11
2. Dimensi Employee Engagement
Dimensi dari employee engagement terdiri dari tiga Schaufeli et al, 2004, yaitu:
a. Vigor Vigor ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam
bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication Dedication ditandai oleh perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi,
kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi, mengidentifikasi pekerjaan mereka dengan baik karena
menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap
pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan sebab mereka tidak memiliki
pengalaman yang bermakna, menginspirasi atau pun menantang, bahkan mereka tidak merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
c. Absorption Absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam,
larut dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga dapat melupakan segala sesuatu
12
disekitarnya dengan kata lain, individu konsentrasi dan senang dalam bekerja. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa
senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa larut dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, dapat
melupakan segala sesuatu disekelilingnya ketika bekerja dan waktu terasa cepat berlalu. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak
merasa tertarik dan tidak larut dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaannya.
Bakker Schaufeli kemudian mengembangkan alat untuk mengukur engagement, yang didasarkan pada ketiga dimensi diatas, yaitu vigor, dedication,
dan absorption. Skala yang mereka kembangkan untuk mengukur engagement tersebut diberi nama Utrecht Work Engagement Scale UWES.
3. Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Faktor-faktor yang mempengaruhi engagement sangatlah banyak, namun Bakker 2009 menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor utama penyebab
engagement, yaitu : a.
Job Resource, yang merujuk pada aspek fisik, sosial maupun aspek organisasi dari pekerjaan, seperti otonomi, feedback atas peformanya, dukungan sosial,
supervisory coaching, skill variety, dan kesempatan untuk belajar, yang memungkinkan individu untuk :
i. Mengurangi tuntutan pekerjaan job demand dan biaya psikologis
maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan
13
ii. Mencapai tujuan pekerjaan
iii. Menstimulasi pertumbuhan diri, pembelajaran dan perkembangan
personal. b.
Salience of Job Resources yang merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumberdaya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
c. Personal Resources merujuk pada karakteristik yang dimiliki individu, seperti
kepribadiannya. Selain itu, personal resource sering disebut juga sebagai perasaan individu akan kekuatannya untuk mengontrol dan mempengaruhi
lingkungannya Hobfoll, Johnson, Ennis Jackson, 2003; Bakker 2009. Bakker 2009 menyatakan bahwa job resource dapat menjadi motivasi
yang mengarah pada engagement yang menyebabkan peforma kerja yang tinggi. Job resource juga dapat berpotensi menjadi motivasi karyawan ketika mereka
menghadapi job demand. Job demand merupakan dari tuntutan pekerjaan yang berupa tekanan dari pekerjaan, kebutuhan emosional, kebutuhan mental serta
kebutuhan fisik karyawan. Menurut Semmer, bullying dapat di kategorikan sebagai job demand Law, dkk, 2011, yang mana bullying akan dijelaskan lebih
lanjut pada sub bab berikut.
B. Bullying di Tempat Kerja
1. Definisi Bullying
Berbagai istilah telah digunakan untuk memaknai bullying, seperti mobbing Zapf Einarsen, 2001, workplace harassment Brodsky, 1976,
abusive supervision Tepper, 2000, victimisastion Aquino and Bradfield, 2000,
Kategori