2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha 2008, secara keseluruhan perumusan dan pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan:
1. Persiapan pelaksanaan 2. Melakukan komunikasi proyek
3. Membuat keputusan strategis kompetensi 4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan
5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan 6. Melakukan penilaian kinerja
7. Uji coba sistem kompetensi 8. Memanajemeni kompetensi
9. Penyempurnaan sistem kompetensi
2.3.7 Manajemen Kompetensi
Menurut Palan 2003, menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi
karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen
kompetensi, yaitu: 1. Akuisisi kompetensi competency acquisition: Organisasi melakukan upaya
yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.
2. Pengembangan kompetensi competency development: Level kompetensi karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan
berkelanjutan. 3. Penyebaran kompetensi competency deployment: Karyawan ditempatkan di
berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya best person- position fit.
2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi
Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu:
1. Sisi Karyawan 2. Sisi ketersediaan pekerjaanposisijabatan di perusahaan
Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan
atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan
gap. Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu
persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir
dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Puspitasari 2009, Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Studi Kasus Institut Petanian
Bogor. Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi
dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi.
Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan
baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.
Oktavianto 2010, Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Studi Kasus PT XYZ Bogor. Hasil penelitian tentang
pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir kompetensi dan kualifikasi yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik.
Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik.
Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan
karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Marliani 2011, Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian
Kategori