Analisis Faktor Pendorong dan Penghambat Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Menggunakan

pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai pangkatgolongan yang ada. Gambar 14.Diagram Fishbone Penghambat Pengembangan Karir

4.6.2 Analisis Faktor Pendorong dan Penghambat Pengembangan Karir Pegawai Fungsional Menggunakan

Force Field Analysis Force Field Analysis Analisis Kekuatan Medan adalah analisis yang dapat digunakan untuk mengetahui pemicu dan penghambat suatu keputusan. Tahapan analisis Force Field Analisis Kekuatan Medan sebagai berikut: 1. Menentukan semua faktor pendorong yang merupakan potensi dalam pengembangan karir. 2. Menentukan semua faktor penghambat yang merupakan permasalahan dalam pengembangan karir. 3. Memberikan nilai setiap faktor pendorong dan faktor penghambat untuk menunjukkan sebarapa besar kekuatannya terhadap pengembangan karier. Adapun matriks analisis Kekuatan Medan dapat dilihat pada Gambar 15. Terdapat dua kekuatan yang mempengaruhi strategi pengembangan karir diantaranya adalah penghambat dan pemicu dari stategi tersebut. Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja Proses yang lama Waktu Standar pangkat jabatan yang lebih tinggi di temapat kerja baru saat mutasi Penyesuaian pangkat di tempat baru yang kompleks Penetuan standard dan waktu kenaikan pangkatjabatan yang tidak jelasdan pasti Kebijakan Pendidikan formal pegawai yang tidak diakui DJP Administrasi kenaikan jabatan yang lama Pengembangan karier terhambat Angka kredit Prosedur Prosedur yang terkadang tidak mengikuti aturan Proses administrasi karier yang harus diikuti rumit Kebijakan angka kredit yang tidak objektif Angka kredit terbengkalai akibat mutasi Gambar 15. Matriks Force Field Analysis 1. Potensi Faktor Pendorong Pengembangan Karir Mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil PNS No.16 Tahun 1994 Bab I pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa jabatan fungsional PNS adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara tentang Jabatan Fungsional Pemeriksa Pajak dan Angka Kreditnya No.31KepM.Pan32003 pasal 2 adalah jabatan karir yang hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. Pegawai fungsional memiliki jenjang karir yang jelas dan membantu mereka untuk dapat menentukan kemana arah atau tujuan dari kinerja yang dilakukan. Tingkatan pangkat dan jabatan yang ada pada jabatan fungsional memungkinkan seorang pegawai dapat mencapai tingkat level yang ingin dituju dalam karir untuk mencapai kepuasan dalam kinerjanya. Tunjangan pegawai fungsional yang telah diatur sangat memotivasi dan mendorong pegawai untuk berkinerja dengan baik serta berusaha mencapai pangkat yang lebih tinggi. Pendapatanpenghasilan ataupun reward yang diterima dapat menjamin kesejahteraan pegawai dengan baik sesuai dengan pangkat dan posisi yang dimiliki pegawai fungsional KPP Pratama Bogor yang dapat mendukung kinerja yang lebih baik. Kebijakan instansi untuk menjadi instansi yang berintegritas memberikan dampak bagi pegawai fungsional KPP Pratama Bogor untuk berkinerja lebih Kekuatan Strategi Pengembangan Karir Kekuatan baik dan berusaha untuk mencapai karir atau pangkatjabatan yang lebih tinggi lagi. Integritas yang dimiliki oleh sebuah instansi mampu memberikan suasana kompetisi sehat antar pegawai fungsional untuk lebih maju sehingga berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Fasilitas yang disediakan di KPP Pratama Bogor untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional memberikan pengaruh terhadap keinginan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan dengan optimal. Hal tersebut akan mendorong para pegawai fungsional agar terpacu untuk mencapai kinerja lebih baik yang berpengaruh pada hasil penilaian kinerja yang baik untuk kemajuan atau peningkatan pangkat atau jabatan masing-masing. Untuk pencapaian karir yang lebih baik tentunya seorang pegawai tidak dapat bekerja sendiri untuk mencapai hal tersebut. Komitmen tim untuk bekerjasama secara profesional dalam melaksanakan pekerjaan memberikan dampak psikologis yang baik bagi pegawai dalam mencapai jenjang karir yang lebih baik. 2. Permasalahan Faktor Penghambat Pengembangan Karir Secara keseluruhan pegawai fungsional KPP Pratama Bogor memiliki jenjang karir dan mengalami peningkatan pangkat dan jabatan. Namun dalam proses pencapaian karir tidak jarang terjadi kesulitan dan hambatan yang dialami untuk mencapai proses tersebut. Bagi sebagian pegawai fungsional di Direktorat Jenderal Pajak, pengembangan karir yang dijalani sesuai dengan target yang diinginkan namun tidak berlaku bagi sebagian pegawai yang lain. Diantara banyaknya faktor pendukung pengembangan karir pegawai fungsional ada banyak masalah atau penghambat dan menjadi keluhan pegawai fungsional dalam mencapai karirnya. Angka kredit, yang menyebabkan terhambatnya pengembangan karir yang dirasakan oleh pegawai fungsional KPP Pratama Bogor adalah rumitnya proses yang harus dilakukan dalam pemenuhan angka kredit. Birokrasi dan kriteria kinerja yang tidak jelas yang menyebabkan sulitnya pencapaian kinerja sebagai syarat pengisian angka kredit. Banyaknya peraturan dan penilaian yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah diselesaikan. Ada banyak pekerjaan yang telah terselesaikan oleh pegawai namun penilaiannya berbeda pada saat pengisian angka kredit. Selain itu proses yang lama juga menjadi masalah sehingg sangat mengganggu dalam memenuhi persyaratan dan kriteria pengisian angka kredit yang telah ditetapkan. Proses yang berbelit-belit dan terkadang tidak sesuai dengan standar dan aturan yang telah ditentukan. Prosedur yang tidak mengikuti standar yaitu proses maupun tahap yang berjalan untuk peningkatan karir terkadang tidak sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Kebijakan yang ditetapkan untuk angka kredit tidak objektif dirasakan para pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor. Penetapan bobot angka pada setiap unsur kerja tidak sesuai dengan pelaksanaan kinerja yang telah dilakukan. Selain itu, pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional tidak diakui oleh Direktorat Jenderal Pajak. Penyesuaian gelar yang diterima dari pendidikan tertentu tidak dapat dilakukan penyetaraan terhadap jenjang pangkat dan jabatan di divisi fungsional. Waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi bobot angka kredit pada setiap kegiatan cukup lama untuk penyesuaian kenaikan pangkat. Selain penentuan standar dan waktu yang tidak jelas dan pasti untuk penilaian kinerja pegawai fungsional juga jadi masalah. Adanya program mutasi atau pemindahan tempat kerja menyebabkan pencapaian angka kredit di tempat kerja yang lama tidak berlaku pengakumulasian untuk pencapaian angka kredit di tempat yang baru. Pegawai harus memulai dari awal untuk pemenuhan angka kredit di tempat yang baru. Selain itu terdapat kesulitan penyesuaian pangkat di tempat baru, dimana pangkat dan jabatan yang tinggi yang dicapai di tempat kerja yang lama tidak berlaku ditempat baru. Pangkat dan jabatan harus disesuaikan dengan penyusunan kedudukan jabatan menurut tingkatan pangkat oleh setiap pegawai yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang baru. Artinya, pegawai fungsional di KPP Pratama Bogor memiliki kemungkinan perubahan jabatan di KPP Pratama lain menjadi seksi pelaksana atau yang lainnya sesuai pangkatgolongan yang ada. Menggunakan alat analisis ini akan diketahui seberapa kuat faktor pendorong atau faktor penghambat mempengaruhi pengembangan karir. Semua kekuatan yang mendukung adanya perubahan kemudian ditulis dalam kolom sebelah kiri, sementara semua kekuatan penghambat di tulis dalam kolom sebelah kanan. Kekuatan pendorong dan penghambat ini harus dipilah menurut tema yang sama, kemudian diberi skor sesuai dengan kepentingannya masing-masing. Mulai dari skor satu lemah, hingga skor lima kuat. Dari uraian diatas pengelompokan faktor pendorong dan faktor penghambat pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Faktor pendukung dan faktor penghambat pengembangan karir pegawai fungsional KPP Pratama Bogor Faktor pendukung Faktor pengehambat 1. Saranaprasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional.. 1. Penyesuaian pangkatjabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai ditempat kerja sebelumnya pada saat mutasi. 2. Komitmen tim untuk bekerja secara profesional. 2. Waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas dan belum pasti. 3. Jenjang karir yang jelas. 3. Prosedur yang panjang pencapaian karier yang tidak mengikuti aturan atau standar yang ditetapkan. 4. Pendapatanreward yang diterima mencukupi. 4. Pendidikan formal yang dimiliki pegawai fungsional diluar persetujuan masa belajar DJP tidak diakui dalam angka kredit. 5. Komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas. 5. Kebijakan angka kredit yang kurang objektif. Faktor Pendukung Faktor Penghambat Berdasarkan Tabel 22 dapat dilihat bahwa faktor pendukung yang memiliki kekuatan paling dominan yaitu sarana dan prasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional KPP Pratama Bogor. Berarti faktor pendukung ini berpengaruh untuk memicu pengembangan karir pegawai fungsional. Faktor di peringkat 1 berhubungan erat dengan kelancaran dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Di peringkat ke-2 terdapat komitmen tim untuk bekerja secara profesional. Faktor pendukung ini membantu pegawai untuk melakukan tugas dan pekerjaan secara tepat waktu dan berkualitas yang akan berdampak positif terhadap penilaian kinerja. Jenjang karir yan jelas berada di peringkat ke-3, faktor pendukung ini membantu pegawai fungsional dalam mengarahkan dan merencanakan karir mereka sesuai dengan jenjang yang telah di tentukan. Pada peringkat 4 yaitu pendapatanreward yang diterima mencukupi, dimana faktor ini berperan sebagai motivasi untuk menorong pegawai mencapai karir setinggi-tingginya. Untuk pemberian peringkat kepentingan yang terakhir adalah komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas mendapat peringkat ke-5. Pengembangan karir pegawai fungsional, faktor pendukung yang terakhir adalah sebagai pelengkap untuk lebih memotivasi pegawai fungsional dalam berkinerja. Pada faktor penghambat, penyesuaian pangkatjabatan yang tidak sama ditempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai di tempat kerja senelumnya pada saat mutasi mendapat peringkat pertama atau 1, dimana dalam pelaksanaan kinerja pegawai fungsional memiliki jadwal mutasi kerja ke Kantor Pelayanan Pajak lainnya. Untuk penyesuaian pencapain angka kredit dan pangkatjabatan tidak di akui di temapat kerja baru karena sesuai dengan peraturan yang ada. Pada prioritas di peringkat ke- 2 terdapat faktor penghambat waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas dan belum pasti. Posedur pencapaian karir yang tidak mengikuti atuan atau standar yang ditetapkan mendapat peringkat ke-3. Faktor penghambat ini sering menjadi kendala dalam proses memenuhi persyaratan yang terkadang tidak sesuai dengan aturan dan standar sehingga menghambat ketepatan waktu pegawai untuk mencapai karirnya. Peringkat ke-4 pada faktor penghambat adalah pendidikan formal yang dimiliki oleh pegawai fungsional yang tidak diakui dalam angka kredit. Seorang pegawai fungsional yang memiliki latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Direktorat Jenderal Pajak harus melakukan penyesuaian terlebih dulu dengan pendidikan dan pelatihan yang diberikan atau diselenggarakan oleh DJP. Kebijakan angka kredit yang kurang objektif menjadi prioritas peringkat ke-5. Penentuan penilaian kinerja yang ditetapkan terkadang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah dikerjakan oleh seorang pegawai fungsional. 3. Strategi dan Rencana Aksi Hasil analisis kekuatan medan yang telah dilakukan maka diperoleh strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor pendorong dan memperlemah faktor penghambat dapat dilihat pada Tabel 23 dan Tabel 24. Strategi dan rencana aksi dapat membantu pegawai fungsional untuk mengatasi masalah yang dihadapi dalam pengembangan karir dan membantu pihak manajemen untuk mengetahui bagaimana langkah yang dilakukan untuk mengatasi masalah yang ada. Tabel 23. Strategi dan rencana aksi untuk memperkuat faktor pendorong Faktor Pendorong Strategi yang Dilakukan Untuk Memperkuat Kekuatan Pendorong Rencana Aksi 1.Saranaprasarana memadai yang disediakan untuk mendukung pekerjaan di divisi fungsional Pemenuhan kebutuhan fasilitas komputerisasi. Menyediakan fasilitas komputerisasi dari divisi Subag. Umum dan supply dari kantor pusat 2.Komitmen tim untuk bekerja secara profesional Mengadakan forum pegawai fungsional yang dipandu oleh ketua tim Sering dilakukan acara pertmuan antar pegawai fungsional untuk bahas permaslahan dan cari solusi. 3.Jenjang karir yang jelas Penilaian kinerja yang rutin dilakukan Penilaian langsung ke bawah artinya pimpinan menilai bawahan langsung selama melaksanakan tugas-tugas rutin. 4.Pendapatanreward yang diterima mencukupi Secara kasat mata sudah kelihatan sejahterahlayak dalam kehidupan secara umum. Kehidupan terjadwal dalam keseharian dengan adanya waktu untuk rekreasi atau refresing keluar. 5.Komitmen Direktorat Jenderal Pajak untuk menjadi instansi yang berintegritas Mengadakan acaramomen kebersamaan dari instansi. Membuat acarakegiatan di luar lingkungan kerja kantor Tabel 24. Strategi dan rencana aksi untuk mengatasi faktor penghambat Faktor Penghambat Strategi Yang Dilakukan Untuk Melemahkan Kekuatan Penghambat Rencana Aksi 1.Penyesuaian pangkatjabatan yang tidak sama di tempat kerja baru dan tidak adanya pengakuan angka kredit yang dicapai ditempat kerja sebelumnya pada saat rotasimutasi kerja Mengetahui bahwa setiap KPP memiliki jenjang pangkat yang lebih tinggi untuk suatu jabatan tertentu. Pejabat yang berwenang untuk memutasi pegawai memperhatikan pangkat dan jabatan pegawai yang akan dimutasi agar setara dengan tingatan pangkat di tempat kerja yang baru. 2.Waktu untuk pemenuhan angka kredit yang tidak jelas Bagi pegawai dan penilai lebih cermat dalam penelusuran penilaian dan angka kredit. Penilai lebih aktif dan bersungguh-sungguh dalam mengawas dan menilai kinerja. 3.Prosedur yang panjanguntuk pencapaian karier yang tidak mengikuti aturan atau standar yang ditetapkan Mengevaluasi diri pegawai fungsional untuk peninjauan pencapaian karir. Memperbaiki cara dan sikap dalam berkinerja. 4. Pendidikan formal yang dimiliki pegawai fungsional diluar persetujuan masa belajar DJP tidak diakui dalam angka kredit. Mengetahui latar belakang pendidikan apa diakui Direktorat Jenderal Pajak untuk pemenuhan angka kredit. Mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak. 5.Kebijakan angka kredit yang kurang objektif Mengajukan peninjauan ulang atas penilaian yang sudah diberikan. Memberikan masukan kepada ketua tim terkait penilaian kinerja. .

4.7. Implikasi Manajerial