21
Work-related bullying yang berupa perilaku bullying yang bertujuan untuk menyusahkan target dengan memberikan deadline yang tidak wajar, pengawasan
yang lebih ketat, serta menyembunyikan informasi sehingga mempengarui kinerja target dapat memberikan dampak negatif seperti masalah kesehatan, frustasi dan
bermasalah dengan rekan kerjanya Einarsen, 2005, yang dapat menyebabkan burnout. Karyawan yang merasa burnout cenderung merasa lelah secara
emosional dan mengurangi personal accomplishment yang mana hal ini dapat menurunkan engagement karyawan Schaufeli, Leiter, Maslach, 2008. Selain itu,
personal bullying seperti menyebarkan rumor, mengucilkan dan mencemarkan nama baik target dapat menyebabkan keterlibatan emosional yang intens, seperti
rasa benci dan marah yang timbul pada target Einarsen,1999 yang akan menyebabkan rasa tidak nyaman berada di lingkungan tersebut. Rasa tidak aman
yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat engagement karyawan Rothmann Welsh, 2003.
Penelitian lain menunjukkan bahwa paparan bullying di tempat kerja secara terus-menerus menyebabkan gangguan pada kesehatan targetnya dan
menghasilkan reaksi emosional yang parah, seperti ketakutan, kecemasan, tidak berdaya, depresi dan shock Einarsen Mikkelsen, 2003, serta dapat
menyebabkan pervasive emotional, psikosomatik, dan masalah kejiwaan O’Moore et al., 1998; Einarsen Raknes, 1997; Einarsen, 2005. Dampak dari
bullying ini juga akan menyebabkan engagement menjadi rendah, sebab karyawan yang menjadi target bullying akan merasa tidak ada kekuatan untuk mengontrol
22
dan mempengaruhi lingkungannya Hobfoll, Jhonson, Ennis Jackson, 2003; Bakker, 2009.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa jika seorang karyawan menerima job demand yang tinggi bullying, dan minim akan personal
resources seperti dukungan sosial yang akan membantu karyawan merasa aman akan menyebabkan tingkat engagement menjadi rendah.
D. Hipotesis Penelitian
1. Hipotesis Mayor
Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka peneliti memiliki hipotesa bahwa terdapat pengaruh bullying di tempat kerja terhadap employee engagement. Hal ini
berarti bahwa bullying di tempat kerja dapat menurunkan tingkat employee engagement.
2. Hipotesis Minor
Selain hipotesis mayor, peneliti juga memiliki hipotesa bahwa : a.
Ada pengaruh negatif antara work-related bullying dengan employee engagement, yaitu work-related bullying dapat menurunkan tingkat employee
engagement. b. Ada pengaruh negatif antara personal bullying dengan employee engagement,
yaitu personal bullying dapat menurunkan tingkat employee engagement.
23
BAB III METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Terdapat 2 variabel yang akan menjadi fokus utama dalam penelitian.
Variabel -variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas independent variable : Bullying b.
Variabel terikat dependent variable : Employee Engagement
B. Definisi Operasional
1. Bullying
Bullying di tempat kerja merupakan perlakuan negatif yang diterima karyawan secara berulang-ulang dalam jangka waktu tertentu, yang menyebabkan
karyawan merasa dipermalukan, diintimidasi, ditekan, dikucilkan dan menimbulkan efek yang tidak diinginkan seperti memperburuk hasil pekerjaan
karyawan, beresiko pada kesehatan dan keselamatan karyawan. Bullying di tempat kerja diukur dengan menggunakan Negative Acts
Questionnaire Revised NAQ-R yang dikembangkan oleh Einarsen dan Raknes 1997. Awalnya kuesioner ini dikembangkan dalam bahasa Norwegia, namum
kemudian kuesioner ini direvisi dan dikembangkan lagi dalam bahasa Inggris Tambur Vadi, 2009. Versi asli yang dikembangkan oleh Einarsen dan Rakes
1997; Cowie, Naylor, Rivers, Smith Pereira; 2002 terdiri dari 22 buah aitem
24
yang dituliskan dalam bentuk perilaku yang tidak mengarahkan pada istilah-istilah bullying atau kekerasan. Skala ini mengukur seberapa sering responden telah
mengalami berbagai tindakan negatif dan perilaku yang berpotensi mengganggu selama 6 bulan terakhir.
NAQ-R merupakan kuisioner yang terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berisikan 26 buah aitem yang memuat daftar-daftar perilaku negatif yang telah
dirasakan dalam enam bulan terakhir. Kategori respon yang diberikan berupa: tidak pernah, ada kalanya, setiap bulan, setiap minggu dan setiap hari. Pada
bagian kedua, responden diberikan pertanyaan mengenai seberapa sering mereka di-bully enam bulan belakangan ini. Kategori respon yang diberikan berupa: tidak
pernah, pernah tetapi jarang, pernah, ada kalanya, beberapa kali dalam seminggu, hampir setiap hari Tambur Vadi, 2009. Semakin sering karyawan merasakan
dirinya di-bullying, maka semakin tinggi pula intensitas bullying yang ada. Sebaliknya, semakin karyawan tidak merasa dirinya dikenai bullying, maka
semakin rendah pula intensitas bullying.
2. Employee Engagement
Employee engagement adalah perasaan atau pemikiran positif karyawan mengenai pekerjaannya yang menyebabkan performa, komitmen dan loyalitasnya
semakin besar yang dapat dilihat dari tingkat energi dan resilisensi mental yang tinggi ketika bekerja, keterlibatannya dalam pekerjaan dan pengalaman dalam
merasakan antusias, dan tantangan, serta konsentrasi penuh dan dengan senang melakukan pekerjaannya. Engagement dapat diukur menggunakan Utrecht Work
