Hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga (Agency Bintaro dan Ciledug)

HUBUNGAN KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA AGEN DI PT TAKAFUL KELUARGA

(AGENCY BINTARO DAN CILEDUG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh: Pratiwi Primadani

1111046200041

KONSENTRASI ASURANSI SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Oktober 2015

ii

Lingkungan Kerja dengan Kinerja Agen di PT Takaful Keluarga (Agency Bintaro dan Ciledug). Konsentrasi Asuransi Syariah, Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam), Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, 1437 H/2015 M.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga. Objek penelitian yang diambil adalah agen asuransi yang ada di PT Takaful Keluarga agency Bintaro dan Ciledug. Data yang digunakan adalah data primer dengan membagikan kuisioner kepada 70 responden. Model yang digunakan adalah uji korelasi spearman.

Hasil dari penelitian ini berdasarkan uji korelasi spearman, variabel kemampuan memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja agen koefisien korelasi 0.443 dan signifikansi 0.000, variabel motivasi tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja agen dengan koefisien korelasi 0.172 dan signifikansi 0.154, variabel lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja agen koefisien korelasi 0.397 dan signifikansi 0.001.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja.

Pembimbing : Drs. Noryamin Aini, M.A NIP. 196303051991031002

iii

Alhamdulillah puji bagi Allah SWT, Tuhan Pencipta Alam beserta isinya, yang selalu mencurahkan segala rahmat dan kekuatan-Nya untuk bergerak, berfikir dan berkarya dalam menggapai ridho-Nya. Serta syukur yang tiada hentinya disampaikan atas segala nikmat dan karunia-Nya yang telah memberikan warna dalam kehidupan. Shalawat serta salam tak lupa dihaturkan kepada junjungan alam Nabi Muhammad SAW, yang telah menyebarkan risalah Islam sebagai pegangan dan petunjuk dalam segala dimensi kehidupan.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi. Berkat semangat, dorongan dan doa yang diberikan, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:

1. Bapak Asep Saepudin Jahar, MA., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak AM Hasan Ali, MA dan Bapak Abdurrauf, Lc., MA., sebagai Ketua dan Sekretaris Prodi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

iv

4. Kepada seluruh dosen dan staff akademik Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah membagi ilmunya dengan ikhlas kepada penulis, serta para pengurus perpustakaan yang telah melayani dan memfasilitasi buku-buku sehingga penulis terbantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Khusus teristimewa penulis ucapkan terimakasih kepada kedua orang tua dan kakak-kakak yang selalu mendukung dan membantu baik secara moril dan materil, serta doa yang tulus selalu mereka panjatkan disetiap solatnya demi kelancaran penelitian ini.

6. Bapak Muhammad Hafiluddin Marketing Communication Dep. Head PT Takaful Keluarga, Bapak Asep Kurniawan KaBag Sales & Marketing Support, Ibu Dian, Ibu Lasama dan Ibu Yuli Agen di PT Takaful Keluarga yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian dari awal sampai akhir, semoga bantuan dan kebaikannya mendapatkan balasan dari Allah SWT.

7. Terimakasih Ilyas Aghnini atas semangat, motivasi, bantuan dan doa yang telah diberikan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan Asuransi Syariah 2011 Khususnya untuk sahabat-sahabat tercinta Kunnaenih dan Ida Farida yang selalu memberikan semangat, doa dan dukungannya untuk menyelesaikan penelitian ini. Terimakasih sudah

v

Agus, Aci, Ega dan Hans dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Seluruh pihak-pihak terkait yang telah membantu penulis, menyemangati dan menghibur penulis selama proses penyelesaian tugas akhir ini.

Jakarta, Oktober 2015

Penulis

vi

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR...xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah...5

C. Batasan dan Rumusan Masalah ... 6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

E. Teknik Penulisan ... 7

F. Sistematika Penulisan...8

BAB II LANDASAN TEORI A. Kemampuan 1. Pengertian Kemampuan ... 9

2. Jenis-Jenis Kemampuan ... 10

3. Teori Hubungan Kemampuan dengan Kinerja...10

B.Motivasi 1. Pengertian Motivasi ... 11

vii

1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 17

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja...18

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 19

4. Teori Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja ... 19

D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja ... 20

2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 21

3. Penilaian Kinerja ... 22

4. Tujuan Penilaian Kinerja... ...23

5. Mengukur Kinerja Karyawan... ...24

E. Definisi Oprasional Variabel...25

F. Definisi Indikator Variabel Penelitian...27

G. Hipotesis ... 28

H. Riview Terdahulu ... 29

viii

B.Teknik Penentuan sampel...34

C. Metode Pengumpulan data...35

1. Data Primer... 35

D. Uji Kualitas Data ... 35

1. Uji Validitas ... 35

2. Uji Reliabilitas ... 36

E. Metode Analisis Data...36

1. Analisis Korelasi...36

F. Pembahasan Hasil Uji Kualitas Data...38

1. Uji Validitas dan Reliabilitas...38

a. Uji Validitas...38

b. Uji Reliabilitas...40

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian...41

1. Sejarah Singkat Perusahaan... 41

2. Profil PT AsuransiTakaful Keluarga ... 43

3. Struktur Organisasi...43

4. Profil Agency Takaful ... 44

ix

3. Responden Menurut Status Pernikahan ... 47

4. Responden Menurut Jumlah Anak ... 48

5. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir ... 49

6. Responden Menurut Masa Kerja ... 50

7. Responden Berdasarkan Pengalaman Menjadi Agen ... 50

8. Responden Berdasarkan Pekerjaan Lain Selain Menjadi Agen ... 51

9. Responden Berdasarkan Jabatan ... 51

10. Responden Berdasarkan Fee Perbulan ... 52

C. Deskripsi Variabel...53

1. Deskripsi Variabel Kemampuan ... 53

2. Deskripsi Variabel Motivasi ... 54

3. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 55

4. Deskripsi Variabel Kinerja ... 55

D. Hasil Analisis dan Pembahasan...56

1. Uji Korelasi Spearman ... 56

a. Kemampuan...57

b.Motivasi...57

x

B. Saran ... 63 DAFTAR PUSTAKA

xi

Tabel 3.1 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ... 38

Tabel 3.2 Uji Validitas ... 39

Tabel 3.3 Uji Reliabilitas ... 40

Tabel 4.1 Uji Frekuensi (Usia) ... 47

Tabel 4.2Uji Frekuensi (Status Pernikahan) ... 47

Tabel 4.3 Uji Frekuensi (Jumlah Anak) ... 48

Tabel 4.4 Uji Frekuensi (Pendidikan Terakhir) ... 49

Tabel 4.5 Uji Frekuensi (Masa Kerja) ... 50

Tabel 4.6 Uji Frekuensi (Jabatan)... 51

Tabel 4.7 Uji Frekuensi (Fee Perbulan)... 52

Tabel 4.8 Tingkat Kemampuan Agen ... 53

Tabel 4.9 Tingkat Motivasi Agen ... 54

Tabel 4.10 Kondisi Lingkungan Kerja Agen... 55

Tabel 4.11 Tingkat Kinerja Agen ... 55

1 A.Latar Belakang Masalah

Asuransi di Indonesia saat ini semakin berkembang pesat, baik asuransi syariah maupun asuransi konvensional. Semakin banyak perusahaan asuransi yang ada menyebabkan persaingan semakin ketat. Berdasarkan data yang ada di OJK,perusahaan asuransi yang terdaftar hingga tahun 2015 yaitu 139 perusahaan asuransikonvensionaldan 50 perusahaanasuransisyariah1. Oleh sebab itu perusahaan asuransi harus memanfaatkan dan memaksimalkan kinerja dari karyawan agar tetap kompetitif. Dalam perusahaan asuransi peranan agen sangat penting dalam menunjang produktivitas perusahaan. Agen menjadi pemasar utama produk asuransi pada perusahaan asuransi. Kinerja agen harus diperhatikan perusahaan, agar agen dapat mengarahkan kinerjanya kepada harapan perusahaan. Perusahaan harus teliti melihat sember daya manusia yang memiliki kinerja yang baik agar dapat mendukung perusahaan dengan baik.

Begitu pentingnya, kinerja dalam sebuah perusahaan digunakan sebagai tolak ukur perusahaan dalam mengetahui hasil kerja, produktivitas dan informasi mengenai hal-hal tentang karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dibandingkan dengan standar yang ditetapkan perusahaan.

1

http://www.ojk.go.id/daftar-perusahaan-asuransi-yang-terdaftar-di-ojk , diakses pada 4 Desember 2015.

Kinerja digunakan untuk mengarahkan perusahaan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Keberhasilan dan kegagalan individu dalam melakukan perkerjaan dalam perusahaan ditentukan dengan kinerja yang dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja dikatakan baik atau buruk berdasarkan dari hasil pekerjaan yang dicapai. Dalam usaha mencapai kinerja yang baik, harus pula dipahami faktor yang mempengaruhi kinerja, adapun faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain imbalan yang diberikan, persepsi terhadap imbalan yang diberikan, dorongan, kemampuan, disiplin ilmu, persepsi terhadap pekerjaan yang diberikan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara motivasi dan kemampuan. Selain itu kinerja terbaik ditentukan oleh tiga hal yaitu motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja sebagai faktor pendukung.

Penentu kinerja yang baik salah satunya ialah kemampuan, kemampuan merupakan kapasitas seseorang dalam melakukan berbagai tugas dalam pekerjaan atau kegiatannya. Kemampuan mutlak harus dimiliki setiap individu dalam melakukan pekerjaan. Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan akan menunjang tugas atau pekerjaanyang dilaksanakan akan mencapai hasil yang maksimal. Dalam hal ini agen dalam perusahaan asuransi sangat perlu dipupuk dan dipelihara kemampuan yang baik, karenaapabila agen itu tidak memiliki kemampuan

dalampelaksanaan pekerjaannya maka akan menghambat pelaksanaan tugas yangdiberikan.

Kemampuan dan motivasi sesuatu yang saling berhubungan. kinerja ialah fungsi interaksi dari kemampuan dan motivasi. Oleh karna itu motivasi harus menjadi hal yang harus diperhatikan perusahaan atau diri individu itu sendiri. Motivasi merupakan hasrat dalam diri seseorang yang menyebabkan orang untuk bertindak. Motivasi mengerakan individu untuk mencapai tujuan yang dinginkan, baik tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan. Motivasi dapat dipengaruhi oleh diri sendiri dan juga faktor dari lingkungan. Pemberian motivasi dari luar maupun dari dalam diri sendiri itu sangat penting dalam hal melakukan pekerjaan sehingga mampu mencapai kinerja yang maksimal.

Pemberian motivasi dalam perusahaan harus memperhatikan hal mengenai harapan dan imbalan jasa. Ini merupakan hal yang penting dalam meingkatkan motivasi seseorang. Pemberian kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan menurunnya motivasi. Sebaliknya, apabila pemberian kompensasi diberikan secara adil akan meningkatkan motivasi. Jadi perusahaan harus menetapkan standar atau ukuran dalam pemberian kompensasi kepada agen sehingga tepat dengan diharapkannya peningkatan motivasi. Sama halnya dengan harapan, dalam diri setiap individu pasti memiliki harapan dalam setiap kegiatannya dalam melakukan kegiatanya. Oleh karna itu, tanpa adanya nilai harapan yang

dimilikinya, seseorang tidak akan melakukan usaha atau kegiatan apapun untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Teori Maslow mengenai kebutuhan individu disebutkan bahwa apabila kebutuhan individu tidak terpenuhi makan akan timbul prilaku kecewa. Sebaliknya, apabila kebutuhan terpenuhi maka akan timbul prilaku gembira itu merupakan manifestasi dari rasa puas. Ketika dalam diri individu sudah memiliki rasa kepuasan maka akan mempengaruhi pada kinerja yang tinggi dari karyawan/agen.

Dalam mencapai kinerja yang baik selain kemampuan dan motivasi juga perlu diperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah lingkungan kerja yang mendukung individu dalam beraktivitas menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja secara tidak langsung sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan menyukai lingkungan pekerjaan dimana ia bekerja maka karyawan akan betah dan dapat menjalankan pekerjaan dengan optimal. Lingkungan kerja juga menyangkut dengan hubungan antara sesama karyawan, hubungan bawahan dan atasan dan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Berdasarkan pada masalah peranan kemampuan kerja, motivasi dan lingkungan kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan maka hal ini menjadi menarik untuk diteliti. Sehingga, penulis

mengambil judul “HUBUNGAN KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN KINERJA AGEN DI PT TAKAFUL KELUARGA (AGENCY BINTARO DAN CILEDUG)”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan kajian latar belakang diatas dalam permasalahan sebagai berikut yang dapat di identifikasi oleh penulis, diantaranya sebagai berikut:

1. Bagaimana strategi agen meningkatkan kinerjanya? 2. Faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja agen?

3. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja agen menjadi menurun? 4. Apa yang membuat agen bersemangat dan giat dalam bekerja? 5. Bagaimana peranan perusahaan dalam meningkatkan kinerja agen? 6. Bagaimana perusahaan mengevaluasi kinerja dan pencapaian agen? 7. Apakah kinerja memiliki peranan yang penting dalam perusahaan? 8. Apa yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan

motivasi agen?

9. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja memiliki hubungan dengan kinerja agen?

10. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja agen?

11. Bagaimana tingkat kemampuan agen, motivasi agen, kinerja agen dan kondisi lingkungan kerja agen?

C. Batasan dan Rumusan Masalah

Peneliti tidak meneliti seluruh masalah yang ada, tetapi hanya membatasi pada masalah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja serta hubungannya dengan kinerja karyawandi PT Takaful Keluarga agency Bintaro dan Ciledug.

Penulis membatasi masalah tersebut mengacu pada teori yang ada. Teori menyatakan kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), serta lingkungan kerja sebagai faktor pendukung. Dengan demikian disebutkan kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, motivasi dan lingkungan. Agar mempunyai kinerja yang baik, sesorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaan yang akan dilakukan. serta mengetahui pekerjaanya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.2

Berdasarkanmasalah yang telahdibatasi di atas, makapenulisakanmencobamengemukakanbeberaparumusanmasalahyaitu: 1. Bagaimana tingkat kemampuan agen?

2. Bagaimana tingkat motivasi agen?

3. Bagaimana kondisi lingkungan kerja agen? 4. Bagaimana tingkat kinerja agen?

5. Apakah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berhubungan signifikan dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga?

2

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tingkat kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

2. Mengukur hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Manfaat teoritis

Dari segi ilmiah, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen dan dapat digunakan sebagai bahan acuan dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

b. Manfaat Praktis

Diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi PT Takaful Keluarga dalam meningkatkan kinerja agen/karyawan, khususnya yang berkaitan dengan kemampuan kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja.

E. Teknik Penulisan

Teknik penulisan ini merujuk pada buku “pedoman penulisan skripsi

Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas

F. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dapat diuraikan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi uraian tentang latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan konsep kemampuan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja, teori, indikator, hubungan antar variabel, kerangka pemikiran dan review studi terdahulu.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang metode yang digunakan dalam penelitian yaitu: prosedur penelitian, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber data, teknik pengambilan sampel, dan teknik analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini diuraikan mengenai deskripsi objek penelitian serta analisis data dan pembahasan atas hasil pengolahan data.

BAB V PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran untuk para pembaca terutama perusahaan dan peneliti selanjutnya

9 A. Kemampuan

1. Pengertian Kemampuan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian “mampu adalah kesanggupan atau kecakapaan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau aparat yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang di wujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan

produktivitas kerja”.1

Stephen Robbins mengemukakan bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.2 Setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda, tetapi bukan berarti kemampuan membedakan seseorang lebih tinggi atau lebih rendah dari orang lain. Kemampuan dalam diri individu pasti memiliki kekuatan dan kelemahan tersendiri tetapi bagaimana individu dapat meningkatkan dan memaksimalkan kemampuan yang dimiliki untuk menjalankan kegiatan atau pekerjaan sehingga dapat menjalankan kegiatan atau pekerjaan dengan baik.

1

Tim Penyusun.Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi ke 3. (Jakarta: Balai Pustaka, 2007). h. 623.

2

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh.Diterjemahkan: B. Molan dan A. Fuzi. (Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

2. Jenis-Jenis Kemampuan

Robbins menyatakan bahwa kemampuan-kemampuan keseluruhan dari seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. UjiIntellegience Quotient

(IQ), misalnya dirancang untuk memastikan kemampuan-kemampuan intelektual umum seseorang.

Menurut Robbins, kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:3

a. Kemampuan Intelektual (Intellectual Ability) merupakan kemampuan dalam melakukan aktifitas psikis.

b. Kemampuan Fisik (Physical Ability) merupakan kemampuan dalam melakukan aktifitas fisik.

Kemampuan intelektual didapatkan melalui ilmu pengetahuan dengan bentuk sebuah pembelajaran. Kemampuan fisik berhubungan dengan ketangkasan, kekuatan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Dengan adanya integritas yang tinggi antara kemampuan fisik dengan psikis, maka individu memiiliki konsentrasi yang baik. Kedua jenis kemampuan tersebut apabila dilakukan dengan baik untuk melakukan suatu pekerjaan maka akan membentuk sebuah pengalaman yang dapat menunjang kinerja.

3. Teori hubungan kemampuan dengan kinerja

Kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada kinerja.Kinerja merupakan fungsi dari

3

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh.Diterjemahkan: B. Molan dan A. Fuzi. (Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

kemampuan. Fungsi kemampuan yang dimaksud ialah pekerja dapat mengetahui bidang pekerjaan yang dilakukannya dengan tujuan pekerjaan yang dilaksanakannya. Kemampuan kerja yang ditujukan melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang dicapai akan bermuara pada hasil kerja yang dicapai. Kemampuan yang tinggi akan mengahsilkan kinerja yang tinggi dan sebaliknya.4

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi memiliki peranan yang sangat penting, tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka seseorang tidak akan bergerak untuk melakukan suatu tindakan atau kegiatan apapun. “Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti menggerakan (to move)”.5

Motivasi atau motif sering diartikan sebagai istilah dorongan. Dorongan tersebut digunakan sebagai pengerak dalam diri untuk berbuat.

Motivasi merupakan suatu kondisi didalam diri individu yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar yang mengarahkan perbuatan kearah tujuan yang ingin dicapai6. Motivasi kerja juga dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar memiliki upaya yang tinggi dalam

4

Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif. (Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003). h. 62-66.

5

Winardi. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers, 2011). h. 1.

6

Motivasi adalah salah satu unsur pokok dalam prilaku seseorang. Motivasi adalah suatu proses psikologi, Miftah Thoha. Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta: Rajawali Pers, 2009, Ed. 1). h. 203, Juliansyah Noor. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis. (Jakarta: Kencana Prenanda Media Group, 2013). h.226-227, Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012). h. 312.

melaksanakan pekerjaan guna tercapainya tujuan organisasi. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Dari batasan pengertian motivasi kerja terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk di dalamnya yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.

Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Tetapi kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan yang maksimal (besar). Oleh sebab itu, harus dipertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke dalam organisasi dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan.

Kebutuhan adalah suatu keadaaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi lebih menarik baginya. Suatu kebutuhan yang tak terputuskan menciptakan tegangan yang merangsang seseorang untuk melakukannya. Rangsangan ini menimbulkan suatu perilaku dalam pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Jadi dapat dikatakan bahwa karyawan yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang secara psikologis.

Dari uraian-uraian di atas, terlihat bahwa motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti itu disebut

motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Akan tetapi ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri seseorang (pekerja), yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. Mereka merasa bertanggung jawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaan.

2. Teori tentang Motivasi

Teori motivasi yang ada menggunakan refrensi teori dari para ahli yang menyatakan sebagai berikut:

Teori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu : a. Teori isi (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari :

1) Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)

Manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan yang tersusun dalam suatu hiraki dan berawal dari kebutuhan dasar, yaitu :

a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

b) Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial) yaitu kebutuhan untuk

diterima dikelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.7

2) Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya, yaitu:8

a) Faktor Motivasional

Faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan karir dan pengakuan orang lain.

b) Faktor Hygine

Faktor hygine atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan prilaku seseorang dalam kehidupan sesorang. Faktor-faktor hygine mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seseorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi, sistem admisitrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

3) Alderferer (Teori ERG)

Teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu makin besar pula keinginan untuk memuaskan, besarnya keinginan untuk memuaskan keinginan yang lebih maka semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpuaskan dan sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi semakin besar

7

Anwar P. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung: Refika Aditama, 2005). h. 65. 8

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis

keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatis manusia. Artinya, menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

Teori Alderferer mengkelompokan kebutuhan menjadi tiga bagian yaitu:

a) Existence needs (kebutuhan untuk keberadaan) suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup, kebutuhan ini sama artinya dengan kebutuhan fisiologis Maslow.

b) Related needs (kebutuhan berhubungan) kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain.

c) Growth needs (kebutuhan untuk berkembang)

kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.

b. Teori proses(Process Theory), mencakup teori-teori motivasi dari: 1) Victor H. Vroom (Teori Harapan)

Teori pengharapan pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya mengarah kepada hasil yang diinginkan itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, maka yang besangkutan berupaya untuk mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal

yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.9

2) Lawler & Porter

Teori ini memperlihatkan bahwa upaya bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan. Prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang mereka lakukan, tetapi hal itu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan karakter individu tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Sebagai ciri dari persepsi individu tentang penghargaan yang layak mereka terima mengarah kepada kepuasaan.10

3. Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan, ada beberapa tujuan pemberian motivasi yaitu: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.11

4. Teori hubungan motivasi terhadap kinerja

Menurut Nawawi, “suasana batin atau psikologi seseorang pekerja

sebagai individu dalam masyarakat, organisasi atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan

pekerjaannya”.12

Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja

9

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis

(Bandung: Alfabet, 2013). h. 172-181.

10

Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012). h. 326

11

Malayu Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2010). h. 146.

12

Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif. (Yogyakarta: Gajah Mada University Press,2003). h. 40.

yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Secara psikologis kenyataannya bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain, setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.

Motivasi mengarahkan seseorang pada perilaku. Perilaku manusia hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan, dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan, baik tujuan individual maupun tujuan organisasi. “Motivasi kerja yang tinggi merupakan penunjang bagi terwujudnya kinerja yang tinggi. Sebaliknya, motivasi kerja yang rendah akan berdampak pada kinerja

akan menjadi buruk”13 C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap seseorang yang bekerja dalam organisasi pasti memiliki kondisi lingkungan kerja yang berbeda-beda. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang pekerjaan berjalan dengan lancar, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang buruk akan menghambat pekerjaan berjalan dengan lancar.

13

Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri (Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006). h. 64.

Lingkungan kerja adalah kondisi yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi sesorang dalam menjalankan pekerjaan yang diembankan kepadanya.14“Lingkungan eksternal memberikan pengaruh pada penilaian kinerja dalam organisasi. Adanya hubungan antara organisasi dan

lingkungan yang menjelaskan lingkungan dapat mempengaruhi kinerja”.15 Baik atau buruk kinerja sangat bergantung pada lingkungan kerja.

2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni :

a. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.16

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya atau mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

14

Alex Nitisemito. Manajemen Personalia(Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000). h. 183, Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja(Bandung: Mandar Maju, 2001). h.11.

15

Veithzal Rivai. Performance Appraisal (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005). h. 33 16

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja(Bandung: Mandar Maju, 2001). h. 21.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja

yang tidak bisa diabaikan”.17

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti adalah sebagai berikut :

1. Penerangan 2. Suhu Udara 3. Suara Bising 4. Penggunaan Warna

5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan Kerja

7. Hubungan Karyawan18

4. Teori hubungan lingkungan kerja dengan kinerja

Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan. Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya

17

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. (Bandung: Mandar Maju, 2001). h. 31

18

sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.19

Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.20

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Kinerja penting dalam sebuah perusahaan. Kinerja menjadi tolak ukur pencapaian karyawan.

Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan harapan. Kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaiaan hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.21

Pendapat berbeda menyatakan bahwa “Kinerja dapat diartikan sebagai apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya”.22 Berdasarkan pandangan diatas, dapat ditegaskan bahwa kinerja berarti kemampuan kerja dan hasil atau prestasi yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

19

Sondang P. Siagian. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Asdi Mahasatya, 2002). h. 20.

20

Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung : Refika Aditama, 2005). h. 62.

21

Lilian poltak Sinambela. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi (Yogyakata: Graha Ilmu, 2012). h. 5.

22

Hadari Nawawi. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri (Yogyakarta: Gajah Mada University Perss, 2006). h. 66.

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, bekernaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harus melalui sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang berperan aktif dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, seperti dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat individu.

Model Partner-Lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu:

(a) harapan mengenai imbalan (b) dorongan

(c) kemampuan (d) kebutuhan (e) sifat

(f) persepsi terhadap tugas

(g) imbalan internal dan eksternal

(h) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) Kemampuan

(2) Keinginan/Motivasi (3) Lingkungan kerja

Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antra pekerjaan dan kemampuan.23

3. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku, dan hasil, termasuk tingkat ke tidak hadiraan.

Penilaian kerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: a) Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; b) Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk yang baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas; dan c) Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen hatus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan. Hal

23

ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.24

4. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, yaitu:

a) Performance Improvement. Karyawan dan manajer bisa mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

b) Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.

c) Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. d) Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis

karier dan potensi karier yang dapat dicapai.

e) External Challenges.Terkadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan prbadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departmen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

f) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan pekerja, sehingga proses umpan balik sebagai

24

Suwatno dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan

motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan pekerja dalam bekerja dan penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai dengan prestasi kerja masing-masing pekerja. Umpan balik bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha kerja karyawan.25

5. Mengukur kinerja karyawan

Menurut Wirawan, sebelum menentukan indikator kinerja terlebih dahulu dikelompokkan masing-masing indikator ke dalam dimensi kerja. “Dimensi kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan kinerja. Untuk mengukur kinerja dimensi-dimensi kinerja dikembangkan menjadi indikator

kinerja”.26

Indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan. Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang berhubungann dengan pekerjaan.

1) Hasil kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Contohnya seperti kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi, ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasaan

25

.Suwatno dan Donni _{Juni Priansa.} Manajemen SDM “dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Bandung: Alfabet, 2013). h. 197-198

26

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta : Salemba Empat, 2009). h. 53-54

pelanggan, efisiensi penggunan sumber, efektivitas pelaksanaan tugas dan efektivitas melaksanakan tugas.

2) Perilaku Kerja

Perilaku kerja merupakan perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya ramah kepada pelanggan, perilaku yang diisyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku yang diisyaratkan oleh kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh peraturan organisasi, disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja, profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja dan memamfaatkan waktu.

3) Sifat pribadi

Sifat pribadi merupakan sifat yang ada hubungannya dengan pekerjaan, sifat pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuaan, keterampilan, kejujuran, kebersihan, keberanian, inisiatif, kemampuan beradaptasi, integritas, kecerdasan, kerajinan, kesabaran, penampilan, semangat kerja, sikap terhadap pekerjaan, kecerdasaan emosional, semangat kerja dan kecerdasaan sosial.

E. Definisi Oprasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Sesuai dengan judul penelitian ini, yang menjadi variabel bebas (independent variable) adalah kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja.

1. Kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.27 Indikator kemampuan yaitu pengetahuan, pemahaman, konsentrasi, stamina, ketrampilan, kesesuiaan dengan pekerjaan.

2. Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar, juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakan mengendalikan prilaku manusia.28 Indikator motivasi berdasarkan teori kebutuhan Maslow yaitu Kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, harga diri dan mengaktualisasikan diri.29

3. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.30Indikator lingkungan kerja yaitu penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja, hubungan karyawan31

4. Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan harapan. Kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan

27

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi, edisi sepuluh. Diterjemahkan: B. Molan dan A. Fuzi.(Jakarta: PT Indeks Gramedia, 2006). h. 57.

28

Juliansyah Noor. Penelitian Ilmu Manajemen Tinjauan Filosofis dan Praktis. (Jakarta: Kencana Prenanda Media Group, 2013). h.226-227.

29

Anwar P. Mangkunegara. Evaluasi Kinerja. (Bandung: Refika Aditama, 2005). h. 65.

30

AlexNitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2000). h. 183 31

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (Bandung: Mandar Maju, 2001). h. 46

penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaiaan hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.32 Indikator Kinerja yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi.33

F. Definisi Indikator Variabel Penelitian

Berdasarkan teori, penulis dapat mengetahui dan merumuskan indikator dari setiap variabel penelitian. Indikator dari variabel kemampuan, motivasi, lingkungan kerja dan kinerja disajikan dalam bentuk tabel, sebagai berikut:

Tabel 2.1

Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

1. Kemampuan (X1) 1.Kemampuan Intelektual 2.Kemampuan Fisik a. Pengetahuan b. Pemahaman c. Konsentrasi d. Stamina e. Ketrampilan f. Kesesuiaan dengan pekerjaan Ordinal

2. _{Motivasi (X2) 1. Kebutuhan}

Fisiologis 2.Kebutuhan Keamanan 3.Kebutuhan Sosial 4.Kebutuhan Penghargaan 5.Aktualisasi Diri

a. Fee dan Bonus b. Kondisi Pekerjaan c. Hubungan Kerja d. Apresiasi e. Aktualisasi

Potensi Diri

Ordinal

3. _{Lingkungan Kerja}

(X3)

1. _Lingkungan

Kerja Fisik

a. Suasana Tempat Kerja

b. Fasilitas

Ordinal

32

Lilian Poltak Sinambela.. Kinerja PegawaiTeori, Pengukuran dan Implikasi. (Yogyakata: Graha Ilmu, 2012). h. 5.

33

Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta : Salemba Empat, 2009). h. 54

2. _{Lingkungan Kerja}

Non Fisik

Pendukung Pekerjaan

c.Ketenangan Tempat Kerja

d. Kenyamanan Lingkungan Kantor a.Hubungan

Komunikasi Sesama Rekan Kerja

b.Hubungan

Komunikasi Dengan Pimpinan

c.Keamanan Dalam Bekerja

4. _{Kinerja (Y)} 1. _{Hasil Kerja}

2. _{Perilaku Kerja}

3. _{Sifat Pribadi}

a.Kuantitas Kerja b. Kualitas Kerja c.Wawasan Kerja d. Disiplin e. Inisiatif f. Ketelitian g. Kejujuran h. Pengetahuan

Ordinal

G. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Hipotesis 1

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Hipotesis 2

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Hipotesis 3

H01 = 0 = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Ha1≠0=Terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan kinerja agen di PT Takaful Keluarga.

Kemampuan (X2)

Motivasi (X2) Kinerja (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

Gambar 2.1 Alur Kerja Variabel H. Review Terdahulu

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh:

30

1

Nurdin Rohendy S1 Jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,Kecerdas an Emotional,Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perkebunan Teh Nirmala)

 Variabel penelitian yang digunakan yaitu lingkungan kerja dan kinerja

 Penelitian dilakukan di satu perusahaan

 Penelitian terdahulu menggunakan metode analisis yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji hipotesis

Hasil penelitian ini menyatakan variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dan secara parsial semua variabel independen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2 Nurul Fitria

S1 Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2013. Pengaruh Kemampuan Kerja, Kepemimpinan,Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan (studi kasus pada PT Wijaya Karya)

 Variabel penelitian yang digunakan yaitu kemampuan, motivasi dan kinerja

 Penelitian dilakukan di satu perusahaan

 Penelitian terdahulu menggunakan metode analisis yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji hipotesis

Hasil penelitian ini berdasarkan uji simultan terbukti bahwa kemampuan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, kemapuan kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan motivasi tidak berpengaruh

31

3

MS., Dra. Tti Yuningsih, M.Si Jurnal, Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro

Terhadap Kinerja Pegawai di Kecamatan Gayamsari Kota Semarang

kemampuan,

lingkungan kerja dan kinerja

 Penelitian dilakukan di satu perusahaan  Peneliti terdahulu menggunakan uji korelasi menggunakan uji korelasi Rank Kendal  Peneliti menggunakan uji korelasi Sperman kemampuan dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kemampuan dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 4 Muhammad Syahrir Ramadhann

S1 Jurusan Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014. Pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan di Bank Muamalat Cabang BSD

 Variabel penelitian yang digunakan yaitu motivasi

 Penelitian dilakukan di satu perusahaan

 Penelitian terdahulu menggunakan metode analisis yaitu uji asumsi klasik, uji regresi berganda, uji hipotesis

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

I. Kerangka Berpikir

Sumber daya manusia merupakan kegiatan yang memliki peranan ideal dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan ialah karyawan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karna tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak terjadi. Karyawan selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan.

Masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah kinerja karyawan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja nmerupakan perilaku yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan dengan peranannya dalam perusahaan.

Untuk menjaga kinerja haruslah memperhatikan beberapa hal yang berkaitan dengan kinerja. Kinerja individu secara umum ditentukan oleh tiga hal yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja.134

Kemampuan dan motivasi sesuatu yang saling berhubungan, karna kinerja ialah fungsi interaksi dari kemampuan dan motivasi. Untuk itu karyawan harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaanya. Karyawan yang mampu mengerjakan pekerjaanya dengan baik akan timbul rasa puas dan rasa puas tersebut akan mempengaruhi motivasi yang dimiliki.

34

Serta pemenuhan kebutuhan karyawan seperti pemberian gaji, insentif dan harapan yang baik dalam perusahaan. Hal tersebut akan menjadikan motivasi seseorang meningkat. Sama halnya dengan lingkungan kerja yang harus diperhatikan, mengkondisikan lingkungan yang kondusif bagi karyawan diperlukan untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan karyawan sehingga kondisi lingkungan kerja yang baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.

Alur kerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Menentukan Objek Penelitian

Menentukan Sampel Penelitian

Melakukan Teknik Angket

Analisis data

Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Uji Korelasi Spearman

Interpretasi

BAB III

METODE PENELITIAN

A.Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja dengan kinerja agen. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah Agen di PT Takaful Keluarga Agency Bintaro yang berlokasi di Ruko Emerald Blok AA2/Bintaro Jaya 9 Tangerang 15227 dan Agency Ciledug yang berlokasi di Jl. H. Mencong GA 16 Sudirman, Ciledug, Tangerang Selatan. .

B.Teknik Penentuan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh agen pada PT Takaful Keluarga yaitu 32 orang agen di agency Bintaro dan 38 orang agen agency Ciledug.1 Berdasarkan teori apabila subjek penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.2

Penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus. Alasannya jumlah agen PT Takaful Keluarga di agency Bintaro hanya 32 orang dan agency Ciledug hanya 38 orang, jadi jumlah agen adalah 70 orang.

1

Interview dengan Ibu Dian, Jabatan Takaful Agency Director di Kantor Pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Bintaro dan Ibu Laksma Jabatan Takaful Agency Director di Kantor Pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Ciledug.

2

Suharsimi Arikunto. Prosedur Peneltian Suatu Pendekatan Praktek, edisi revisi IV (Jakarta: Rineka Cipta, 2002). h.108

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti menggunakan penelitian survai.

1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh langsung dari agen asuransi berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuisioner yang telah dipersiapkan sebelumnya. Jumlah kuisioner yang disebarkan adalah sejumlah 70 kuisioner. Pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan/pernyataan tertulis kepada agen dan langsung dijawab oleh agen di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga dengan harapan seluruh agen dapat memberi respons atas daftar pertanyaan/pernyataan tersebut. Kuisioner yang penulis berikan langsung kepada agen adalah 49 kuisoner, 11 kuisioner dititipkan di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Bintaro dan 10 kuisoner dititipkan di kantor pemasaran PT Takaful Keluarga cabang Ciledug.

D.Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur validitas (kesahihan) suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.3

Untuk mengukur validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total

3

Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multiovariate dengan program SPSS (Semarang: Badan Pnerbit Universitas Diponegoro, 2012). h. 52

Correlation, jika r hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif maka butir pertanyaan atauu indikator tersebut dinyatakan valid.4

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur suatu gejala.5 Uji Reliabilitas hanya dilakukan untuk item pertanyaan yang valid. Uji reliabilitas data dalam penelitian ini dilihat dari

Cronbanch’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbanch’s

Alpha > 0,6.6

E.Metode Analisis Data 1. Analisis Korelasi

Korelasi merupakan ukuran numerik yang dapat diinterpretasikan sebagai derajat keeratan linear dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih, bagaimana arah hubungan dan berapa koefisien korelasi hubungannya.7 Uji korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien korelasi peringkat Spearman. Korelasi peringkat Spearman digunakan untuk mencari hubungan dan untuk menguji

4

Imam Ghozali. Aplikasi Analisis Multiovariate dengan program SPSS (Semarang: Badan Pnerbit Universitas Diponegoro, 2012). h. 53

5

Sofian Efendi. Metode Penelitian Survai, Ed. Rev. (Jakarta: LP3ES, 2012). h. 143

6

Uhar Suharsaputra . Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Tindakan. (Bandung: PT Refika Aditama, 2014). h. 114

7

Ety Rochaety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS, Edisi Pertama.

signifikansi hipotesis hubungan jika masing-masing variabel yang dihubungkan berbentuk ordinal. Rumus dari korelasi spearman adalah:

Keterangan: rs = Ranking Spearman

di = Selisih Pasang Rank n = Jumlah Pasang Rank

Korelasi dapat menghasilkan angka positif (+) atau negatif (-). Jika korelasi menghasilkan angka positif maka hubungan kedua variabel bersifat searah. Artinya jika variabel bebas (independent variabel) besat maka variabel terikat (dependen variabel) juga besar. Jika korelasi mengahasilkan angka negatif maka hubungan antara kedua variabel bersifat tidak searah, artinya jika variabel bebas besar maka variabel terikatnya kecil.

Angka korelasi berkisar antara 0 dengan 1. Jika angka mendekati 1 maka hubungan kedua variabel semakin kuat. Jika korelasi mendekati 0 hubungan kedua variabel semakin lemah. Hubungan linier positif sempurna akan mempunyai koefisien korelasi 1. Nilai korelasi sama dengan nol berarti tidak ada hubungan. Untuk menentukan keeratan hubungan atau korelasi antar variabel tersebut, berikut ini diberikan nilai-nilai koefisien korelasi dengan acuan.8

8

Iqbal Hasan. Analisis Data Penelitian dengan Statistik.(Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006). h. 43-44.

Tabel 3.1

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi 0 – 0.25 Korelasi sangat lemah (dianggap tidak berkorelasi) > 0.25 – 0.50 Korelasi cukup/sedang

> 0.50 – 0.75 Korelasi kuat > 0.75 – 1 Korelasi sangat kuat Sumber: Ety Rochaety, 20079

Teknik korelasi spearman digunakan untuk menganalisis data penelitian yang mempunyai karakteristik sebagai berikut:

a. Hipotesis yang diajukan bersifat asosiatif. b. Skala data ordinal.

c. Data tidak harus berdistribusi normal F. Pembahasan Hasil Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisioner. Untuk mengukur validitas dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Dapat dilihat pada kolom Corrected Item–Total Correlation, jika r hitung lebih besar daripada r tabel dan bernilai positif maka butir pertanyaan atauu indikator tersebut dinyatakan valid. Dalam hal ini n=30, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0.349.

Sebelum kuisioner diberikan kepada 70 responden, Penulis melakukan try out terhadap 30 responden dengan memberikan 28 butir pertanyaan seperti

9

Ety Rochaety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS(Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007), ed. Pertama. h. 151

yang disajikan pada Tabel 3.2, untuk menguji validitas dan reliabilitas dari pertanyaan yang diajukan.

Tabel 3.2 Pengujian Validitas

Sumber: data diolah, 2015

Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation Kriteria Variabel Kemampuan

X1.1 0.234 Tidak Valid

X1.2 0.510 Valid

X1.3 0.438 Valid

X1.4 0.541 Valid

X1.5 0.531 Valid

X1.6 0.455 Valid

Variabel Motivasi Kerja

X2.1 0.284 Tidak Valid

X2.2 0.135 Tidak Valid

X2.3 0.672 Valid

X2.4 0.652 Valid

X2.5 0.544 Valid

X2.6 0.382 Valid

X2.7 0.676 Valid

Variabel Lingkungan Kerja

X3.1 0.340 Tidak Valid

X3.2 0.581 Valid

X3.3 0.795 Valid

X3.4 0.795 Valid

X3.5 0.795 Valid

X3.6 0.687 Valid

Variabel Kinerja

Y.1 0.608 Valid

Y.2 0.203 Tidak Valid

Y.3 0.413 Valid

Y.4 0.324 Tidak Valid

Y.5 0.567 Valid

Y.6 0.463 Valid

Y.7 0.567 Valid

Berdasarkan data pada Tabel 3.3 di atas dapat diketahui bahwa Corrected Item Total dari setiap butir pertanyaan yang diberikan kepada responden hasilanya ada 6 butir pertanyaan yang tidak valid karna Corrected Item Totaldibawah 0.349 dan 21 butir pertanyaan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Instrumen yang reliabel berarti bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama atau mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha> 0.60 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dikatakan reliabel.

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Reliabilitas

Sumber: data diolah, 2015

Berdasarkan data pada Tabel 3.4 diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya diatas 0.60. Maka dapat simpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini teruji reliabel.

Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria

X1 0.718 Reliabel

X2 0.759 Reliabel

X3 0.861 Reliabel

41 A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT Asuransi Takaful Keluarga.

Takaful Keluarga adalah pelopor perusahaan asuransi jiwa syariah di Indonesia. Mulai beroperasi sejak tahun 1994, Takaful Keluarga mengembangkan berbagai produk untuk memenuhi kebutuhan berasuransi sesuai syariah meliputi perlindungan jiwa, perlindungan kesehatan, perencanaan pendidikan anak, perencanaan hari tua, serta menjadi rekan terbaik dalam perencanaan investasi.

Guna meningkatkan kualitas operasional dan pelayanan, Takaful Keluarga telah memperoleh sertifikasi ISO 9001:2008 dari Det Norske Veritas (DNV), Norwegia, pada November 2009 sebagai standar internasional mutakhir untuk sistem manajemen mutu. Takaful Keluarga terdaftar dan diawasi oleh Otoritas Jasa Keuangan (OJK) serta memiliki tenaga pemasaran yang terlisensi oleh Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) dan Asosiasi Asuransi Syariah Indonesia (AASI). Kinerja positif Takaful Keluarga dari tahun ke tahun dibuktikan dengan diraihnya penghargaan-penghargaan prestisius yang diberikan oleh berbagai institusi.

Takaful Keluarga berkomitmen untuk terus memperkuat dan memperluas jaringan layanan di seluruh Indonesia. Peningkatan dan pembaharuan sistem teknologi informasi terus diupayakan demi memberikan pelayanan prima

kepada peserta. Dengan pengalaman lebih dari 20 tahun, Takaful Keluarga menjadi pilihan terpercaya dalam menyediakan solusi perlindungan jiwa dan perencanaan investasi sesuai syariah bagi masyarakat Indonesia.

Berawal dari sebuah kepedulian yang tulus, beberapa pihak bersepakat untuk membangun perekonomian syariah di Indonesia. Atas prakarsa Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui Yayasan Abdi Bangsa, bersama Bank Muamalat Indonesia Tbk., PT. Asuransi Jiwa Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, danbeberapa pengusaha Muslim Indonesia, serta bantuan teknis dari Syarikat Takaful Malaysia, Bhd. (STMB), Tim Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI) mendirikan PT. Syarikat Takaful Indonesia (Takaful Indonesia) pada 24 Februari 1994, sebagai perusahaan perintis pengembangan asuransi syariah di Indonesia.

Selanjutnya, pada 5 Mei 1994 Takaful Indonesia mendirikan PT. Asuransi Takaful Keluarga (Takaful Keluarga) sebagai perusahaan asuransi jiwa syariah pertama di Indonesia. Takaful Keluarga diresmikan oleh Menteri

Keuangan saat itu, Mar’ie Muhammad dan mulai beroperasi sejak 25 Agustus

1994. Guna melengkapi layanan pada sektor asuransi kerugian, PT. Asuransi Takaful Umum (Takaful Umum) didirikan sebagai anak perusahaan Takaful Keluarga yang diresmikan oleh Prof. Dr. B.J. Habibie, selaku ketua sekaligus pendiri ICMI, dan mulai beroperasi pada 2 Juni 1995.1

1 _{“Profil PT Asuransi Takaful Keluarga”, Diakses pada 20 September 2015 dari}

Kini, seiring pertumbuhan industri asuransi syariah di Indonesia, Takaful Keluarga terus bekerja keras menjalankan amanah segenap stakeholders

dengan menghadirkan kinerja dan pelayanan prima sekaligus melanjutkan cita-cita founders untuk berperan serta dalam menguatkan simpul-simpul pembangunan ekonomi syariah di Indonesia.

2. Profil PT Asuransi Takaful Keluarga

Kantor Pusat PT Asuransi Takaful Keluarga: Graha Takaful Indonesia. Jl. Mampang Prapatan Raya No. 100 Jakarta 12970.

Perusahaan Induk : PT Asuransi Takaful Keluarga Tanggal Berdiri : 05 Agustus 1994

Ijin Usaha : Keputusan Menteri Keuangan

No: Kep-260/KM.10/2012 pada tanggal 14 Juni 2012

Modal Setor : Rp 25.000.000.000,-

Kantor Pemasaran : 13 kantor pemasaran di Indonesia

3. Struktur Organisasi PT Asuransi Takaful Keluarga Periode 2015 a. Pemegang Saham

PT. Syarikat Takaful Indonesia : 99,94% Koperasi Karyawan Takaful : 0,06% b. Dewan Pengawas Syariah

Ketua : Drs. H. Slamet Effendy Yusuf, M.Si Anggota : KH. Muhyiddin Junaidi, MA

c. Dewan Komisaris

Komisaris Utama : Dato’ Mohamed Hasan Md Kamil Komisaris Independen : Rianto Ahmadi

Komisaris : Muhammad Harris, SE Komisaris : Mahadzir Azizan d. Dewan Direksi

Direktur Utama : Ronny Ahmad Iskandar Direktur Operasional : Rina Elviroza

Direktur Keuangan : Johanes2 3. Profil Agency Takaful

Asuransi takaful dalam pemasarannya menggunakan sistem agency (keagenan) untuk mempercepat pertumbuhan jumlah pemasar dan penetrasi produk syariah di tengah masyarakat. Sistem agency memungkinkan seluruh masyarakat yang concern dengan sistem syariah untuk terlibat secara aktif mensosialisasikan produk syariah sekaligus memperoleh penghasilan yang berkah dan menguntungkan.3

a. Nama Agency : Spirit Agency

Alamat : Ruko Emeralds, Blok AA 2 no 20, Jl. Jombang Raya Bintaro Jaya Sektor 9, Tangerang Selatan 15227. Telpon 021- 74868889

2

Struktur Dewan, Diakses pada 20 September 2015 dari http://www.takaful.co.id/struktur-dewan

3

SK Pendirian : ATK.DU.PK.RO-017.01.2012

Tanggal 27 Januari 2012

Takaful Agency Director : Dian Achtiana esti W,SE Sistem Renumerasi : Produk Takafulink Salam

Tahun ke-1 dan Tahun ke-2 sebesar 25% dari premi, Tahun ke-3 10%, Tahun ke-4

5%.

Produk takafulink Ziarah baitullah

Tahun ke-1 20%.

Produk Takaful Pendidikan

Tahun ke-1 25%, Tahun ke-2 10%.

Produk Non Saving (Al Khairat, Kesehatan Individu dan Kecelakaan Diri)

15% per tahun

b. Nama Agency : As Siddiq Agency

Alamat : Jl. H. Mencong GA 16 Sudirman, Ciledug, Tangerang Selatan. Telpon 021-7336745 Takaful Sales Manager : Lasma

Sistem Renumerasi : Produk Takafulink Salam

Tahun ke-1 dan Tahun ke-2 sebesar 25% dari premi, Tahun ke-3 10%, Tahun ke-4

5%.

Tahun ke-1 20%.

Produk Takaful Pendidikan

Tahun ke-1 25%, Tahun ke-2 10%.

Produk Non Saving (Al Khairat, Kesehatan Individu dan Kecelakaan Diri)

15% per tahun

4.Tingkat Jabatan Agen

Tingkatan jabatan agen di Agency Takaful Keluarga yaitu:4 a. Takaful Financial Consultant (TFC)

b. Takaful Sales Manager (TSM) c. Takaful Agency Director (TAD) B. Profil Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan, jumlah anak, pendidikan terakhir, lama bekerja, pernah atau tidak menjadi agen di perusahaan lain, pekerjaan lain selain menjadi agen, jabatan dan pendapatan.

1. Responden menurut Jenis Kelamin

Responden penelitian ini berjumlah 70 orang. Dilihat berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa mayoritas didominasi oleh wanita (78.6%). Dapat dijelaskan wanita sekarang ini bukan hanya memiliki profesi sebagai ibu

4

Interview dengan Ibu Yuli, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) dan Ibu Dian, Jabatan Takaful Agency Director (TAD) di Kantor Agency Bintaro, pada tanggal 15 Agustus 2015, Interview debfab Ibu Lasma, Jabatan Takaful Sales Manager (TSM) di Agency Ciledug.

rumah tangga tetapi juga memiliki pekerjaan seperti menjadi agen di PT Takaful Keluarga.

2. Responden Menurut Usia

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Catatan: Mean= 2.53 , Std. Deviation= 0.88 Sumber: data diolah, 2015

Data pada Tabel 4.1, menujukan usia responden. Dapat diketahui mayoritas responden berumur 41-50 tahun (40%). Usia tersebut yang relatif tidak muda memungkinkan hal ini akan mempengaruhi kinerja agen apakah kinerjanya akan tetap baik atau tidak berjalan baik. Jika umur yang dimiliki agen relatif lebih muda maka semangat dan energi yang dimiliki agen pun akan lebih baik.

3. Responden menurut Status Pernikahan Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Pernikahan

No Kriteria ƒ %

1 Menikah 60 85.7

2 Bercerai 7 10.0

3 Belum Menikah 3 4.3

4 Total 70 100.0

Sumber: data diolah, 2015

Kriteria ƒ %

1 25-30 Tahun 9 12.9

2 31-40 Tahun 24 34.3

3 41-50 Tahun 28 40.0

4 51-59 Tahun 9 12.9

Tabel 4.2 menjelaskan mengenai status pernikahan responden. Mayoritas responden berstatus telah menikah (85.7%). Dengan status menikah yang dimiliki oleh agen maka tanggung jawab dalam mencari nafkah akan lebih besar dibanding agen yang belum menikah. Hal ini dapat dikaitkan dengan kinerja agen yang akan dicapai, ketika agen memiliki tanggung jawab yang besar maka seharusnya agen menampilkan kinerja yang tinggi dikarnakan agen memerlukan biaya hidup yang lebih banyak.

4. Responden menurut Jumlah Anak Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak Jumlah Anak

No Kriteria ƒ %

1 0 4 5.7

2 1 18 25.7

3 2 17 24.3

4 3 14 20.0

5 4 12 17.1

6 5 4 5.7

7 7 1 1.4

Total 70 100.0

Catatan: Mean= 2.41 , Std. Deviation= 1.45 Sumber: data diolah, 2015

Data pada Tabel 4.3 menujukan jumlah anak responden. Responden yang tidak memiliki anak berjumlah 4 orang dan responden yang sudah memiliki anak berjumlah 66 orang. Dapat dilihat bahwa mayoritas responden memiliki jumlah anak 1 sampai 3 orang (70%). Dari data tersebut dapat dijelaskan agen yang memiliki keluarga dan memiliki anak akan berusaha mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, bahwa tidak hanya pria saja yang mencari nafkah untuk keluarga bahkan wanita juga mencari nafkah

melalui pekerjaan sebagai agen. Ketika agen memiliki anak akan membuat motivasi untuk memenuhi kebutuhan akan semakin meningkat dan akan berdampak pada kinerja yang tinggi.

5. Responden menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

No Kriteria ƒ %

1 SMA 10 14.3

2 D 1-2 14 20.0

3 D3 29 41.4

4 S1 17 24.3

Total 70 100.0

Sumber: data diolah, 2015

Data pada Tabel 4.4 mengenai tingkat pendidikan terakhir responden, dengan mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir yaitu D3 (41.4%). Dapat diketahui berdasarkan data tersebut bahwa agen yang ada mayoritas berpendidikan yang dapat menujuang pekerjaan agen lebih baik dan hal itu dapat memudahkan agen dalam menerima arahan yang diberikan oleh perusahaan dan lebih mudah menjalankan pekerjaan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

6. Responden menurut Masa Bekerja Tabel 4.5

Karakteristik Responden BerdasarkanMasa Kerja Masa Bekerja

No Kriteria ƒ %

1 < 1 Tahun 8 11.4

2 1-2 Tahun 40 57.1

3 3-4 Tahun 7 10.0

4 > 4 Tahun 15 21.4

Total 70 100.0

Sumber: data diolah, 2015

Tabel 4.5 di atas mengenai masa kerja agen di perusahaan. Mayoritas responden memiliki masa kerja di PT Takaful Keluarga selama 1-2 Tahun. Data ini menunjukan bahwa agen yang menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas adalah agen baru. Rata-rata agen baru bekerja selama 1-2 Tahun. Semakin lama masa kerja agen maka agen akan memiliki banyak pengalaman, dengan pengalaman yang lebih agen diharapkan lebih mudah dalam mendapatkan nasabah sehingga agen akan tergolong menjadi agen yang produktif dengan kinerja yang tinggi.

7. Responden Berdasarkan Pengalaman Menjadi Agen

Berdasarkan data yang diperoleh mengenai pengalaman menjadi agen diketahui bahwa mayoritas responden tidak pernah menjadi agen di perusahaan lain (71.4%). Jadi mayoritas agen yang menjadi responden dalam penelitian ini merupakan agen yang memiliki pengalaman pertamanya hanya di PT Takaful Keluarga.

Motivasi

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X2.1 24.8667 6.671 .284 .764

X2.2 24.9333 6.961 .135 .791

X2.3 25.2000 5.269 .672 .684

X2.4 25.2667 5.306 .652 .689

X2.5 24.9000 5.679 .544 .715

X2.6 25.2000 5.890 .382 .753

X2.7 25.2333 5.151 .676 .681

Lingkungan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X3.1 23.2000 4.648 .340 .875

X3.2 23.0333 3.757 .581 .858

X3.3 22.8000 3.890 .795 .814

X3.4 22.8000 3.890 .795 .814

X3.5 22.8000 3.890 .795 .814

X3.6 22.8667 3.775 .687 .831

Kinerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Y.1 29.2000 4.924 .608 .687

Y.2 29.0000 5.448 .203 .763

Y.3 28.9333 5.030 .413 .720

Y.4 28.8333 5.178 .324 .738

Y.5 29.2333 4.668 .567 .688

Y.6 29.2333 5.289 .463 .714

Y.7 29.2333 4.668 .567 .688

Uji Reliabilitas

Kemampuan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.718 6

Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.759 7

Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.861 6

Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.742 8

Tingkat Kemampuan

Statistics

Ability

N Valid 70

Missing 0

Mean 3.90

Std. Deviation .542

Ability

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sedang 14 20.0 20.0 20.0

Tinggi 49 70.0 70.0 90.0

Sangat tinggi 7 10.0 10.0 100.0

Tingkat Motivasi

Statistics

Motivation

N Valid 70

Missing 0

Mean 3.46

Std. Deviation .652

Motivation

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Rendah 3 4.3 4.3 4.3

Sedang 35 50.0 50.0 54.3

Tinggi 29 41.4 41.4 95.7

Sangat tinggi 3 4.3 4.3 100.0

Total 70 100.0 100.0

Kondisi Lingkungan Kerja

Statistics

WorkEnvironment

N Valid 70

Missing 0

Mean 4.3000

Std. Deviation .57357

WorkEnvironment

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Cukup baik 4 5.7 5.7 5.7

Baik 41 58.6 58.6 64.3

Sangat baik 25 35.7 35.7 100.0

Tingkat Kinerja

Statistics

Performance

N Valid 70

Missing 0

Mean 4.3286

Std. Deviation .55746

Performance

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sedang 3 4.3 4.3 4.3

Tinggi 41 58.6 58.6 62.9

Sangat tinggi 26 37.1 37.1 100.0

Total 70 100.0 100.0

UJI KORELASI SPEARMAN

Correlations

kemampuan motivasi ling kerja kinerja Spearman's rho kemampuan Correlation Coefficient 1.000 .425** .191 .443** Sig. (2-tailed) . .000 .113 .000

N 70 70 70 70

motivasi Correlation Coefficient .425** 1.000 .027 .172 Sig. (2-tailed) .000 . .824 .154

N 70 70 70 70

ling kerja Correlation Coefficient .191 .027 1.000 .397** Sig. (2-tailed) .113 .824 . .001

N 70 70 70 70

kinerja Correlation Coefficient .443** .172 .397** 1.000 Sig. (2-tailed) .000 .154 .001 .

N 70 70 70 70

LAMPIRAN 4

Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263

94

0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131

25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126