Mangkunegara, 2006. Seorang karyawan yang memiliki motivasi berprestasi akan berusaha lebih baik dari sebelumnya untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan
semangat yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugasnya.
2.3.2 Teori motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar
mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab dan mencapai prestasi kerja yang tinggi. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu
mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi.
Mengingat cukup banyaknya teori tentang motivasi, dalam penelitian ini peneliti hanya akan membahas teori kebutuhan tentang motivasi teori dua faktor
Hezberg dan teori motivasi berprestasi McClelland serta teori kognitif tentang motivasi goal-setting theory. Teori tersebut dipilih karena peneliti menganggap
lebih berkaitan dengan prestasi kerja karyawan.
1. Teori Dua Faktor Hezberg Hezberg Two Factor Theory
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi. Dengan menggunakan metode insiden
kritikal, Hezberg mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia menanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan
sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk-kerja dan rasa secara
menyeluruh dari kesehatan. Kemudian hasilnya dianalisis dengan analisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menentukan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dari penelitian ini, Hezberg menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari
pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: 1. Tanggung jawab responsibility, besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja; 2. Kemajuan advancement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat
maju dalam pekerjaannya; 3. Pekerjaan itu sendiri work it self, besar kecilnya tantangan yang dirasakan
tenaga kerja dari pekerjaannya; 4. Capaian achievement, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja yang tinggi; 5. Pengakuan recognition, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk-kerjanya atau performancenya. Jika faktor-faktor tersebut tidak dirasakan ada, karyawan, menurut
Herzberg, merasa not satisfied tidak lagi puas, yang berbeda dari dissatisfied tidak puas. Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan
dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan; 2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga
kerja; 3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya;
4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuain yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya;
5. Kondisi kerja, derajat kesesuain kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Jika faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka karyawan akan merasa tidak
puas dissatisfied. Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja,
tetapi menurut Herzberg not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung
merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif, sedangkan faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene
cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif Munandar, 2001.
2. Teori Motivasi Berprestasi McClelland Achievement Theory
