadian. Dimana 5 faktor kepribadian tersebut terdiri dari sebagai berikut:
a. TingkatKeluwesandan KenyamanandalamInteraksi Extraversion Dimensi
ini mengungkapkantingkat
kenyamananseseorangdalam berhubungandenganindividulain.Individuyangmemiliki
sifat ekstraversi
cenderungsukahidupberkelompok, tegas di dalam
bertindak,danmudahbersosialisasi. Sebaliknya,individuyangmemiliki
sifatintrovertcenderungsukamenyendiri, penakut,danpendiam. Individudengankarakteristikini
memilikikepribadianyangoutgoing,banyak bicara, dansangatmudahbesosialisasi sehingga jikamelihat kepribadiannya,
individudengankarakeristikextraversionakanmemiliki banyakteman.Begitu
puladidalamorganisasi,karyawandengankepribadiansepertiini akanmudah
beradaptasiterhadaplingkungankerjanya.
Universitas Sumatera Utara
b. StabilitasemosiNeurotiscm Dimensiini menilai
kemampuanseseoranguntukmenahanstress.Individudengan stabilitas
emosi yangpositifcenderungtenang,
percayadiri,danmemiliki pendiriandiri
yangteguh.Sementaraitu,individudnganstabilitasemosi yangnegatifcenderungmudahgugup,khawatir,depresi,dantidakmemiliki
pendirianyang teguh. Didalam organisasi, individu dengan stabilitas emosi yang tinggi akan
mudahmenyelesaikantugasmaupunkonflikdidalamorganisasi tersebut karena
memilikikepribadianyangrileksdantidakmudahkhawatir. c. TingkatKeterbukaanOpennesstoexperience
Dimensiini mengelompokkanindividu
berdasarkanlingkup minatdanketertarikannyaterhadaphal-halbaru.Individu
yang sangat
terbukacenderung kreatif,ingintahu, dan sensitif terhadaphal-hal yangbersifatseni. Sebaliknya,merekayangsifatketerbukannya
kurang cenderungmemiliki
sifatkonvensional danmerasanyamandenganhal-hal yang telah ada. d. TingkatPersetujuanAgreeableness
Dimensi inimerujuk padakecenderungan individu untuk patuh terhadap individulainnya.Individuyangsangat mudahbersepakatadalahindividuyang
senangbekerjasama, hangat,
dan penuhkepercayaan.Sementaraitu,individu
yangtidak mudahbersepakatcenderungbersikapdingin, tidakramah, dan suka menentang. Dalamorganisasi, karyawanyangmemilikiagreeablenessyangtinggi
Universitas Sumatera Utara
dapat bekerjasamadengankaryawanlaindenganbaikkarena
memilikisifatyang sopan, ramah,danpedulisehingga
meningkatkanproduktifitaskinerjadidalam organisasiitu.
e. TingkatKeseriusanConscientiousness Dimensiini
merupakan ukurankepercayaanindividuyang
bertanggung jawab,teratur, dapat diandalkan, dan gigih.Sebaliknya,individudengan sifat
berhati-hatiyangrendahcenderungmudahbingung,tidakteratur dantidakbisa
diandalkan. Individudengan
kepribadianconscientiousnessyangtinggi di
dalam organisasi,akanmenjadikaryawanyangteladankarenamemilikidisiplindiri
yangtinggi danmenjadi
karyawanyang dapatdiandalkanjikadiberikantugas-
tugasyangcukupberat. Dari kelimatipekepribadiandiatas,dapat disimpulkanbahwa semakintinggi
tingkatdari kelimaperilakutersebut makamenunjukkanindikasi
positifbagi organisasi.Sebaliknya,
individuyangmemiliki tingkat
kelimaperilakudiatas rendahmakamunujukkankepribadianyangnegatifbagiorganisasi.
2.1.3.3 Faktor–Faktor yang MemengaruhiKepribadianPersonality
Waluya 2007:74-80 mengungkapkan, adanya perbedaan kepribadian setiapindividusangatlah bergantung padafaktor-faktoryang memengaruhinya.
Kepribadianterbentuk,berkembangdanberubahseiringdengan proses
sosialisasiyangdipengaruhiolehfaktor-faktorsebagaiberikut. a. FaktorBiologis
Beberapapendapat menyatakanbahwabawaan
biologisberpengaruh
Universitas Sumatera Utara
terhadappembentukankepribadian.Semuamanusiayangnormal dan sehat memiliki persamaanbiologistertentu,seperti
memiliki duatangan,panca
indera, kelenjarseksual,danotakyangrumit.
Faktor biologisyang
palingberpengaruhdalampembentukankepribadian adalah
jikaterdapat karakteristikfisikunikyangdimiliki
olehseseorang.Perlu dipahami bahwa faktor biologis yang dimaksudkan dapat membentuk
kepribadianseseorang adalahfaktor
fisiknyadanbukanwarisangenetic. Kepribadianseorang anakbisa saja berbeda denganorangtua kandungnya
bergantungpadapengalamansosialisasinya. b. FaktorGeografis
Faktorlingkunganmenjadisangatdominandalammemengaruhikepribadian seseorang.Faktorgeografisyang dimaksudadalah keadaanlingkunganfisik iklim,
topografi, sumber daya alamdanlingkungansosialnya.Keadaan lingkungan fisik atau
lingkungan social tertentu
memengaruhi kepribadian
individuataukelompokkarenamanusiaharusmenyesuaikandiri dengan
lingkungannya. Selarasdenganhal
tersebut,begitupulayangterjadi di
lingkungan organisasi.Bahwalingkungan kerja sangat memengaruhi perilakuindividudalam
organisasitersebut. c. FaktorKebudayaan
Kebudayaan mempunyai pengaruhbesarterhadapperilakudankepribadian seseorang,terutamaunsur-unsur kebudayaanyangsecaralangsung memengaruhi
individu.Kebudayaan dapatmenjadi
pedomanhidupmanusiadan alat
Universitas Sumatera Utara
untukmemenuhikebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, unsur-unsur kebudayaanyangberkembangdi masyarakat dipelajari olehindividuagar menjadi
bagiandari dirinyadaniadapatbertahanhidup. Prosesmempelajari
unsur-unsurkebudayaansudahdimulai sejakkecil
sehinggaterbentuklah kepribadian-kepribadianyangberbeda antarindividuataupun antarkelompok kebudayaansatudenganlainnya.
Walaupun perbedaan
kebudayaan dalamsetiapmasyarakatdapat
memengaruhi kepribadianseseorang,
parasosiologadayang menyarankan
untuktidakterlalumebesar-besarkan karenakepribadianindividubisasaja
berbedadengankepribadiankelompokkebudayaanya. d. FaktorPengalaman Kelompok
Pengalaman kelompokyang dilalui seseorang dalamsosialisasi cukup penting perannya dalammengembangkan kepribadian. Kelompokyangsangat
berpengaruhdalamperkembangan kepribadianseseorangdibedakan menjadi
duasebagaiberikut. 1 KelompokAcuanKelompok Referensi
Sepanjanghidupseseorang,kelompok-kelompoktertentudijadikanmodel yangpentingbagi
gagasanataunorma-normaperilaku.Dalamhal ini,
pembentukankepribadianseseorang sangatditentukanolehpola
hubungandengankelompokreferensinya, contohnyakeluarga. 2 KelompokMajemuk
Kelompokmajemukmenunjukpadakenyataanmasyarakatyang lebih beranekaragam.Dengankatalain,masyarakat
majemukmemiliki kelompok-
Universitas Sumatera Utara
kelompokdenganbudayadan ukuranmoralyang berbeda- beda. e. FaktorPengalaman Unik
Pengalamanunikakanmemengaruhikepribadianseseorang.Kepribadian ituberbeda-beda antara satu dan lainnyakarenapengalaman yang dialami
seseorangituunikdantidakseorang punmengalami
serangkaianpengalaman yangpersissama.
2.1.3.4Tipe-tipeKepribadianTypes ofPersonality
Robbins 2008:130 memaparkan bahwa terdapat sejumlah upaya awal untuk mengidentifikasisifat-sifat utamayangmengatur perilaku. Akan tetapi,
seringnya,upayainisekedar menghasilkandaftarpanjangsifatyangsulituntuk digeneralisasikan danhanyamemberikan sedikitbimbingan praktisbagi para
pembuat keputusanorganisasional. Duapengecualian adalah Myers-Briggs Type IndicatordanModelLimaBesar.Selama20tahunterakhir, dua
pendekataninitelahmenjadi kerangkakerjayangdominan
untuk mengidentifikasidanmengklasifikasikansifat-sifatseseorang.
1Myers-BriggsTypeIndicator Adalahteskepribadianyang menggunakan empat karakteristikdanempat
karakteristiktersebutadalahsebagaiberikut. a. EkstravervesusIntrover
Individudengankarakteristikekstraverdigambarkan sebagaiindividu
yangramah,suka bergaul,dantegas,sedangkanindividuintrover digambarkansebagai individuyangpendiamdan pemalu
b. Sensitif versusIntuitif
Universitas Sumatera Utara
Individudengankarakteristiksensitifdigambarkansebagai individuyang
praktisdanlebihmenyukai rutinitasdan
urutan.Mereka berfokuspada
detail.Sebaliknya, individudengankarakteristik intuitif mengandalkan proses- prosestidaksadardanmelihat“gambaranumum”.
c. Pemikir versusPerasa Individuyangtermasukdalamkarakteristikpemikirmenggunakan
alasan danlogikauntukmenanganimasalah,sedangkanindividu
dengankarakteristikperasamengandalkannilai-nilaipribadimereka. d. MemahamiversusMenilai
Individuyangcenderungmemilikikarekteristikmemahami menginginkan
kendali danlebih
suka duniamerekateratur
danterstruktur, sedangkan
individudengankarakteristikmenilai cenderunglebihfleksibel dan spontan. 2ModelLima Besar the Big FiveModelof Personality
Myers-BriggsTypeIndicatorkurangmemilikibukti pendukungyangvalid,
tetapi hal
tersebuttidakberlakupadamodel limakepribadian,yangbiasanya
disebutModel LimaBesarBigFiveModelyang dimanatesini dilakukanoleh John Bearden.
Sebagaimanayang dikemukakan
oleh GriffindalamSaefullah,
2006:219,diantarapemahamanyangharusdiketahuiolehparamanajer adalah
apayang dinamakansebagai “Model LimaDimensi Mengenai Kepribadian”the BigFiveModel
ofPersonality.Modelini menjelaskan
bahwapadadasarnya kepribadiandapatdiiddentifikasi
darilimajenisperilakuyangterdapatdalam setiapindividu.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Organizational Citizenship Behaviour OCB 2.1.4.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour OCB
Huang 2012mengemukakantigakategoriperilakupekerja,yaitu:1 berpartisipasi,terikatdanberadadalamsuatuorganisasi; 2harusmenyelesaikan
suatupekerjaandanbertindaksesuaidenganprinsip-prinsipyang diaturoleh organisasi;serta3melakukanaktivitasyang inovatifdanspontanmelebihipersepsi
perannya dalamorganisasi.Kategoriterakhirlahyang sering disebutsebagai
organizational citizenship behavior OCB atau the extra-role behavior. Organizational citizenship behavior OCB adalah perilaku ekstrayang
lebihdaribiasanyadiluar rutinitaswaktuyang telahditetapkan dalamjobdesk
karyawan, Bateman Organ dalamFitri, 2014:3. MenurutRobinsdanCoulter2010:36,PerilakuKewargaanOrganisasional
adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukanmenjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi. Artinya bahwa
perilakukewargaanorganisasional iniadalah suatuperilakukaryawanyang melebihiapa yang distandarkan oleh perusahaan organisasi.
DalamAbzari2011:97Organ “mendefinisikanperilaku
organizational citizenshipsebagaiperilakuyang bukan termasuktugas formalorganisasitetapi
mempengaruhikinerjaorganisasi”. Smith et all dalam Indhira, 2013:24 mengatakan bahwa kebanyakan dari
perilaku yang mencerminkan organizational citizenship behavior tidak mudahdiaturdenganskema insentifindividu,karenaperilakusepertiitusering
Universitas Sumatera Utara
kaburdansulituntukmengukurnya.Perbedaanyangmendasarantaraperilaku in-
roledanextra-roleterletakpadahasilyang diperolehataupenghargaan.Perilaku in- role biasanya dihubungkan dengan penghargaan dan hukuman sanksi,
sedangkanperilaku extra-role tidak dihubungkan dengan penghargaan yang akan diterima. Oleh karena itu, OCB merupakan perilaku yang berkaitan dengan
pilihan pribadi apabila seorangkaryawanmenunjukkanperilakutersebut,makaia akanmerasakankepuasandidalam dirinyasendiridanapabilatidakmenunjukkan
perilaku tersebut tidak akan menyebabkan hukuman dalamorganisasi. Berdasarkanpengertianyangtelahdideskripsikanolehbeberapapeneliti
terdahulu, maka dapat disimpulkan bahwa: 1.
OCB merupakan perilaku extra-role atau perilaku di luar peranan job description yang telah ditentukan oleh perusahaan, timbul karena adanya
sikap prososial dan atas dasar kerelaan pribadi dari karyawan. 2.
Perusahaantidakmengaturpenghargaanrewardatausanksipunishment yang akan diberikan kepada karyawan berkaitan dengan OCB, karena pada
dasarnya perilakuini kabur dan sulit diukur. Oleh karena itu, karyawan yang menunjukkan perilaku OCB tidak akan mendapat suatu penghargaan dari
perusahaan, begitu pula sebaliknya karyawan yang tidakmenunjukkanperilaku OCB tidak akan mendapatkan hukuman dari
perusahaan. 3.
Perilaku yang menunjukkan OCB merupakan umpan balik yang diberikan karyawanatasperlakuanbaikyangditerimanya dari perusahaan. Perilaku OCB
muncul dikarenakan adanya perasaan sebagai bagian dari
Universitas Sumatera Utara
organisasidanmerasapuasapabiladapatmembantuoranglainataurekan kerja. Begitupulaapabilaperusahaan kurangmemberikanperhatianterhadap
apayangdiinginkankaryawan,makaperilakuOCBdiantarakaryawanpun akan jarang terlihat.
AdanyaOCBdidalam perusahaandapatmeningkatkanefektivitasperusahaan baiksecarakuantitatifmaupunkualitatif,karenamelaluiOCBakan terbentuk
kerjasama timyangsemakin kuat di antara karyawan.
2.1.4.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB
Penelitian mengenai OCB telah banyak dilakukan, beberapa dimensi OCB dikemukakansecaraberbeda-bedadidalam setiappenelitianyangdilakukan. Melalui
dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh peneliti terdahulu perilaku OCB di antara karyawan dapat terdeteksi dengan jelas agar selanjutnya dapat terus
dilakukan upaya-upaya oleh perusahaan untuk menjaga perilaku positif ini. Organ dalamDjati,2010 mengidentifikasi lima dimensi Citizenship
Behavior sebagai berikut: 1.
Perilaku Membantu Altruisme: yaitu bersedia secara sukarela membantu anggota yang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas organisasi. Terutama
rekan kerja yang beban kerjanya overload. Dimensiinimengarahpadamemberi pertolongan yang bukan merupakan
kewajiban yang ditanggungnya. Sukarela yang dimaksud disini bahwa karyawan tidak menuntut balasan dari rekan yang dibantunya. Contoh:
bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas
Universitas Sumatera Utara
rekan kerja untuk sementara pada jamistirahat. 2.
Kesadaran conscistentioussness: yakni menjalankan peran-peran yang diberikan dengan tingkat kerajinan melebihi yang diharapkan. Dimensi ini
menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilantugas. Karyawan dalam hal ini suka berkontribusi dalam hal apapun demi
kemajuan perusahaan.Contoh:seorangkaryawanbagian cleaningservicebersedia
untukmembantukaryawanlainyangmembutuhkanfoto copydokumen- dokumen yang dibutuhkannya.
3. Sikap sportif sportmanship: tidak banyak mengeluh atau menggerutu di
belakang. Seseorang yang mempunyai tingkatanyangtinggidalamdimensiiniakanmeningkatkaniklim yangpositif
diantarakaryawan,karyawanakanlebih sopan dan bekerja samadengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih
menyenangkan. Dalam hal ini, karyawan sangat mengutamakan kepentingan perusahaan. Contoh: Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan
yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian dari kebijakan dari kepemimpinan lama yangdirasakurangsesuaidengankeinginan karyawan
saatini, karyawan berusahauntukberadaptasidengancepat dantetapmemberikankinerjaterbaik tanpa membicarakan sisi negatif
pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.
4. Keterbukaan courtesy: kesediaan menyampaikan informasi kepada yang
Universitas Sumatera Utara
lain. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang menghargaidanmemperhatikanoranglain karena menyadari keterbatasan
setiap orang dalam keberagamannya. Karyawan juga toleransi dan tenggang rasa dengan orang lain, dan biasanya berani berterus terang dan tidak
menutup-nutupi baik kesalahan yang dilakukan maupun yang dilakukan orang lain. Contoh: selalu menyapa rekan dan memberikansenyuman
kepadarekan kerja merupakan salah satu cara kecil dalam membinahubunganbaikdengansesamarekankerja.Selainitu,
mengadakanpertemuandiluarjam kerjadenganrekan-rekankerjayanglain untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.
5. Rasa memiliki civic virtue: yakni merasa terlibat dalam hal-hal yang
mempengaruhi nasib organisasi. Dimensi inimengaruhpadatanggungjawabyangdiberikanorganisasikepada seorang
untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Karyawan selalu proaktif dan siap memanfaatkan setiap kesempatan yang ada untuk
memperbaiki kinerja melebihi tuntutan perusahaan. Adanya sikap menoleransi pada setiap perubahan kebijakan perusahaan selama hal itu baik
bagi pertumbuhan perusahaan. Contoh: mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi
atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB
Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB antara lain: a. Budayadan IklimOrganisasi
SloatNovliadi,2007berpendapatbahwa karyawan cenderung
melakukantindakan yangmelampauitanggungjawabkerjamereka apabila
merekmerasa puasdenganpekerjaannya.menerima perlakuan yang
sportifdanpenuhperhatiandaripengawas,sertapercayabahwa merekadiperlakukanadiloleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya
organisasi dapat menjadi penyebabberkembangnyaOCBdalamsuau organisasi.Denganiklimorganisasiyang positif,
karyawanmerasalebihingin melakukanpekerjaannyamelebihiapayang telahdisyaratkandalam
uraianpekerjaan,danakanselalumendukung tujuanorganisasijika mereka
diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuhkesadaran serta percayabahwamerekadiperlakukan secara adil oleh organisasinya.
Konovsky danPughNovliadi,2007menggunakanteori pertukaransosial socialexchange theory
untukberpendapatbahwa ketika karyawantelahpuasterhadappekerjaannya,mereka
akan membalasnya.Pembalasandarikaryawantersebuttermasukperasaan memiliki sense
of belonging yang kuat terhadap organisasi dan perilakusepertiorganizational citizhenship.
b. Kepribadian dan suasanahati Kepribadiandansuasana hatimempunyaipengaruh terhadap timbulnya
OCBsecara individualmaupunkelompok.George Novliadi, 2007berpendapat
Universitas Sumatera Utara
bahwa kemauan seseorang untuk membantuorang lainjugadipengaruhisuasanahati.Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang
secara relatif dapat dikatakan tetap,sedangkansuasanahatimerupakankarakteristikyang
dapat berubah- ubah.Sebuah
suasanahatiyang positifakanmeningkatkan peluangseseoranguntukmembantu oranglain.
Meskipun suasana hati dipengaruhi sebagian oleh kepribadian,ia juga dipengaruhi oleh situasi,misalnya iklimkelompok kerja dan faktor-faktor
keorganisasian.Jadi,jikaorganisasi menghargaikaryawannyadanmemperlakukanmerekasecara
adilserta iklimkelompokkerja berjalanpositifmakakaryawancenderung bearada
dalamsuasana hatiyang
bagus.Konsekuensinya,merekaakan secarasukarela memberikan bantuan kepeadaoranglainSloat, 1999.
c. Persepsi terhadapdukungan organisasional StudiShore danWayneNovliadi,2007menemukanbahwa persepsi
terhadapdukunganorganisasional PerceivedOrganizaional Support POS dapat menjadi faktoruntuk memprediksiOCB.
Pekerja yangmerasabahwamerekadidukungolehorganisasiakan memberikan
timbalbaliknyafeedbackdan menurunkan ketidakseimbangandalamhubungantersebutdenganterlibat dalam perilaku
citizenship. d.
Persepsi terhadap kualiasinteraksi atasan-bawahan Kualitas interaksiatasan-bawahan juga diyakinisebagaifaktor unuk
Universitas Sumatera Utara
memprediksi OCB. Miner Novliadi, 2007 mengemukakan
bahwaineraksiatasan-bawahanyang berkualiastinggiakan memberikan dampakseperti meningkatkan kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerjakaryawan.
Riggio1990 menyatakan bahwa
apabilainteraksiatasan- bawahanberkualiastinggimaka
seseorang atasanakanberpandanganpositif
terhadapbawahannyasehingga bawahannya akan merasakan bahwaatasannya banyak memberikan dukungandanmotivasi.Halinimeningkatkan rasa percaya
danhormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari”yangdiharapkan oleh atasan mereka.
e. Masakerja Greenberg danBaron2000mengemukakanbahwa karakteristik personal
seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. f. Jenis kelamin
KomradNovliadi,2007 mengemukakanbahwa perilaku sepertimenolongoranglain,bersahabatdanbekerja
samadenganoranglainlebihmenonjoldilakukanolehwanitadaripada pria.Beberapa
penelitianjuga menunjukkan bahwa
wanita cenderung
lebihmengutamakanpembentukanrelasidaripadapriadan lebih menunjukkan perilaku menolong dari
pada pria. Temuan-
temuantersebutmenunjukkanbahwaadaperbedaanyang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat
merekabekerja. Morrison1994Novliadi,2007jugamembuktikanbahwa ada
perbedaanpersepsiterhadapOCBantara priadanwanita,dimana wanita
Universitas Sumatera Utara
mengganggapOCBmerupakanbagiandari perilakuin-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita
cenderungmenginternalisasiharapan-harapankelompok, rasa
kebersamaandanaktivitas-aktiviasmenolong sebagaidaripekerjaan merekaDiefendorfe al,2002 dalam Novliadi, 2007.
ShwetadanSrirang2010:26 juga
menyajikansebuahtinjauanyang komprehensif berupa kerangka kerja untuk mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi OCB, diantaranya:
1 Disposisi individu danmotif individu Disposisiindividu sepertipositiveaffectivity,negativeaffectivity,
conscientiousness, agreeableness, dan juga
locus ofcontrolmemainkan perananpenting dalammenentukantingkatOCByang ditampilkanoleh pegawai.
Selaindisposisiindividu,pegawaididorongoleh motivasibaik intrinsik atau ekstrinsik untuk menunjukkan OCB.
2 Kohesivitas kelompok Pegawai pada umumnya berhubungan langsung dengan kelompok kerja
dalampekerjaannya.Halinisecarajelasmemberikanpengaruhpadasikap danperilakupegawaitersebut.Kohesivitaskelompokmendorong munculnya
OCByang bertujuanuntuklebihmempererathubunganagarkelompok menjadi kuat dan efektif.
3 Sikap Pegawai OCBtergantung padasikappositifkaryawanterhadappekerjaanmerekaserta
Universitas Sumatera Utara
terhadaporganisasi,yang meliputi: a. Komitmen Organisasi
Tingginyatingkatkomitmenorganisasitercermindalam keterlibatan pegawaidalampermasalahanorganisasidiluar penugasan secaraumum.
b. KepuasanKerja Berbagaistudimenunjukkanhubunganyang positifantara
kepuasankerja dengan OCB.
4 Kepemimpinan Transformasional
Pegawaiyangterlibat dalamOCBadalahdalam kondisi manajer menampilkanperilaku kepemimpinantransformasionalseperti mempunyai visi,
menjadi teladan, menyegarkan intelektual bawahan,dan mengkomunikasikan harapankinerjayang tinggi.Jelasbahwa munculnyaOCBpegawaibergantungpada
efektivitas kepemimpinanyangberjalan dalam organisasi. 5 Keadilan Organisasi
Keadilanorganisasimencerminkansejauhmana pegawaimerasa diperlakukanadilolehorganisasi.Organisasiyang mengikutiprinsip-prinsip
umumkeadilanorganisasiakanmemastikan bahwa keadilandistributif, keadilan prosedural,dankeadilan interaksionaltelah memilikiukuranyang
baikdalamorganisasi.
2.1.4.4 Kontribusi OrganizationalCitizenshipBehavior OCB
dalamPerusahaan
OCB merupakan perilaku positif karyawan yang bersedia dengan
Universitas Sumatera Utara
keinginansendiriuntukmelakukankegiatan prososial, sekalipun itu di luar deskripsipekerjaannyadandiluarsistem
penghargaanyangdiaturoleh perusahaan.Berdasarkandefinisi tersebut, tentu OCBmemilikibanyakkontribusi
baik bagi huungan antar karyawan dan bagi efektivitas perusahaan. Hardaningtyasdalam Budiawan, 2012:6 menguraikan kontribusi OCB,sebagai
berikut : 1.OCB meningkatkanproduktivitas rekan kerja
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan padagilirannya meningkatkan produktivitas
rekan tersebut. b. Seiringberjalannyawaktu,perilakumembantuyangditunjukkankaryawan
akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2.OCB meningkatkan produktivitas manajer a. Karyawan yang menampilkanperilaku civicvirtue akanmembantumanajer
mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebutuntukmeningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawanyangsopandanmenghindarikonflikdenganrekankerjaakan menolongmanajerterhindardari krisis manajemen.
3.OCBmenghematsumberdayayangdimilikimanajemendanorganisasisecara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong-menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatupekerjaansehingga tidak perlumelibatkan
manajer,
Universitas Sumatera Utara
konsekuensinyamanajerdapatmemakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perencanaan bagi organisasi.
b. Karyawanlamayangmembantukaryawanbarudalam pelatihandan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan
tersebut. 4.OCBmembantumenghematenergisunberdayayanglangkauntukmemelihara fungsi
kelompok. a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral,
dankerekatankelompok,sehinggaanggotakelompokataumanajertidak perlumenghabiskanenergidan waktuuntukpemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawanyangmenampilkanperilakucourtesyterhadaprekankerjaakan mengurangikonflikdalam kelompok,sehinggawaktuyangdihabiskan untuk
menyelesaikan konflik manajemen berkurang. 5.OCB dapat menjadi sarana efektif untuk menkoordinasi kegiatan-kegiatan
kelompok kerja. a. Karyawanyangmenampilakanperilakucivicvirtue,sepertimenghindari
danberpartisipasiaktifdalam pertemuanunitkerjanya,akanmembantu koordinasi di antara anggota kelompok, yang akhirnyasecara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalamkelompok. b. Karyawanyangmenampilakanperilakucourtesy,sepertisalingmemberi
informasitentangpekerjaandengananggotadaritim lainakanmenghindari munculnya masalahyang membutuhkan waktu dantenagauntuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkankemampuanorganisasiuntukmenarik dan mempertahankan
Universitas Sumatera Utara
karyawan terbaik. a. Perilakumenolongdapatmeningkatkanmoral dan kerekatan serta perasaan
salingmemilikidiantaraanggotakelompok,sehinggaakan meningkatkan
kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain denganmenampilkanperilaku sportmanship,
misalnya tidak mengeluh karena permasalahan- permasalahankecil,akanmenumbuhkan loyalitasdan komitmen pada
organisasi. 7.OCB meningkatkanstabilitas kinerja organisasi
a. Membantutugaskaryawanyangtidakhadirditempatkerjaatauyang mempunyaibeban kerjaberatakan meningkatkan stabilitas, denga cara
mengurangi variabilitas dari kinerja unit kerja. b. Karyawanyangconscientiouscenderungmempertahankantingkatkinerja yang
tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8.OCBmeningkatkankemampuanorganisasiuntuk beradaptasidengan perubahanlingkungan
a. Karyawan yang aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkaninformasi yang pentingdan harus
diketahui oleh organisasi. b. Karyawanyangmenampilkan perilakuconcientiousness,misalnya
kesediaanmemikultanggungjawabbarudan mempelajarikeahlianbaru, akan
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Daribeberapateoriyangdikemukakan,makadapatdiungkapkansuatukerangka berpikiryangberfungsisebagaipenuntunalurpikirdandasarpenelitianiniyangsecara
diagramik adalah sebagai berikut: 2.2 PenelitianTerdahulu
Tabel 2.1
No Peneliti
Judul Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1 Mariman
Darto, et al.
2015 TheEffectofTransform
ationalLeadership,Rel igiosity, Job
Satisfaction,and OrganizationalCultur
eon Organizational CitizenshipBehaviora
ndEmployeePerforma ncein
theRegionalOfficesof NationalInstituteofPu
blic Administration, Republicof Indonesia
Transformational Leadership X
1
ReligiosityX
2
Job Satisfaction,X
3
OrganizationalC ulture X
4
Organizational CitizenshipBehav
iorY
1
EmployeePerfor mance Y
2
SmartPLSs oftware
Kepemimpinan Transformasional,
dan Budaya Organisasi
berpengaruh Signifikan
terhadap OCB
2 Muhdar,
HM dan St. Rahma
2015 The Influence of
Spiritual Intelligence, Leadership, and
Organizational Culture on
Organizational Citizenship Behavior:
A Study to Islamic Bank in Makassar
City Spiritual
Intelligence X
1
Leadership X
2
Organizational Culture X
3
Organizational Citizenship
Behavior Y Analisis
Deskriptif Budaya
Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap OCB
3 Setyo
Sardjono, et al.
The EffectofTransformatio
nalLeadership, Superior Subordinate
Transformational Leadership X
1
Superior Generalize
dStructured Component
Analysis Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh
positif dan
Universitas Sumatera Utara
Towards OrganizationalCitizen
shipBehaviorandEmpl oyee Performance
onemployees ofPTTimah Persero
Tbk OrganizationalCi
tizenshipBehavio r Y
1
Employee Performance Y
2
4 AA. Ngr.
Bayu Suranatha,
Komang Ardana
2014 Pengaruh
KepemimpinanTransf ormasional dan
KomitmenOrganisasit erhadapKepuasanKerj
a KaryawandanOrganiz
ationalCitizenship BehaviorOCB
padaBalekaResortHot elSpa Legian
KepemimpinanT ransformasional
X
1
KomitmenOrgan isasi X
2
KepuasanKerja KaryawanY
1
OrganizationalC itizenship
BehaviorOCB Y
2
AnalisisJal urPathAna
lysis KepemimpinanTr
ansformasional berpengaruh
positif danSignifikan
terhadapCitizensh ip BehaviorOCB
5 Yohanas
Oemar 2013
PengaruhBudayaOrgan isasi,KemampuanKerja
danKomitmenOrganis asiterhadapOrganizati
onalCitizenhsipBehavi orOCB
PegawaipadaBAPPED AKotaPekanbaru
Budaya Organisasi X
1
Kemampuan Kerja X
2
Komitmen Organisasi X
3
OCB Y Analisis
Regresi Linier
Berganda BudayaOrganisasi,
BerpengaruhPositi fDanSignifikan
terhadap OrganizationalCit
izenship Behavior OCB.
6 Herman
Sjahruddi n, et al.
2013 Personality Effect on
Organizational Citizenship Behaviour
OCB: Trust in Manager and
Organizational Commitment Mediator
of Organizational Justice in Makassar
City Hospitals Personality X
Organizational Citizenship
Behaviour OCB Y
Analisis Regresi
Linier Berganda
Kepribadian, berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap OCB 2014
Relationship,JobSatisf actionandWillingCoop
eration Subordinate
Relationship X2
JobSatisfaction X
3
WillingCooperati onX
4
GSCA Signifikan
terhadap OCB
Universitas Sumatera Utara
Indonesia
Sumber: berbagai penelitian terdahulu
2.3 Kerangka Konseptual
Kategori