menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Cascio 2003 mengemukakan bahwa kinerja merujuk kepada pencapaian
tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. Menurut Soeprihanto 2001 kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar targetsasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
2009 kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi organisasi antara lain : 1 Kuantitas out put, 2 Kualitas out put, 3
Jangka waktu out put, 4 Kehadiran di tempat kerja, dan 5 Sikap koperatif.
2.2.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Moeheriono 2009 kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak
ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja
organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Ilyas 2001 mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses
menilai hasil karya personal dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personal dan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut Sofyandi 2008 penilaian kinerja merupakan proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Universitas Sumatera Utara
Sofyandi 2008 mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Dharma 2005 mengemukakan bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi :
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang memengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan.
2.2.3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Dessler 2006, beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
Mutu pekerjaan merupakan proses menghasilkan suatu produk yang berjalan dengan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksnakan secara rapi, sempurna, dapat
diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai mutu pekerjaan adalah selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,
motivasi, pengembangan diri, patuh pada standar yang ditetapakan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat
dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik. 2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah dalam rupiah,
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Jumlah pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
dalam hal ini berarti mempertimbangkan jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai
sesuai dengan standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik,
umpan balik dari rekan, atasan dan bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya.
3. Ketepatan waktu adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi hasil lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan tersebut. Gibson 1997, menyatakan terdapat 3 kelompok variabel variabel yang
memengaruhi kinerja dan perilaku yaitu : a. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun
mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asa usul dan sebagainya. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor
utama yang memengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja.
b. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Mathis Jackson 2009:113, banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam bekerja adalah: 1 kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, 2 tingkat usaha yang
dicurahkan, 3 dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai: Kinerja Performance-P = Kemampuan Ability-
A x Usaha Effort-E x Dukungan Support-S.
Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual Menurut Mathis Jackson 2009
Kemampuan individual - Bakat
- Minat - Faktor kepribadian
Dukungan organisasional - Pelatihan dan
pengembangan - Peralatan dan
teknologi S
d ki j
Kinerja individual termasuk kuantitas
dan kualitas Usaha yang dicurahkan
- Motivasi - Etika kerja
- Kehadiran - Rencana tugas
Universitas Sumatera Utara
Kinerja individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam diri karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor dikurangi atau tidak
ada.
2.2.4. Unsur-unsur Penilaian Kinerja
