Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
45
Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai
sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang kurang optimal.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang
menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen
sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan,
seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai
sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas
45
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.309.
digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber
daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karir.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan
perusahaan. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
46
1 Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi
karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
46
Ibid.,h.313
2 Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan- kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-
banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk
mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan
perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala. Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian
kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan
psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja
sumber daya manusia yaitu: 1 Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya
manusia korporasi. 2 Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan
kepuasan para individu sumber daya manusia. 3 Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak
dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang
bersangkutan dengan karyawan.
a. Kegunaan Penilaian Kinerja
47
Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam
penentuan nilai suatu pekerjaan. 2. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional terhadap karyawan.
3. Perbaikan kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti
rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau kompensasi lain.
5. Keputusan penempatan Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan pengembangan
47
Ibid., h.315
Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang
belum digunakan dan harus dikembangkan. 7. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program
pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen SDM. 9. Definisi proses penempatan karyawan
Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM. 11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan ini.
12. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan
bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. 13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.
14. Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi
karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran
kriteria. 15. Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai
Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan ability dan aspek motivasi motivation.
Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan menjadi tiga, yaitu:
48
48
Ibid., h. 324
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing- masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain. Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota
kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan
dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan.
Sehingga dapat dirumuskan:
Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu
motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan Kinerja
performance = Motivasi x Kemampuan x Lingkungan Kerja
kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu
tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu. Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun
komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi performance motivation model yang dikembangkan Moorhead Griffin
yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 2.1
A Behavioral View of Performance Model dari Walker
49
Konteks strategis harapan-harapan Sasaran kinerja
Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan
pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching
Perilaku kerja Usaha
Umpan balik Kinerja
Kinerja Hasil
RewardPunishment Explicit or implicit outcomes
Persepsi tentang ganjaran perceived equity of reward
Motivasi
Reinforcement
Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan sasaran
kinerja yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh
individu.
49
Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan Kinerja, Tahun 1997, h. 36.
Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan,
empowerment dan coaching. Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja.
Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku.
Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi dalam bentuk imbalan reward atau bentuk hukuman punishment.
Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan reward dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan
diberikan hukuman punishment. Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin manajer, seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan,
tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang menerimanya.
C. Pandangan Islam terhadap Reward Dan Punishment
Islam memberikan perhatian khusus untuk melindungi hak-hak tenaga kerja. Rasulullah selalu menganjurkan kepada sahabat-sahabatnya untuk
membayar upah yang pantas kepada pada buruh mereka. Upah hendaknya diberikan secepatnya tidak boleh ditunda-tunda sebagaimana diperintahkan oleh
Rasulullah SAW “Berikanlah upah buruh itu sebelum kering keringatnya
.”
Setiap apapun yang dikerjakan oleh manusia pasti akan mendapat balasan dari Allah swt. Baik itu perbuatan baik maupun buruk akan mendapat balasan
yang setimpal. Seperti dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Nahl ayat 97, Al- Kahfi ayat 30 dan At-Taubah ayat 105 berikut:
Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa
yang telah mereka kerjakan.” An Nahl : 97.
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami
tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalannya dengan baik.” Al Kahfi : 30.
Artinya: “Dan katakanlah,”Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat
pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah yang mengetahui yang gaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” At Taubah : 105.
Tafsir dari balasan dalam keterangan di atas adalah balasan di dunia dan di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang
