dimensi OCB menurut Graham dalam Organ, et.al, 2006. Dimensi tersebut adalah:
1. Organizational loyalty. Perilaku individu yang berkaitan dengan upaya mempromosikan citra
organisasinya ke pihak luar, di samping itu ia berupaya melindungi organisasi atau perusahaan tersebut walaupun keadaan organisasi kurang menguntungkan
dan penuh dengan resiko. 2. Organizational compliance.
Menunjukkan suatu sikap individu yang menerima peraturan dan prosedur yang berlaku di suatu organisasi. Hal tersebut dicerminkan oleh perilaku individu yang
tidak pernah melanggar peraturan perusahaan bahkan tanpa diawasi atau sanksi sekalipun.
Pada penelitian ini dimensi OCB yang digunakan yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Hal ini dikarenakan
penelitian empiris selama ini hanya menganalisis pendapat Organ et.al 2006 dengan dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic
virtue.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
OCB merupakan hal yang penting dalam organisasi. Maka penelitian ini berusaha mencari variabel-variabel yang dapat membentuk OCB. Peningkatan OCB
karyawan dapat diidentifikasikan oleh berbagai faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan OCB. Untuk dapat meningkatkan OCB karyawan maka sangat
penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau
meningkatnya OCB. Menurut Organ et.al 2006, peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah
kepuasan kerja Robbins, 2003; Lapierre, Hacket, 2007, komitmen organisasi Yilmaz Bokeoglu, 2008; Cohen, 2006; Meierhans, Rietmann Jonas,
2008, kepribadian Golparvar Javadian, 2012, kecerdasan emosional Day Carroll, 2004; Carmeli Josman, 2006; Korkmaz Arpaci, 2009; Jung
Yoon, 2012, mood karyawan Messer White, 2006, modal psikologis yang dimediasi oleh emosi positif Avey, Wernsing Luthans, 2008 dan
spiritualitas Rastgar, Zarei, Davoudi Fartash, 2012. 2.
Faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan Ehrhart, 2004; Euwema, Wendt Emmerik, 2007;
Meierhans, Rietmann Jonas, 2008; Carter, Mossholder, Field Armenakis, 2014, Nasra Heilbrunn, 2015, budaya organisasi Aronson Lechler,
2009, kinerja organisasi Bolino, Turnley Bloodgood, 2002 dan keadilan organisasi Ehrhart, 2004; Blakely, Andrews Moorman, 2005; Meierhans,
Rietmann Jonas, 2008 Akan tetapi tidak semua faktor-faktor yang mempengaruhi OCB akan
disertakan sebagai variabel-variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan pada relevansi dengan permasalahan yang ada maka faktor modal psikologis Avey,
Wernsing Luthans, 2008, budaya organisasi Aronson Lechler, 2009 dan spiritualitas Rastgar, Zarei, Davoudi Fartash, 2012 akan diuji dalam penelitian
ini. Diuji dalam arti apakah variabel-variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap OCB dan kalau ada seberapa besar pengaruh tersebut.
1. Modal psikologis Avey, Wernsing dan Luthans 2008 menyatakan bahwa salah satu hal yang bisa
menjadi prediktor munculnya perilaku OCB adalah modal psikologis. Hubungan antara modal psikologis dan OCB ini sendiri dimediasi dengan munculnya suatu
emosi positif. Karyawan yang memiliki tingkat modal psikologis yang tinggi akan memiliki suatu emosi positif yang lebih tinggi dan kemudian akan lebih terlibat
dalam organisasi serta memiliki tingkat OCB yang tinggi. Lebih lanjut lagi, Norman, Avey, Nimnicht, Pigeon 2010 menyatakan bahwa seorang karyawan
yang memiliki keterikatan yang tinggi dengan organisasi dan tingkat modal psikologis yang tinggi akan memiliki tingkat OCB yang tinggi.
2. Budaya organisasi OCB dipengaruhi oleh budaya organisasi dan dapat dimanfaatkan oleh pimpinan
untuk memicu OCB karyawan yang pada akhirnya mendorong kesuksesan organisasi Aronson Lechler, 2009. Hal ini juga didukung dengan hasil
penelitian oleh Cohen 2006 dan Euwema, Wendt dan Emmerik 2007 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap OCB. Budaya yang
sehat dimana anggotanya aktif mendukung satu sama lain dalam mengidentifikasi masalah dan mencari solusi yang terbaik serta mengelola OCB dengan baik. Ada
perasaan saling percaya, yaitu anggota organisasi percaya bahwa mereka dapat mengendalikan masalah apapun dan menemukan solusinya. Budaya yang sehat
akan memberikan kontribusi yang positif untuk meningkatkan OCB karyawan.
3. Spiritualitas Spiritualitas semakin diakui dan diterima sebagai keseluruhan bagian karyawan
dan lingkungan kerja. Dengan meningkatkan iklim spiritual dan menerima spiritualitas karyawan, pemimpin organisasi dapat meningkatkan OCB karyawan
James, Miles, Mullins, 2011. Organisasi yang membantu untuk menemukan spiritualitas karyawan mereka, tidak mungkin melakukan perilaku kontraproduktif
penyimpangan, dan lebih kooperatif untuk bersedia melakukan perilaku sukarela yang dilakukan di luar peran formal seseorang.
2.1.4. Pengukuran organizational citizenship behavior
