c. Banyaknya manfaat langsung yang diperoleh komite sekolah dari layanan pengawas sekolah dan peningkatan kinerja mereka.
d. Peningkatan jumlah siswa yang berhasil pada aspek non-akademik pada setiap sekolah binaannya seperti porseni, keagamaan, ekstra
kurikuler.
D. Instrumen Penilaian Kinerja Pengawas
Kinerja pengawas satuan pendidikan dinilai oleh Kepala Dinas Pendidikan KabupatenKota melalui tim independen yang ditunjuk oleh
Kepala Dinas Pendidikan KabupatenKota. Tim independen ini terdiri dari pejabat struktural Dinas Pendidikan, organisasi profesi misalnya APSI, PGRI,
ISPI, akademisi dan Dewan Pendidikan yang jumlahnya 5 orang. Aspek yang dinilai mencakup aspek-aspek yang terdapat dalam Daftar Penilaian Prestasi
Pegawai DP3 ditambah dengan penilaian kompetensi dan prestasi pelaksanaan tugas dan tanggungjawabnya serta dedikasinya. Keberhasilan
kinerja pengawas satuan pendidikan diukur dari: 1. Pelaporan hasil kerja setiap semester
2. Peningkatan prestasi dan atau kinerja sekolah yang menjadi binaannya 3. Derajat kreativitas dan aktivitasnya dalam proses kepengawasan
4. Jumlah dan kualitas hasil karya tulis ilmiah yang dipublikasikan 5. Dedikasi dalam melaksanakan tugas terutama di daerah terpencil, daerah
kerusuhankonflik dan di daerah bencana.
1. Penilaian Kinerja Berorientasi Waktu yang Lalu
Pada umumnya penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian kinerja pengawas berdasarkan hasil yang telah
dicapai selama ini. Teknik-teknik penilaian ini antara lain: a. Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap kinerja pengawas dengan skala tertentu. Penilai memberikan
tanda pada skala yang sudah ada dengan cara membandingkan
© DEPDIKNAS 2006
52
antara hasil pekerjaan pengawas dengan kriteria yang telah ditentukan berdasar justifikasi penilai yang bersangkutan.
b. Check list Dalam chek list penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan
yang tersedia. Cara ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat. Metode ini mudah digunakan, ekonomis dan
mudah mengadministrasikan, sedang kekurangannya faktor sikap pengawas tidak tercermin dan tidak memungkinkan
adanya relatifitas penilaian. Biasanya disusun daftar check yang terpisah bagi setiap pengawas yang berbeda.
c. Metode peninjauan lapangan Metode ini dilakukan dengan cara para penilai terjun langsung
ke sekolah untuk menilai pengawas. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara. Cara pertama dapat dilakukan bersamaan dengan
kegiatan supervisi, cara kedua penilai mendatangi sekolah untuk melakukan penilaian kinerja pengawas yang bersangkutan.
d. Tes prestasi kerja Metode ini termasuk penilaian tidak langsung karena hanya
berbentuk tertulis dan tidak mencerminkan langsung kinerja seseorangpengawas.
2. Penilaian kinerja pengawas yang berorientasi waktu yang akan datang
Metode penilaian ini memusatkan prestasi kerja pengawas saat ini serta penerapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang.
Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain: a. Penilaian diri self appraisals
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian itu dinilai oleh pengawas sendiri. Tujuannya adalah pengembangan diri
pengawas dalam rangka pengembangan profesi dan mutu sekolah sebagai organisasi belajar.
© DEPDIKNAS 2006
53
b. Pendekatan “Manajement by Objective MBO” Metode ini ditentukan bersama-sama antara penilai dengan
pengawas. Mereka bersama-sama menentukan tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu mendatang. Keunggulan
MBO adalah bahwa perhatian pimpinan dan pengawas difokuskan pada hasil akhir tugas secara eksklusif.
Kelemahannya adalah MBO tidak membantu pimpinan dalam mengamati dan menilai perilaku pengawasnya.
c. Penilaian psikologis Metode ini dilakukan dengan mengadakan wawancara
mendalam, diskusi atau tes psikologi yang akan dinilai. Aspek- aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dll.
Instrumen uji kinerja pengawas satuan pendidikan merupakan instrumen khusus yang sudah divalidasi dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
naskah akademik ini.
E. Mekanisme Penilaian Kinerja
