berorientasi pada sikap terhadap keanggotaan dalam organisasi. Kesempatan ialah ketersediaan peran-peran pekerjaan-pekerjaan
pilihan lain dalam lingkungan organisasi. Suatu hipotesis pokok Price ialah bahwa perasaan tidak puas hanya mengakibatkan pergantian
karyawan apabila ada kesempatan yang relatif banyak, yakni ada interaksi antara kepuasan dan kesempatan kerja lain.
Gambar 2. Model Price mengenai faktor penentu dan variabel-variabel yang menghambat Price dalam Mobley, 1986
Sementara itu Mobley 1986 memperkenalkan kemungkinan- kemungkinan hubungan perantara yang berkaitan antara kepuasan
kerja dan pergantian tenaga kerja. Model ini mengemukakan bahwa perasaan tidak puas menimbulkan pikiran-pikiran untuk keluar,
mendorong pada pengevaluasian perilaku, mendorong pada pengevaluasian berbagai alternatif lain, bermaksud keluar dan pada
akhirnya pergantian karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Mayangsari 2005 dalam penelitiannya yang berjudul analisis tingkat perputaran tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap produktifitas pada
departemen produksi PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing, Pembayaran
Pemaduan
Komunikasi yang
membantu Komunikasi
Formal Pemusatan
KEPUASAN KESEMPATAN
PERGANTIAN KARYAWAN
menyimpulkan bahwa faktor-faktor manajemen dan lingkungan dalam perusahaan cukup baik dan jika terpenuhi tidak akan terlalu mempengaruhi
tingkat perputaran tenaga kerja, sebagian besar responden merasa produktifitas kerja mereka sudah cukup memuaskan dan cukup memberikan
kontribusi bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan juga mendukung dengan memberikan penilaian dan penghargaan yang tinggi untuk hasil
kerja keras mereka dalam meningkatkan produktifitas. Hasil analisis korelasi menunjukan adanya hubungan positif namun agak lemah antara
perputaran tenaga kerja terhadap produktifitas rs = 0.393, Hasil analisis regresi berganda menunjukan nilai R² = 0.989 98,9. Hal ini berarti
variabel perputaran tenaga kerja, variabel kelas jabatan dan variabel kelas usia mampu menerangkan variabel produktifitas sebesar 98,9. Sedangkan
sisanya 1,1 dipengaruhi faktor lain yang diabaikan di dalam penelitian. Menurut Marwiyah 2005 dalam penelitiannya yang berjudul
mempelajari besarnya pengaruh loyalitas dan turnover pada PT. UNITEX, bahwa turnover tertinggi terjadi pada tahun 2003 sebesar 29,1 hal ini
dikarenakan adanya rasionalisasi dari pihak perusahaan, sedangkan nilai ketahanan mempunyai nilai yang tinggi pada tahun 2001 sebesar 95,26,
hubungan yang terjadi antara turnover dan loyalitas adalah signifikan. Hal ini di jelaskan dari koefisien korelasi sebesar 0,894. Hasil penelitian juga
mendapatkan persamaan garis Y = - 8,481+1,040X yang berarti setiap kenaikan variabel X loyalitas akan menurunkan variabel Y turnover.
Menurut Anggraeni 2004 berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang analisis tingkat kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT
Mitra Marin Manunggal Sidoarjo Jawa Timur, bahwa tingkat kepuasan kerja keryawan harian dan borongan terhadap faktor-faktor kepuasan kerja yang
terdiri dari kondisi kerja, peraturan kerja, kompensasi, hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan rekan kerja berada pada kriteria tingkat
kepuasan sedang yang berarti karyawan sebagian besar telah merasa puas terhadap faktor-faktor kepuasan tersebut. Nilai perputaran tenaga kerja
turnover PT Mitra Marin Manunggal termasuk kedalam kategori rendah dengan nilai perputaran dibawah 25.
Menurut Dewi 2005 berdasarkan hasil penelitian didapatkan
bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai Pusdiklat Pegawai Sawangan tergolong sedang dan terdapat perbedaan tingkat kepuasan secara signifikan
pada setiap unit kerja, ini berarti bahwa perubahan struktur organisasi yang terjadi di Pusdiklat menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja.
Perbedaan ini dikarenakan adanya perbedaan fungsi dari setiap unit kerja dalam melaksanakan tugasnya sebelum dan sesudah perubahan struktur
organisasi. Motivasi kerja pegawai di Pusdiklat tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada setiap unit kerja. Artinya bahwa
semua pegawai mempunyai perasaan yang sama termotivasi untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dalam melaksanakan
berbagai hal yang dapat menunjang pencapaian tujuan Pusdiklat. Efektifitas kepemimpinan di Pusdiklat tergolong sedang dan terdapat perbedaan yang
signifikan pada setiap unit kerja. Terdapat hubungan positif yang tidak signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa
perubahan motivasi kerja tidak menyebabkan perubahan terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara efektifitas
kepemimpinan dengan kepuasan kerja, apabila keterampilan kepemimpinan semakin efektif maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin
meningkat. Berdasarkan penelitian terdahulu di atas belum ada penelitian yang
menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan. Untuk faktor-faktor kepuasan kerja yang dianalisis secara umum
sama namun pada penelitian ini difokuskan kepada beberapa faktor, antara lain kepuasan terhadap kompensasi, seperti gaji, tunjangan dan fasilitas,
pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan. Walaupun
telah banyak penelitian mengenai kepuasan kerja karyawan, namun untuk penelitian ini akan berbeda dikarenakan adanya perbedaan latar belakang
sosial, budaya dan karakteristik dari perusahaan serta responden yang menjadi objek penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah korelasi rank spearman dan analisis turnover karyawan.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia cipta, rasa, karsa sebagai aset suatu organisasi demi
terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien Arep dan Tanjung,
2003. Manajemen sumberdaya manusia yang baik dalam suatu perusahaan ditandai dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pada setiap karyawannya,
yang mengakibatkan tingginya kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana seseorang menyukai
puas atau tidak menyukai tidak puas terhadap pekerjaannya. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menampilkan
pribadi yang baik dalam bekerja di perusahaan, misalnya kemungkinan untuk betah bekerja pada perusahaan lebih lama, absennya lebih sedikit,
menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, memiliki motivasi yang tinggi, sehingga akan menguntungkan kedua pihak baik perusahaan maupun
karyawan. Kepuasan kerja karyawan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: kompensasi, seperti gaji dan tunjangan, pekerjaan itu sendiri,
promosi pekerjaan, hubungan atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan sekerja dan kondisi kerja di perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut tidak
terpenuhi dengan baik maka akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri berhubungan dengan beberapa variabel, salah
satunya yaitu turnover karyawan. Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang
puas biasanya turnovernya lebih tinggi. Turnover yang tinggi pada suatu perusahaan akan berdampak pada tingginya biaya tenaga kerja, karena jika
karyawan absen dari pekerjaannya mereka tidak menghasilkan apa-apa tidak produktif tetapi mereka tetap dibayar atau digaji. Ketika seorang
karyawan berhenti dari pekerjaannya, orang yang akan menggantikan posisi
