42
dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum 20 dan total skor
maksimum 100.
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh total skor maksimum 64 dan skor minimum 20. Hasil perhitungan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik
bullying dapat dilihat pada tabel 4.6. berikut ini:
Tabel 4.6.Perbandingan Mean Hipotetik dan Rata-Rata Empirik Bullying
Variabel Bullying
Nilai Hipotetik
Empirik Min
20 20
Maks 100
64
Mean
60 30,42
SD 13,33
7,599
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata hipotetik bullying sebesar 60 dengan standar deviasi sebesar 13,33 dan nilai rata-rata
empirik sebesar 30,42 dengan standar deviasi sebesar 7,599.
ii. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
Engagement
Peneliti menggunakan skala employee engagement UWES untuk melihat gambaran engagement subjek penelitian. Setelah dilakukan uji reliabilitas
digunakan 21 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian di analisis menjadi data penelitian dengan rentang 0-6 sehingga dihasilkan total skor
minimum 0 dan total skor maksimum 126.
43
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh total skor maksimum 115 dan skor minimum 50. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik
engagement dapat dilihat pada tabel 4.7. berikut ini:
Tabel 4.7.Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Engagement
Variabel Engagement
Nilai Hipotetik
Empirik Min
50
Maks 126
115
Mean 63
83,95 SD
21 12,737
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai rata-rata hipotetik engagement sebesar 63 dengan standar deviasi sebesar 21 dan nilai rata-rata
empirik sebesar 83,95 dengan standar deviasi sebesar 12,737.
c. Kategorisasi Data Penelitian
i. Kategorisasi Variabel Bullying di Tempat Kerja
Norma kategorisasi variabel bullying di tempat kerja yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8. Norma Kategorisasi Variabel Bullying
Rentang Nilai Kategori
X µ - 1.0 SD Rendah
µ - 1.0 SD ≤ X µ + 1.0 SD
Sedang X ≥ µ + 1.0 SD
Tinggi
44
Besar nilai rata-rata hipotetik bullying adalah 60 dengan standar deviasi 10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9. Kategorisasi Data bullying
Rentang Nilai Kategori
Jumlah Persentase
X 46,67 Rendah
153 92,17
46,67 ≤ X 73,33 Sedang
12 7,23
X ≥ 73,33 Tinggi
1 0,60
Total 166
100
Tabel di atas menujukkan bahwa subjek penelitian yang lebih banyak memiliki skor bullying rendah, yaitu sebanyak 153 orang 96,99. Subjek
penelitian memiliki skor bullying sedang sebanyak 5 orang 3,01 dan hanya satu subjek penelitian yang tergolong pada bullying yang tinggi 0,60. Semakin
tinggi skor bullying seseorang menunjukkan bahwa intensitas subjek mengalami bullying semakin tinggi, dan sebaliknya semakin rendah skor bullying subjek
maka semakin rendah intensitas subjek mengalami bullying.
ii. Katgorisasi Variabel
Engagement
Norma kategorisasi variabel engagement yang digunakan adalah sebagai berikut:
45
Tabel 4.10. Norma Kategorisasi Variabel Engagement
Rentang Nilai Kategori
X µ - 1.0 SD Rendah
µ - 1.0 SD ≤ X µ + 1.0 SD
Sedang X ≥ µ + 1.0 SD
Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik engagement adalah 63 dengan standar deviasi 21 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11. Kategorisasi Data Engagement
Rentang Nilai Kategori
Jumlah Persentase
X 42 Rendah
42 ≤ X 84 Sedang
91 54,82
X ≥ 84 Tinggi
75 45,18
Total 166
100
Berdasarkan tabel 4.11. dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki tingkat engagement yang tinggi sebanyak 75 orang atau sebesar
45,18, sedangkan 54,82 dari subjek penelitian atau 91 orang memiliki tingkat engagement yang sedang, dan tidak ada subjek penelitian yang tergolong pada
tingkat engagement yang rendah.
46
C. Tambahan Hasil Penelitian
Sebagai tambahan dari hasil penelitian, peneliti ingin melihat pengaruh dari dimensi-dimensi bullying terhadap engagement karyawan. Kedua dimensi
tersebut adalah work-related bullying dan personal bullying. Pengolahan data tersebut menggunakan analisa regresi sederhana. Hasil dari pengaruh dimensi
work-related bullying dan personal bullying terhadap engagement subjek dapat dilihat di tabel berikut ini.
Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Sederhana antara Dimensi Bullying
dengan Employee Engagement
Dimensi Bullying
Employee Engagement R
Adjusted R square
Sig. 1-tailed N
Work-related bullying -.619
0.380 0.000
166
Personal bullying -.601
0.358 0.000
166 Hasil analisis menunjukkan bahwa kedua dimensi bullying juga
berkorelasi negatif dengan engagement. Dimensi work-related bullying memiliki korelasi sebesar -0.619 dengan engagement dan berpengaruh sebesar 38
terhadap engagement, sedangkan dimensi personal bullying memiliki korelasi -0.601 dengan engagement dan berpengaruh sebesar 35,8 terhadap engagement.
D. Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif dengan engagement r = - 0,682 dan juga memiliki
47
pengaruh yang negatif terhadap engagement karyawan sebanyak 46,2. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi intensitas bullying yang dialami karyawan,
semakin rendah tingkat engagement yang dimilikinya. Sebaliknya, bila intensitas bullying yang dialami karyawan rendah, maka semakin tinggi tingkat
engagementnya, serta bullying di tempat kerja dapat menurunkan engagement karyawan.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh bullying di tempat kerja terhadap engagement pada karyawan.
Pertama, bullying berpengaruh negatif dengan beberapa dimensi engagement, yaitu vigor yang mengindikasikan resiliensi metal yang tinggi dan
kesehatan fisik dan mental yang baik Shirom, 2003; Schaufeli Bakker, 2004. Hal ini menunjukkan bahwa kesehatan yang baik berkorelasi positif dengan vigor
Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen Schaufeli, 2001. Bullying memberikan dampak negatif pada kesehatan targetnya serta menyebabkan psikosomatis dan
gangguan kejiwaan Einarsen, 2005, yang mana hal ini menyebabkan skor pada dimensi vigor menjadi rendah yang mempengaruhi engagement menjadi rendah.
Kemudian dimensi absorption yang ditandai dengan konsentrasi yang tinggi. Konsentrasi membantu individu untuk menyerap informasi dengan cepat dan
efisien. Traget bullying cenderung merasakan depresi Vartia, 2001; Giorgi, 2008. Kurang konsentrasi merupakan salah satu gejala dari depresi. Depresi
menyebabkan individu menjadi kurang fokus akan apa yang ia kerjakan yang juga berdampak pada performa kerjanya. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
menyatakan bullying dapat mengakibatkan kinerja targetnya menurun Australian
48
Government Comcare, 2009; Clifford, 2006; Daniel, 2009; Einarsen, 1994 dan menurunkan produktivitasnya Giorgi, 2008; Markos, 2010.
Kedua, salah satu ciri individu yang engage adalah performanya yang baik Robin, 2004. Pada individu yang mengalami bullying, mereka akan cenderung
lebih merasa burnout Einarsen, Matthiensen, Skogstad; 1998, yang mana individu yang merasa burnout menjadi kurang dapat memberikan kontribusi yang
maksimal pada pekerjaannya. Burnout dan engagement berada dalam dua kutub yang berlawanan dalam suatu kontinum Maslach and Leiter, 1997; Bakker,
2009, sehingga semakin rendah burnout yang dirasakan, maka semakin tinggi engagement. Oleh karena itu, dengan mengurangi bullying maka akan
meningkatkan engagement. Ketiga, iklim kerja yang aman terbukti memiliki hubungan dengan
perilaku kerja yang aman dan performa yang baik Clarke, 2006; Flin et al., 2000; Zohar, 2010; Law, R., F.Dollard, M., MichelleR.Tuckeya, ChristianDormann;
2011. Pada lingkungan kerja yang memiliki intensitas bullying yang tinggi dapat
digolongkan pada psychosocial safety climate PSC yang rendah sehingga dapat mengakibatkan disstress dan lelah secara emosional Law, R., F.Dollard, M.,
MichelleR.Tuckeya, ChristianDormann; 2011. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa iklim kerja yang kurang aman memiliki job demand bullying
yang tinggi sehingga dapat mempengaruhi engagement. Hal ini sejalan dengan pendapat Rothmann Welsh 2013 yang menyatakan bahwa karyawan yang
merasa kurang aman akan menurunkan engagement yang dimilikinya.
49
Selanjutnya berdasarkan penelitian yang dilakukan May, Gilson Harter 2004 didapatkan bahwa hubungan baik dengan rekan kerja akan meningkatkan
psychological meaningfullness yang berkorelasi positif dengan engagement. Pada lingkungan kerja yang tinggi akan bullying menunjukkan adanya hubungan antar
rekan kerja yang kurang baik yang akan menghambat engagement karyawan yang bekerja pada lingkungan tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Itam Singh 2011 yang menyatakan bahwa diperlukannya keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi agar dapat
meningkatkan engagement. Selanjutnya, hasil tambahan dari penelitian menunjukkan bahwa work-
related factor dan personal bullying sama-sama memiliki pengaruh yang negatif dengan engagement. Dimensi work-related bullying memiliki korelasi sebesar R =
-0.619 dan berpengaruh sebesar 38, sedangkan dimensi personal bullying memiliki korelasi R = -0.601 dengan engagement karyawan dan berpengaruh
sebesar 35,8. Penelitian yang dilakukan oleh Tambur dan Vadi 2009, dan Jiménez, Muñoz, dan Gamarra 2007 menemukann bahwa work-related bullying
lebih banyak terjadi daripada personal bullying. Hal ini mengindikasikan bahwa bullying yang terjadi cenderung terkait dengan masalah pekerjaan dan lebih jarang
dikarenakan masalah pribadi, yang mana sejalan dengan pendapat Leyman 1996 dan Einarsen 1994 yang mengklaim bahwa bullying cenderung terjadi karena
dipicu oleh konflik yang berhubungan dengan pekerjaan terlebih dahulu Einarsen, 1999.
50
Work-related bullying cenderung terjadi karena kompetisi untuk mendapatkan status dan posisi dan juga dikarenakan kecemburuan Einarsen,
1999. Kecemburuan dapat mengakibatkan kepuasan kerja menjadi menurun, yang mana kepuasan kerja berkorelasi positif dengan engagement Schmidt, 1993;
Itam Singh, 2012. Work-related bullying juga dapat menyebabkan ambiguitas pada ekspektasi karyawan akan tugas dan kewajibannya, sehingga karyawan
menjadi frustasi dan bermasalah dengan rekan kerjanya Einarsen, 2005 yang berujung pada kepuasan kerja yang rendah. Menurunnya kepuasan kerja
menyebabkan engagement pada karyawan pun menurun. Kemudian dimensi kedua bullying personal bullying juga berpengaruh
negatif terhadap engagement. Dimensi kedua bullying ini sifatnya lebih personal, seperti menyebarkan gossip atau rumor yang tidak baik, mengucilkan target,
mencemarkan nama baik, intimidasi dan membuat lelucon mengenai target Einarsen, Hoel, Zapf, Cooper; 2003. Ketika self image target diserang, hal ini
akan menyebabkan keterlibatan emosional yang intens seperti rasa benci, curiga dan marah yang timbul pada target bullying Einarsen, 1999, yang mana hal ini
akan menyebabkan hubungan antar rekan kerja pembuli dan target bully menjadi tidak baik. Padahal hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat meningkatkan
rasa aman pada diri setiap karyawan yang mana dapat meningkatkan engagement Rothmann Welsh, 2013. Hal ini sejalan dengan White yang menyatakan
bahwa hubungan yang baik antar rekan kerja manager-employee sangat penting dalam employee engagement Markos, 2010.
51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bullying terbukti memiliki korelasi yang dengan engagement pada karyawan, serta bullying memiliki pengaruh negatif terhadap engagement. Hal ini
menunjukkan bahwa bullying dapat menurunkan engagement. 2. Masing-masing dimensi bullying work-related bullying dan personal
bullying juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap engagement. 3. Hasil kategorisasi data bullying menunjukkan bahwa intensitas bullying yang
dialami subjek penelitian tergolong rendah. Sedangkan hasil ketegoriasi data engagement didapatkan bahwa tingkat engagement karyawan tergolong
sedang.
B. SARAN PENELITIAN
Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah : 1. Saran Metodologis
a. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menggunakan teknik sampling yang lebih memadai, seperti probability sampling, sehingga penelitian dapat
digeneralisasikan dan batas generalisasi juga dapat diketahui.
52
b. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk dapat mengambil data pada satu perusahaan yang spesifik saja untuk mengetahui hubungan dari bullying
dengan employee engagement, beserta intensitas bullying yang ada di dalam perusahaan tersebut.
2. Saran Praktis Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dengan menurunkan
bullying, maka turut dapat membantu meningkatkan engagement individu itu sendiri. Salah satu upaya yang mungkin dapat dilakukan pihak perusahaan adalah
melakukan pengawasan apakah ada indikasi terjadinya perilaku bullying dan apabila diperlukan, perusahaan dapat melakukan intervensi guna mengurangi
perilaku bullying tersebut agar engagement dapat meningkat.
53
DAFTAR PUSTAKA
Admasachew, L., Dawson, J. --. Employee engagement – a brief review of
definitions, theoretical perspectives and measures. Aston Business School. Anastasi, A., Urbina, S. 2007. Tes psikologi edisi 7. Jakarta: PT Indeks.
Ariyanti, F. 2014. Pengusaha: Perlu perbaikan diri agar ri tak bangkrut. Diunggah
pada 28
Maret 2014,
dari Liputan6
: http:bisnis.liputan6.comread832217pengusaha-perlu-perbaikan-diri-
agar-ri-tak-bangkrut Australian Government Comcare. 2009. Bullying at work a guide for employees.
[online]. http:www.comcare.gov.au__dataassetspdf_file001670414Bullying_a
t_work_-_A_guide_for_employees_OHS78.pdf. Diakses pada 10 Maret 2014.
Azwar, S. 2010. Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Bakker, A. B. 2009. Building engagement in the workplace. Routledge, Oxon,
UK. Badan Pengawas Keuangan Dan Pembangunan. --. Sejarah MAC. [Online].
http:www.bpkp.go.idsesmakonten234mac-sejarah. Diakses pada 09 Maret 2014.
Bal, P. M., De Cooman, R., Mol, S. T. 2011. Dynamics of psychological contracts with work engagement and turnover intention: The Influence of
organizational tenure. European Journal of Work and Organizational Psychology , 1 - 30.
Carbo, J., Hughes, A. 2010. Workplace bullying: Developing a human rights definition from the perspective and experiences of targets. Working USA,
133, 387- 403. Clifford, L. 2006. survive bullying at work : how to stand up for yourself and
take control. London: AC Black Publisher Ltd. Coloroso, B. 2004. The bully, the bullied, and the bystander. New York:
HarperCollins Publisher Inc. Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., Pereira, B. 2002. Measuring
workplace bullying. Agression And Vionelt Behavior , 33 - 51.
54
Donald Super Developmental self-concept. 2012. Diakses pada 02 Februari, 2015,
dari careersnz
mana rapuara
aotearoa: http:www.careers.govt.nzfileadmindocscareer_theory_model_super.pdf
Donnellan, C. 2006. Bullying issues. England: Independence Educational Publishers Cambridge.
Einarsen, S. 2005. The nature, causes and consequences of bullying at work: the norwegian experience. Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la
santé , 1-16. Einarsen, S. 1999. The nature and causes of bullying at work:. International
Journal of Manpower, 20, 16-27. Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C. 2003. Bullying and emotional
abuse in the workplace : International perspective in research and practice. London New York: Taylor Francis Inc.
Einarsen, S., Matthiesen, S., Skogstad, A. 1998. Bullying At Work : Bullying, burnout and well-being among asistant nurses. J Occup Health Safety , 14
6, 563-568 Einarsen, S., Mikkelsen, E. G., Matthiesen, S. B. 2002.The psychology of
bullying at work: explaining the detrimental effects on victim. Department of Psychosocial Science, University of Bergen, Norway .
Fapohunda, T. M. 2013. Managing workplace bullying. Journal of Human Resource Management , 1 3, 39-47.
Government Of South Australia. 2012. Dealing with workplace bullying : A practical
guide for
employees. [Online].
www.stopbullyingsa.com.audocumentsbullying_employees.pdf. Diakses pada 10 Maret 2014.
Gunawan, R., Prihanto, S., Yuwanto, L. 2009. Causes and the intensity of workplace bullying. Anima, Indonesian Psychological Journal, 251, 47-
54. Harter, J. K., Schmidt, F. L., Hayes, T. L. 2002. Business-unit-level
relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal Of Applied Psychology , 87
2, 268-279.
Holbeche, L. Springett, N. 2003 In Search of meaning in the workplace. Horsham, Roffey Park.
55
Itam, U. J., Singh, S. 2012. Key dimensions of employee engagement : A study on hyderabad organized retailing. SUMEDHA Journal of
Management , 114, 55-61. Jiménez, B. M., Muñoz, A. R., Gamarra, M. M. 2007. Assessing workplace
bullying: spanish validation of a reduced version of the negative acts questionnaire. The Spanish Journal of Psychology , 10 2, 449-457.
Krisbiyanto, N. 2013, Januari. Indonesian human resource management. Diunggah
pada 11
April 2014,
dari PortalHR
: http:www.portalhr.comkomunitasopiniperjalanan-mencari-makna-
engagement bagi-organisasi Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., Truss, K. 2008, Oktober.
Employee engagement : A literature review. London, UK. Law, R., F.Dollard, M., MichelleR.Tuckeya, ChristianDormann. 2011.
Psychosocial safety climate as a lead indicator of workplace bullying and harassment, job resources, psychological health and employee
engagement. Accident Analysis and Prevention, 1 - 12.
Leymann, H. 1996. The content and developmental of mobbing at work. European Jurnal Of Work And Organizational Psychology, l52, 165
– 184.
Lockwood, N. R. 2007. Leveraging employee engagement for a competitive advantage: HRs strategic role. USA: Society for Human Resource
Management. MA-L, V. 2001. Consequences of workplace bullying with respect to the well-
being of its target and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment Health, 27 1, 63-69.
Markos, S. 2010. Employee engagement: The key to improving performance. International Journal of Business and Management, 512, 89 - 96.
Maslach, C. 2011. Burnout and engagement in the workplace: The European Health Psychologist , 44
– 47. May, D.R. Gilson, R.L. Harter, L.M. 2004. The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work, Journal of Occupational and Organisational Psychology,
77, 11-37.
Monks, C. P., Coyne, L. 2011. bullying in different context. New York: Cambridge University Press.
56
Moretti, M., Postružnik, N. 2011. Stress management and employee engagement: A case study. Europe.
Morrow, P. C., McElroy, J. C. 1987. Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Organizational Bahavior, 30, 330-346.
Oade, A. 2009. Managing workplace bullying: How to identify, respond to and manage bullying behavior in workplace. New York: Palgrave Macmillan.
Perrin T. 2003. Working today: Understanding what drives employee engagement the 2003 towers perrin talent report u.s report. [Online]
http:www.towersperrin.comtpgetwebcachedoc?Webc=HRSUSA2003 200309Talent_2003.pdf. diakses pada 22 Mei 2014.
Psychometrics Canada. 2011. Control, opportunity leadership : A study of employee
engagement in
the canadian
workplace. [Online].
http:www.psychometrics.comdocsengagement_study.pdf. Diakses pada 20 Maret 2014.
Rathi, N. 2011. Psychological well-being and organizational commitment: Exploration of the relationship. Working Paper No.1062011 .
Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. 2004. The drivers of employee engagement. IES Report No. 408. Brighton, UK: Institute for Employment
Studies. Rothmann, S., Welsh, C. 2013. Employee engagement: The role of.
Management Dynamics, 22,1, 14 - 25. Russel, Joy, E. 2008. Promoting subjective well-being at work. Journal of
Career Assessment,16 , I, 117-131. Sakovska, M. 2012. Importance of employee engagement in business
environment : Measuring the engagement level of administrative personnel in VUC Aarhus and detecting factors requiring improvement. Aarhus
School of Business and Social Sciences.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Savanova, M. 2006. The measurement of work engagement with a short questionnaire : A cross - national study.
Educational and Psychological Measurement , 701 - 716. Spector, P. 1997. Job satisfaction: Application, assessment, cause, and
consequences. California: Sage Publication Inc. Supriyanto. 2011, November 03. Kekerasan di tempat kerja. Diunggah pada 12
Februari 2015,
dari Kompasiana
: http:kesehatan.kompasiana.comkejiwaan20111103kekerasan-di-
tempat-kerja-409328.html
57
Suryabata, S. 2010. Metodologi penelitian. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Tambur, M., Vadi, M. 2009. Bullying at work: Research in estonia using the
negative acts questionnaire revised NAQ-R. Review of International Comparative Management , 10 4, 791-805.
Trenas, A. F., Cabrera, J. H., Osuna, M. J. 2010. Predictors for bullying at work in the field of education. Spanyol, Cordoba.
Vatria, M. 2001. Consequences of workplace bullying with respect to the well- being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of
Work, Environment and Health, 27, 63-69. Weidert, J. M. 2011. The physiological measurement of employee engagement.
Thesis ,
1-73. [online]
. http:digitool.library.colostate.eduexlibrisdtld3_1apache_mediaL2V4
bGlicmlzL2R0bC9kM18xL2FwYWNoZV9tZWRpYS8xMjA1Mjc=.pdf. Diakses pada 05 Juli 2014
Zulkarnain, A. 2013. The mediating effect of quality of work life on the relationship between career development and psychological well-being.
International Journal of Research Studies in Psychology, 33, 67-80. Zulkarnain, Akbar, K. P. 2013. Analysis of psychological well-being and
turnover intentions of hotel employees: An empirical study. International Journal of Innovation and Applied Studies, 3, 662-671.
1
LAMPIRAN
A
1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Variabel Bullying di Tempat Kerja
2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Variabel Engagement
2
1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Variabel Bullying di Tempat Kerja
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items .871
24
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted WLB1
36.49 120.354
.015 .884
WLB2 36.82
114.070 .515
.865 PB1
36.99 120.038
.121 .874
PB2 36.56
113.490 .334
.870 PB3
36.76 112.437
.457 .866
WLB3 36.64
117.272 .221
.873 PB4
37.07 117.918
.382 .869
PB5 36.99
112.671 .620
.863 WLB4
36.32 111.260
.424 .867
WLB5 36.60
110.471 .538
.863 WLB6
36.79 111.106
.554 .863
PB6 36.70
109.706 .630
.861 WLB7
36.60 113.003
.409 .867
WLB8 36.54
105.695 .561
.862 WLB9
36.90 113.610
.598 .864
PB7 36.85
110.737 .502
.864 PB8
37.11 116.152
.537 .866
WLB10 36.74
112.449 .573
.863 PB9
36.99 111.506
.536 .864
PB10 36.71
109.575 .625
.861 WLB11
36.65 108.965
.550 .863
WLB12 37.01
115.709 .402
.868 PB11
36.68 115.716
.239 .873
3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbachs Alpha if Item
Deleted WLB1
36.49 120.354
.015 .884
WLB2 36.82
114.070 .515
.865 PB1
36.99 120.038
.121 .874
PB2 36.56
113.490 .334
.870 PB3
36.76 112.437
.457 .866
WLB3 36.64
117.272 .221
.873 PB4
37.07 117.918
.382 .869
PB5 36.99
112.671 .620
.863 WLB4
36.32 111.260
.424 .867
WLB5 36.60
110.471 .538
.863 WLB6
36.79 111.106
.554 .863
PB6 36.70
109.706 .630
.861 WLB7
36.60 113.003
.409 .867
WLB8 36.54
105.695 .561
.862 WLB9
36.90 113.610
.598 .864
PB7 36.85
110.737 .502
.864 PB8
37.11 116.152
.537 .866
WLB10 36.74
112.449 .573
.863 PB9
36.99 111.506
.536 .864
PB10 36.71
109.575 .625
.861 WLB11
36.65 108.965
.550 .863
WLB12 37.01
115.709 .402
.868 PB11
36.68 115.716
.239 .873
PB12 36.82
108.779 .670
.859
2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Variabel Engagement
Reliability Statistics
Cronbachs Alpha
N of Items
