keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatis
manusia. Artinya, menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan
antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Teori Alderferer mengkelompokan kebutuhan menjadi tiga bagian yaitu:
a Existence needs kebutuhan untuk keberadaan suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup, kebutuhan ini sama artinya dengan
kebutuhan fisiologis Maslow. b Related needs kebutuhan berhubungan kebutuhan ini adalah
suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.
c Growth needs kebutuhan untuk berkembang kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan intrinsik dari
seseorang untuk mengembangkan dirinya.
b. Teori prosesProcess Theory, mencakup teori-teori motivasi dari: 1 Victor H. Vroom Teori Harapan
Teori pengharapan pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi merupakan akibat
suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya mengarah kepada hasil
yang diinginkan itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, maka yang besangkutan berupaya untuk mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara sederhana, teori
harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal
yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
9
2 Lawler Porter
Teori ini memperlihatkan bahwa upaya bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan
yang mereka rasakan. Prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang mereka lakukan, tetapi hal itu sangat dipengaruhi
oleh kemampuan dan karakter individu tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Sebagai ciri dari persepsi individu tentang
penghargaan yang layak mereka terima mengarah kepada kepuasaan.
10
3. Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan, ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
11
4. Teori hubungan motivasi terhadap kinerja
Menurut Nawawi, “suasana batin atau psikologi seseorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat, organisasi atau perusahaan dalam
lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya”.
12
Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja
9
Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis Bandung: Alfabet, 2013. h. 172-181.
10
Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Erlangga, 2012. h. 326
11
Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara, 2010. h. 146.
12
Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003. h. 40
.
yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Secara psikologis
kenyataannya bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang
mendorongnya. Dengan kata lain, setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan
kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi. Motivasi mengarahkan seseorang pada perilaku. Perilaku manusia
hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai
beberapa tujuan, baik tujuan individual maupun tujuan organisasi. “Motivasi
kerja yang tinggi merupakan penunjang bagi terwujudnya kinerja yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada kinerja
akan menjadi buruk”
13
C. Lingkungan Kerja 1. Pengertian Lingkungan Kerja
Setiap seseorang yang bekerja dalam organisasi pasti memiliki kondisi lingkungan kerja yang berbeda-beda. Kondisi lingkungan kerja yang baik
akan menunjang pekerjaan berjalan dengan lancar, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang buruk akan menghambat pekerjaan berjalan dengan
lancar.
13
Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006. h. 64.
Lingkungan kerja adalah kondisi yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi sesorang dalam menjalankan pekerjaan yang diembankan
kepadanya.
14
“Lingkungan eksternal memberikan pengaruh pada penilaian kinerja dalam organisasi. Adanya hubungan antara organisasi dan
lingkungan yang menjelaskan lingkungan dapat mempengaruhi kinerja”.
15
Baik atau buruk kinerja sangat bergantung pada lingkungan kerja.
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :
a. Lingkungan kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
:temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
16
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik dan tingkah lakunya atau mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
14
Alex Nitisemito. Manajemen PersonaliaJakarta: Ghalia Indonesia, 2000. h. 183, Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas KerjaBandung: Mandar Maju, 2001.
h.11.
15
Veithzal Rivai. Performance Appraisal Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005. h. 33
16
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas KerjaBandung: Mandar Maju, 2001. h. 21.
