Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan
atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan
gap. Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu
persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir
dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari 2009, Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Studi Kasus Institut Petanian
Bogor. Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi
dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi.
Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan
baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto 2010, Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Studi Kasus PT XYZ Bogor. Hasil penelitian tentang
pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir kompetensi dan kualifikasi yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik.
Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik.
Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan
karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Marliani 2011, Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian
tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang
memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran
berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari
bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent
management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan pengarahan untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan karir merupakan hal yang terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karir dapat menciptakan
pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi dan misi KPP Pratama Bogor.
Pengembangan kerja dapat dilakukan dengan berbagai strategi dan metode , diantaranya seperti rotasi pekerjaan, penugasan melalui gugus tugas, serta lain-
lainnya, termasuk yang dilakukan dalam menghadapi krisis bisnis hingga mencapai pemahaman atau kepercayaan diri yang semakin besar.
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan
mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan
pengembangan karir. Pengembangan human capital memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang tidak sedikit. Pemikiran dan arah investasi ini harus
menjadi bagian dari proses perencanaan bisnis di jenjang tertinggi di dalam organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki
kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai pada jabatannya. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bogor melaksanakan suatu pengelolaan
SDM yang bedasarkan visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh karyawan dengan tujuan untuk semakin
meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai. Khususnya
pegawai fungsional yang memiliki kinerja yang mendukung pengembangan karir mealui pencapaian angka kredit yang ditentukan sesuai dengan kompetensi dan
kemampuan yang dimilki oleh dirinya sendiri. Penilaian kinerja pegawai fungsional akan berpengaruh terhadap pengembangan karir yang berbasis
kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sesuai dengan standar dan kualifikasi yang ditetapkan. Pegawai fungsional memilki peningkatan karir yang berbeda
dengan pegawai struktural.
