Penelitian ini juga ingin mencoba mengaitkan apakah ada pengaruh langsung antara modal psikologis, budaya organisasi dan spiritualitas di tempat
kerja terhadap OCB. OCB sebagai variabel dependen adalah perilaku individu diluar deskripsi pekerjaan yang ditentukan dan dilakukan dengan sukarela yang
secara formal tidak berada dalam sistem reward tetapi memberikan kontribusi terhadap efektivitas dan efisiensi fungsi-fungsi dalam organisasi. OCB terdiri dari
lima dimensi, yaitu altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue Podsakoff, et al., 2006. Robbins 2003 memandang OCB sebagai suatu
variabel dependen di mana variabel tersebut merupakan faktor yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor lain dalam perilaku organisasi, diantaranya adalah modal
psikologis, budaya organisasi dan spiritualitas. Menurut Markozy 2001, karyawan yang baik good citizens adalah cenderung untuk menampilkan OCB di
lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik dengan adanya karyawan yang bertindak OCB.
2.5.1. Dinamika pengaruh modal psikologis terhadap OCB
Modal psikologis adalah suatu kondisi psikologis yang positif pada individu yang terdiri dari sejumlah komponen kepercayaan diri, keyakinan,
harapan, dan resiliensi. Individu dengan tingkat kepercayaan diri yang tinggi akan berani untuk menetapkan tujuan-tujuan dan mengandalkan diri sendiri dalam
keadaan yang sulit, berani menerima tantangan, memiliki motivasi yang kuat, mampu mengerahkan segala usaha dalam mencapai tujuan-tujuan dan tetap gigih
walaupun menghadapi rintangan. Individu yang memiliki harapan cenderung berpikir independen. Individu dengan tingkat keyakinan yang tinggi optimis
percaya bahwa suatu hal baik akan terjadi di masa depan jika ia juga berbuat baik Individu yang memiliki tingkat resiliensi mampu untuk bertahan dan gigih dalam
menghadapi masalah. Semakin tinggi tingkat kepercayaan diri, harapan, optimism dan resiliensi karyawan maka semakin tinggi karyawan menunjukkan OCB pada
organisasi. Penelitian meta-analisis oleh Avey, Reichard, Luthans dan Mhatre 2011
yang meneliti tentang hubungan antara modal psikologis dengan sikap yang diinginkan kepuasan, komitmen, well-being, perilaku yang diinginkan OCB,
kinerja karyawan dan sikap yang tidak diinginkan cynicism for change, stres, turnover, bahwa terdapat hubungan positif antara keempat dimensi modal
psikologis yaitu efikasi diri, harapan, optimis dan resiliensi dengan perilaku yang diinginkan organisasi OCB. Melalui penelitian Avey et al., 2011, ditemukan
bahwa individu yang memiliki tingkat modal psikologis yang tinggi akan memunculkan tingkat OCB yang tinggi juga. Selain itu, individu dengan tingkat
modal psikologis yang tinggi juga akan menurunkan munculnya perilaku menyimpang yang bisa merugikan organisasi Avey, et al., 2011
2.5.2. Dinamika pengaruh budaya organisasi terhadap OCB
Faktor selanjutnya yang dapat membentuk OCB adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, norma-norma dan keyakinan
yang diajarkan kepada anggota organisasi sebagai cara untuk menjadikan anggota organisasi paham bagaimana mereka harus bertindak dalam suatu situasi. Untuk
memiliki karyawan yang terampil, memiliki kemampuan kerja dan loyalitas terhadap organisasinya, salah satu faktor yang menentukan adalah budaya
organisasi yang berjalan dengan baik. Karena budaya organisasi mengarahkan perilaku karyawan untuk meningkatkan loyalitasnya terhadap organisasi sehingga
mampu meningkatkan kemampuan kerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi, karena budaya organisasi merupakan keseluruhan nilai-nilai, keyakinan, pola pikir
atau pola perilaku yang ditampilkan secara konsisten yang mempengaruhi pola kerja dan pola manajemen dalam organisasi.
Budaya organisasi terdiri dari keterlibatan, konsistensi, kemampuan beradaptasi dan misi. Individu yang memiliki dimensi keterlibatan, mereka akan
berkomitmen pada pekerjaan, merasakan rasa kepemilikan dan memiliki masukan dalam membuat keputusan. Konsistensi adalah adanya sistem organisasi dan
proses yang mendukung keselarasan dan efisiensi organisasi. Kemampuan beradaptasi adalah kapasitas organisasi untuk berubah dalam menanggapi kondisi
eksternal. Misi adalah memberikan arah yang jelas dan tujuan yang menentukan tindakan yang tepat bagi organisasi dan anggotanya Semakin positif karyawan
dalam menilai budaya organisasi keterlibatan, konsistensi, kemampuan beradaptasi dan misi dan semakin terlibat ia dalam organisasi, maka
kecenderungan OCB akan meningkat pula. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya yang ada
dalam organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku OCB-nya. Hal ini sangat menentukan bagi organisasi dan seluruh karyawan dalam menjalankan organisasi
dan berinteraksi dengan lingkungannya, serta dalam cara mengelola personil secara internal dan hubungan antara atasan dengan bawahan. Keterkaitan antara
perilaku OCB dan dimensi budaya organisasi keterlibatan, konsistensi,
kemampuan beradaptasi dan misi menarik untuk diungkap. Perilaku OCB tersebut efektif dan bersifat sukarela serta dapat meningkatkan kinerja organisasi,
maka pembudayaan nilai-nilai yang mendasari perilaku OCB perlu dilakukan secara efektif. Penelitian Ahmadi, 2010; Werner, 2000; Paine dan Organ, 2000,
Aronson dan Lechler, 2009, menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan OCB karyawan.
Pada saat kita bekerja tidak hanya digerakkan oleh bagian fisik dan psikologis, namun juga ada aspek yang tidak kalah pentingnya, yaitu spiritualitas.
Dampak dari spiritualisasi pada individu adalah terbentuknya mentalitas baru yang bercirikan orientasi lebih holistis, altruistis, pelayanan kepada manusia,
komitmen pada kebenaran, dan bentuk-bentuk perilaku luhur lain, serta kesadaran diri self awareness. Pengendalian diri, optimism, dorongan berbuat yang terbaik,
dan prakarsa, yang semua ini terkait dengan self management, juga adalah dampak lain dari spiritualisasi. Mentalitas semacam itu sangat penting bagi akselerasi
perubahan perusahaan.
2.5.3. Dinamika pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap OCB
