23
c. Komponen Perilaku behavioral component Bagaimana individu menentukan tindakan terhadap apa yang
diketahui ataupun yang dirasakan.
6. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Edward Lawler dalam Rifai 2009: 475 membagi kepuasan kerja menjadi tiga tingkatan:
1 Memenuhi kebutuhan dasar karyawan. a System kompensasi yang sesuai
2 Memenuhi harapan karyawan. a Pemberian jaminan kesehatan dan keamanan kerja
b Ketersediaan pengamanan peralatan kerja yang memadai c Hubungan yang baik antar karyawan
d Pekerjaan yang sesuai dengan jabatan 3 Memenuhi keinginan karyawan.
a Dapat memberikan saran b Ingin dihargai
c Mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir.
C. Kinerja
Pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh beberapa faktor antara lain adanya kinerja karyawan yang optimal. Kinerja yang optimal
akan diperoleh apabila penerapan kepemimpinan sesuai dengan
24
kebutuhan pegawai dan tercipta kondisi yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan.
1. Pengertian Kinerja
Setiap perusahaan tentunya menginginkan kinerja karyawan tetap optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja dalam
bahasa Inggris dikenal dengan sebutan performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo 2012: 7 kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Robbins dalam Yerry2012 Kinerja adalah suatu hasil
yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Deassler 2011 : 357, menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses yang berlangsung secara berkelanjutan
“Performance management is the continuous process to identifying, measuring and developing the performance of individuals, teams and
aligning their performance with the organization goals.” – Manajemen
kinerja merupakan suatu proses yang berkelajutan untuk mengidentifikasi, menghitung, dan menggembangkan hasil kerja dari individu-individu, tim,
dan menghubungkan kinerja tersebut dengan tujuan organisasi.
25
Sedangkan menurut Siagiaan2008:29 kinerja merupakan prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi
kerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan.
Dari beberapa definisi diatas mengenai kinerja, peneliti menyimpulkan bahwasannya kinerja adalah hasil kerja seseorang yang
sudah dikerjakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu.
2. Teori Kinerja
Balanced scorecard merupakan konsep yang dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang dimuat di dalam Harvard
Business Review HBR pada tahun 1992. Konsep tersebut relative sama dengan yang dikembangkan di Perancis yang disebut Tableau de Bord
atau Dashboard yang mengidentifikasikan empat bidang sebagai pemicu keberhasilan perusahaan, yakni bidang logistik, manufaktur, personalia
dan administrasi. Nawawi 2006:212 Balanced scorecard merupakan sekelompok tolak ukur kinerja
yang terintegrasi dan bersumber dari strategi bisnis perusahaan.Untuk itu manajemen puncaktop manajer harus menjabarkan strategi perusahannya
ke dalam tolak ukur kinerja yang harus dipahami dan dilaksanakan oleh
