18
yang sama. Individu yang melakukan bullying bisa saja lebih tua, lebih besar fisiknya, lebih kuat, lebih tinggi kelas sosialnya, berbeda ras, maupun
berlawanan sex. Kesimpulan yang dapat ditarik dari penjelasan Coloroso adalah individu yang melakukan bullying merupakan individu yang memiliki
power yang lebih besar dibandingkan dengan targetnya. b.
Intent to harm Individu yang melakukan perilaku bullying bermaksud untuk membebankan
emosional danatau luka fisik, berharap tindakan yang dilakukan akan melukai targetnya, dan merasa senang atas penderitaan yang dialami oleh targetnya.
Perilaku bullying bukan merupakan perilaku yang tidak disengaja atau kesalahan belaka,
c. Threat of further aggression Baik individu yang melakukan bullying maupun targetnya mengetahui bahwa
perilaku bullying ini akan muncul kembali, yang mana ini bukan perlilaku yang terjadi sekali saja.
4. Dimesi bullying
Bullying di tempat kerja dapat dibagi menjadi dua dimensi Einarsen, Hoel, Notelaers, 2009 ; Giorgi, 2008; Giorgi , Arenas, Leon-Perez, 2011,
yaitu: a. work-related bullying, yang merupakan perilaku bullying yang bertujuan
untuk menyusahkan pekerjaan target, seperti memberikan tugas dengan
19
deadline yang tidak beralasan, mendapat pengawasan yang lebih ketat, dan menyembunyikan informasi yang dapat mempengaruhi kinerja target.
b. personal bullying, merupakan perilaku bullying yang ditujukan kepada target yang sifatnya personal, seperti menyebarkan rumor atau gosip mengenai target
di tempat kerja, mengucilkan target, mencemarkan nama baik. Berdasarkan dimensi work-related personal bullying inilah, Einarsen Raknes
mengembangkan alat untuk mengukur bullying. Alat ukur yang dikembangkan ini kemudian disebut dengan Negative Acts Questionnaire Revised NAQ-R.
C. Pengaruh Bullying Di Tempat Kerja Terhadap Employee Engagement
Employee engagement memegang peranan penting dalam keberlangsungan suatu organisasi yang mana merupakan faktor keberhasilan suatu organisasi
Right Management, 2009. Penelitian menunjukkan bahwa employee engagement memiliki dampak positif terhadap performa dari organisasi, seperti employee
retention; produktivitas; keuntungan; keamanan, loyalitas, dan kepuasan pelanggan Coffman, 2000; Ellis Sorensen, 2007; Towers Perrin Talent Report,
2003; Hewitt Associates, 2004; Heintzman Marson, 2005; Coffman Gonzalez-Molina, 2002; Markos, 2010.
Hasil penelitian Bakker 2009 menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi engagement adalah job resource, seperti social support, feedback,
dan kesempatan untuk belajar dapat mengurangi job demand yang merupakan penghambat dalam mencapai tujuan pekerjaan dan mengembangkan diri.
