BAB 5 PEMBAHASAN
5.1. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan
Berdasarkan hasil uji statistik regresi linier berganda, diketahui faktor Quality of Work Life yaitu keterlibatan karyawan, pengembangan karir, kompensasi yang
seimbang dan rasa bangga terhadap institusi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan. Hal ini
memberikan arti bahwa semakin baik Quality of Work Life maka semakin baik kinerja perawat pelaksana.
5.2. Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan
Hasil uji multivariat dengan uji statistik regresi linier berganda menunjukkan variabel keterlibatan karyawan berpengaruh p=0,000
α=0,05 terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan. Mengacu
kepada hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa keterlibatan karyawan dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam
IBB Medan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian tentang persepsi 5.486 perawat
tetap yang terdapat dalam enam organisasi pelayanan kesehatan yang berlokasi di lima kota di Central, Wes Ontario, Kanada diperoleh persepsi mengenai faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
yang mendukung Quality of work life antara lain adalah faktor keterlibatan karyawan dan wewenang keputusan dari perawat pelaksana.
Melibatkan perawat pelaksana dalam setiap pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan organisasi
rumah sakit akan membuat mereka lebih bertanggung jawab bahkan merasa memiliki terhadap keputusan dimana para perawat telah terlibat. Hasil penelitian ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh International Council of Nurses 2001 dan William Keith 1996 mengenai Employee Involvement EI bahwa dengan EI para
perawat lebih bertanggung jawab atas keputusan yang telah dihasilkan bersama-sama. Sesuai dengan penelitian Husnawati 2006, karyawan perlu dilibatkan dalam
pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing. Untuk itu perusahaan dapat melakukannya
dengan membentuk tim inti dengan mengikutsertakan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah-langkah bisnis yang akan ditempuh. Di samping itu dapat pula
dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan-pertemuan yang tidak sekedar dipergunakan untuk menyampaikan perintah-perintah dan informasi-informasi tetapi
juga memperoleh masukan, mendengarkan saran dan pendapat karyawan. Menurut Nawawi 2001 menyatakan bahwa keterlibatan karaywan yaitu
adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Para perawat pelaksana ruang rawat inap di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan yang berkeinginan bekerja keras sebenarnya dapat dikatakan
memiliki keterlibatan kerja yang baik.
5.3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan
Hasil uji multivariat dengan uji statistik regresi linier berganda menunjukkan variabel pengembangan karir berpengaruh p=0,000
α=0,05 terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan. Mengacu
kepada hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa pengambangan karir dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam
IBB Medan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Husnawati 2006, tentang pertumbuhan
dan pengembangan karir karyawan di Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang bahwa pengambangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga
didukung oleh penelitian William Keith 1996 yang mengatakan bahwa pelatihan dan pengembangan karir sangat membantu karyawan melakukan pekerjaan dengan
lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Hasibuan 2000, pengembangan karir karyawan dirasa semakin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara usaha sejenis yang bertujuan
untuk meningkatkan kinerja dan kualitas karyawan yang semakin baik.
Universitas Sumatera Utara
Hasil peneltian ini juga sesuai dengan penelitian Sinungan 1997 bahwa salah satu usaha konkrit untuk mendorong peningkatan kinerja tenaga manusia adalah
meningkatkan pengembangan karir agar mampu mengemban tugas dan pekerjaan dengan sebaik mungkin. Pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan dengan
pengembangan karir yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya akan juga meningkatkan pendapatan.
5.4. Pengaruh Kompensasi yang Seimbang terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan
Hasil uji multivariat dengan uji statistik regresi linier berganda menunjukkan variabel kompensasi yang seimbang berpengaruh p=0,012
α=0,05 terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan. Mengacu
kepada hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi yang seimbang dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam
IBB Medan. Hasil ini sesuai dengan penelitian Cascio 2003, Hasibuan 2000, dan
Kussetiarso 2002 mengenai Quality of Work Life yang tinggi harus didukung oleh kompensasi yang seimbang untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.
Menurut Siagian 2005, bahwa kompensasi yang seimbang menjadi salah satu faktor yang menyebabkan puasnya pekerja sehingga berdampak pada kinerja
mereka. Para perawat merasa telah menerima gaji atau insentif menurut posisi mereka
Universitas Sumatera Utara
dan beban pekerjaan yang mereka miliki dan lakukan. Mereka menganggap sistem kompensasi yang berlaku di rumah sakit dapat menyejahterakan mereka.
Penelitian Sinaga 2008, menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. Demikian juga hasil
penelitian Zebua 2009, yang menyimpulkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja staf rekam medik di RSUP H. Adam Malik
Medan. Menurut Gibson et.al.1996; Moorehead dan Griffin 2000; Assad 2002,
menyatakan pemberian kompensasi sebagai sesuatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada individu atau kelompok kerja yang menunjukkan kinerja
yang baik di luar ketentuan pengupahan yang umum.
Menurut Husnawati 2006, setiap dan semua karyawan harus memperoleh kompensasi yang adilwajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan kemampuan
menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung pemberian upah dasar dan berbagai
keuntunganmanfaat yang kompetitif dan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisijabatannya di perusahaan dan status sosial ekonominya di masyarakat.
Menurut Nawawi 2001 menyatakan bahwa imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai
dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Universitas Sumatera Utara
Pembahasan variabel kompensasi dalam penelitian ini diketahui bahwa secara umum responden memberikan jawaban setuju atas pertanyaan yang diajukan.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa perawat pelaksana menginginkan bahwa organisasi harus lebih memperhatikan pemberian kompensasi terhadap karyawan
yang telah menunjukkan kinerja baik dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II
Putri Hijau Kesdam IBB Medan, mereka menyadari bahwa sebagai pegawai sistem penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah namun belum mencukupi kebutuhan
sehingga melaksanakan pekerjaan apa adanya dan menyatakan tidak ada insentif yang diterima, karena pemberian asuhan keperawatan kepada pasien dianggap untuk
memenuhi tugas sebagai perawat dan tidak ada kebijakan atau peraturan yang mengatur tentang pemberian kompensasi kepada perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan.
Perawat menginginkan adanya insentif tambahan atas pekerjaan ekstra misalnya mendapatkan imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja disesuaikan
dengan kinerja. Hal ini sejalan dengan Scott 2003 menyatakan bahwa kompensasi merupakan
suatu pendorong, dimana dalam penggunannya berlaku untuk semua jenis pendorong baik material maupun non material yang dapat mendorong orang untuk melakukan
tindakan pencapaian tujuan. Menurut Simamora 2004, pemberian kompensasi berdasarkan prestasi dapat
meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
Menurut Gibson et.al. 1996, dasar atau kriteria pemberian kompensasi menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk mencapai kriteria-kriteria yang ditentukan,
sehingga karyawan memperoleh kompensasi sesuai dengan yang diharapkan. Moorehead dan Griffin 2000, menyebutkan pihak HRD Human Resources Development
memperhatikan semua faktor-faktor manusia dari personel perusahaan di dalam mengembangkan pemeliharaan asset SDM.
Hal yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi kepada para karyawan adalah sistem pemberian kompensasi yang akan
digunakan. Menurut Patten dalam Lako 2004, agar suatu sistem pemberian kompensasi efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Mencukupi, artinya sistem kompensasi tersebut harus memenuhi ketentuan minimum pemerintah.
2. Adil, artinya setiap orang yang diberi kompensasi hendaknya disesuaikan atau selaras dengan usaha dan kemampuan yang diberikan kepada perusahaan.
3. Seimbang, artinya jumlah gaji, tunjangan, bonus dan lainnya yang diberikan harus seimbang.
4. Efektif dari sisi pembiayaan, artinya gaji yang diberikan harus sepadan dengan kemampuan finansial perusahaan.
5. Memenuhi kebutuhan hidup karyawan. 6. Dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan meningkatkan kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
5.5. Pengaruh Rasa Bangga terhadap Institusi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan
Hasil uji multivariat dengan uji statistik regresi linier berganda menunjukkan variabel rasa bangga terhadap institusi berpengaruh p=0,034
α=0,05 terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan.
Mengacu kepada hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa rasa bangga terhadap institusi dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri
Hijau Kesdam IBB Medan. Hasil penelitian tentang persepsi 5.486 perawat tetap yang terdapat dalam
enam organisasi pelayanan kesehatan yang berlokasi di lima kota di Centra West Ontario Kanada diperoleh persepsi mengenai faktor-faktor yang mendukung Quality
of work life antara lain adalah faktor bangga terhadap organisasi. Rasa bangga perawat terhadap institusi terkait juga dengan teori kebutuhan Maslow yaitu harga
diri esteem needs dan kebutuhan akan aktualisasi diri self actualization needs. Sesuai dengan penelitian Husnawati 2006, setiap karyawan perlu dibina dan
dikembangkan perasaan bangganya pada tempat kerja, temasuk juga pada pekerjaan atau jabatannya. Untuk keperluan itu, perusahaan berkepentingan menciptakan dan
mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan. Dalam bentuk yang sederhana dapat dilakukan melalui logo, lambang,
jaket perusahaan dan lainnya. Di samping itu rasa bangga juga dapat dikembangkan melalui partisipasi perusahaan terhadap kehidupan berbangsa dan bernegara dengan
mengikutsertakan karyawan, kepedulian terhadap masalah lingkungan sekitar dan
Universitas Sumatera Utara
mempekerjakan karyawan dengan kewarganegaraan dari bangsa tempat perusahaan melakukan operasional bisnis.
Hasil ini sesuai dengan teori Cascio 2003 dan Hariandja 2002, mengenai Quality of work life melaluli faktor rasa bangga terhadap institusi. Para perawat
pelaksana di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam IBB Medan merasa bahwa mereka senang untuk menghabiskan karir mereka di rumah sakit tersebut. Mereka
merasa memiliki rumah saki tersebut dan berat untuk meninggalkan rumah sakit dikarenakan mereka merupakan pegawai negeri sipil dan militer.
Universitas Sumatera Utara
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
Kategori