B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
5
Dalam kamus bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai “sesuatu yang ingin
dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja seseorang”.
6
Menurut Wibowo kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
7
Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja,
hasil kerja atau unjuk kerja.
8
Dari beberapa pendapat diatas, kita bisa mengambil kesimpulan, bahwa dalam kinerja ada beberapa hal yang harus diperhatikan. Pertama, dalam
kinerja harus ada objek yang dituju dan dicapai. Dengan ditentukannya objek yang akan dicapai diharapkan dalam proses menuju itu tidak melenceng dan
salah arah. Sehingga kinerja itu akan berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang dituju. Kedua, kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan
yang ditampilkan atau diwujudkan melalui tingkah laku yang terlihat pada prestasi kerjanya dalam mencapai tujuan. Apersepsi pemahaman serta
kemampuan bertingkah laku sesuai harapan dapat diidentifikasi sebagai faktor kerja, kemampuan kerja yang tinggi atau rendah dapat terlihat dari apa
yang telah diapai dan prestasi yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
5
Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007, h. 7
6
DEPDIKNAS, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2003, h. 570.
7
Wibowo, Manajemen Kinerja,………….h. 4.
8
E. mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006, cet. VIII, h. 136.
2. System Penilaian Kinerja
9
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dala suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja.
Melalui penilaian ini kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.
Dengan melakukan penilaian demikian, seorang pemimpin akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolok ukur. Bila pelaksanaan
pekerjaan sesuai atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Bila di bawah uraian pekerjaan, maka berarti
pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain:
1 Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku
yang ditentukan oleh system pekerjaan. 2
Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan, dengan uraian pekerjaan yang telah
ditetapkan untuk personel tersebut. 3
Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk
mengembagkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Penilaian kinerja biasanya dilaksanakan sekali setahun. Cara
penilaiannya adalah dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan itu dengan uraian pekerjaan atau dengan pekerjaan sejenis
lainnya yang telah dilaksanakan oleh personel lainnya dalam jangka waktu satu tahun.
3. Tujuan Penilaian Kinerja
10
Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama, yaitu: 1
Penilaian kemampuan personel
9
Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian, Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan, 2002, cet. III, h. 87-88.
10
Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori…..h. 88-89.
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk
penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. 2
Pengembangan personel Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan anatara lain untuk: • Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan.
• Menentukan criteria tingkat pemberian kompensasi. • Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
• Bahan perencanaan manajemen program SDM masa datang. • Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel.
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya:
11
• Faktor Kemampuan ability Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ
dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah menapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
• Faktor Motivasi motivation Motivasi diartikan suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
11
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT Refika Aditama 2006, h. 13-14
dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
C. Pengawas
Kategori