Semangat Kerja dan Kinerja

24 24 pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu Bernandin Russell, 1993: 135. Rummler dan Brache 1995 dalam Sudarmanto 2009 mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu: a. Kinerja Organisasi merupakan pencapaian hasil outcome pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi. b. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses. c. Kinerja individu pekerjaan merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Untuk mengukur kinerja, terlebih dahulu harus ditetapkan kriterianya. Hal ini menyangkut ukuran mengenai sukses dan bagian- bagian mana yang dianggap penting sekali dalam suatu pekerjaan As’ad, 1997. Ukuran sukses saat ini sangat sulit untuk dilakukan karena kompleknya suatu pekerjaan. Tetapi secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengukuran tentang job performance atau kinerja itu tergantung kepada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi. 25 25 Beach 1990 menyebutkan bahwa penilaian kinerja seseorang dapat didasarkan pada beberapa indikator seperti kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan memberikan layanan pada masyarakat, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, kejujuran dalam bekerja, kemampuan bekerjasama, pengetahuan dan keterampilan kerja dan kemampuan mengambil keputusan. Sistem penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan job related, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job-related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Suatu sistem disebut praktis bila dimengerti oleh para penilai keadaan karyawan. Sedangkan standar-standar pelaksanaan kerja performance standar adalah bagaimana prestasi kerja seharusnya diukur Handoko, 1998. Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil 26 26 seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai Basri, 2004.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang lingkungan fisik, non fisik dan semangat kerja pernah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Tri Susilo 2010 yang mengkaji tentang pengaruh lingkungan fisik dan non fisik secara simultan dan parsial terhadap stres kerja karyawan serta mengetahui di antara kedua variabel tersebut yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang memiliki pengaruh dominan terhadap stress kerja karyawan non produksi pada PT. Indo Bali di Bali. Hasil penelitian berhasil mengidentifikasi bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan. Besarnya kontribusi atau pengaruh lingkungan fisik dan lingkungan non fisik secara simultan terhadap stress kerja karyawan non produksi PT. Indo Bali di Bali termasuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 65,7, sedangkan sisanya sebesar 34,3 dipengaruh faktor-faktor lain. Ferina Sukmawati 2008 meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina Persero UPms III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka disimpulkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi yang paling besar dibandingkan 27 27 dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar. Secara parsial variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina Persero UPms III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu. C. Kerangka Pemikiran Keterangan: : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan Gambar II.1 Kerangka Pikir Penelitian Karyawan merupakan elemen fundamental dalam kinerja suatu organisasi bisnis. Keberadaan karyawan tidak saja menentukan berkembang tidaknya suatu bisnis, namun lebih jauh dari itu keberlangsungan operasional harian dari suatu bisnis juga sangat tergantung ketersediaan karyawan. Oleh karenanya dibutuhkan manajemen SDM yang dapat memastikan segenap Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik X 1 Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik X 2 Semangat kerja Y 28 28 karyawan dapat memiliki peran tepat dan berkinerja secara optimal. Salah satu aspek yang menjadi prasyarat bagi terwujudnya hal tersebut adalah adanya semangat kerja dari para karyawan tersebut. Semangat kerja menjadi faktor yang memegang peran vital dalam pencapaian target-target kerja. Sebab organisasi bisnis tidak saja berharap mendapatkan dukungan dari karyawan yang cakap dan terampil. Lebih jauh dari itu, karyawan diharapkan bersedia bekerja dengan giat dan penuh semangat demi merealisasikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola semangat kerja karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan diantaranya dengan memperhatikan masalah lingkungan kerja yang kondusif agar karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan produktif. Semangat kerja karyawan tidak jarang banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja di tempatnya bekerja. Lingkungan kerja tersebut dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.

D. Hipotesis

Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut: H 01 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja.