Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksibersosialisasi dengan orangpihak lain.
3. Teori Motivasi Hezberg Teori Hezberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Di dalam
teori ini terdapat dua faktor, yaitu Motivator kepuasan kerja atau perasaan positif dan Hygiene ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif.
4. Teori Motivasi ERG Teori ini dikemukakan oleh Calyton P Alderfer. Inti dari teori ini adalah,
manusia dapat berprestasi dan memiliki motivasi yang tinggi apabila kebutuhan-kebutuhannya dapat terpenuhi. kebutuhan-kebutuhan tersebut
adalah : Existence Needs E
Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi. Yang termasuk dalam kebutuhan terebut adalah kenbutuhan fisik dan material.
Relatedness Needs R Yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain.
Growth Needs G Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut
mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan pribadi untuk mencapai
potensikeunggulan yang maksimal.
C. Penilaian Prestasi Kerja1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah melakukan
penilaian atas tugas-tugas yang dilakukan. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai, dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan sebagai
perbuatan melakukan sesuatu dengan tujuan langsung atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan
memperoleh imbalan prestasi tertentu. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang.
Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, Hasibuan, 2005:87. Maka Penilaian prestasi kerja dapat diarti untuk mengetahui sejauh
mana tugas-tugas dalam perusahaan telah dilaksanakan oleh karyawan. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah Kejujuran, Prestasi Kerja, Kedisiplinan,
Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, kepribadian, kecakapan dan tanggungjawab. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti perusahaan
telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap
Universitas Sumatera Utara
karyawan dan berguna bagi perushaan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Beberapa defenisi tentang Penilaian Prestasi Kerja yang dikemukakan oleh
beberapa orang ahli:Menurut Andrew F.Sikula dalam Hasibuan2005: 87
Penilaian Prestasi Kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan.
Menurut Dale Yolder dalam Hasibuan2005: 88
Penilaian Prestasi Kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi
pegawai. Berdasarkan defenisi yang telah disebutkan diatas dapat diketahui bahwa
Penilaian Prestasi Kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan
yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para
pegawai. Jadi penilaian prestasi kerja mencakup pekerjaan pegawai dan evaluasi yang akan dilakukan terhadap pekerjaan tersebut.
1.Unsur-unsur yang dinilai: a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. b. Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
a. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
b. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
c. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
d. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
e. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
f. Kepribadian
Universitas Sumatera Utara
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar. g. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
h. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.2. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka
untuk memperbaiki prestasi 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya 3. Keputusan-keputusan penempatan
Universitas Sumatera Utara
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu 4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia 7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya
manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Universitas Sumatera Utara
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
D. Hubungan Motivasi dengan prestasi kerja
