Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan pada BPRS Harta Insan Karimah

HARTA INSAN KARIMAH

Disusun oleh : Eni Nurmiyati 103046128296

JURUSAN MUAMALAT PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i

punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga penelitian ini dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai masukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward dan punishment.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuatitatif, dimana sumber data yang disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang responden yang merupakan karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi spearmen yang digunakan untuk uji statistik nonparametrik.

Penelitian ini difokuskan pada bagaimana pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan kinerja karyawan. Di dalam penelitian ini bentuk-bentuk reward difokuskan pada promosi jabatan, pengembangan karir, insentif kompensasi dan imbalan. Adapun aspek-aspek kinerja karyawan yang dibahas dalam penelitian ini adalah kemampuan teknis, konseptual, dan interpersonal serta motivasi dan lingkungan kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan kontribusi pemberian reward terhadap kinerja karyawan (koefisien determinasi/R2) adalah sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi pemberian punishment adalah sebesar 0,102. Artinya hubungan yang lemah antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Dan kontribusi pemberian punishment terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04%.

ii Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata-1 (S-1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Agustus 2011

iii

ميحرلا نمحرلا ها مسب

Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan taufiq dan hidayah-Nya kepada seluruh makhluk-Nya di dunia. Shalawat serta salam selalu dicurahkan kepada junjungan alam, kepada seorang suri tauladan yaitu Nabi Muhammad Saw.

Terlepas dari kekurangan dan keterbatasan penulis, atas izin Allah, penulis dapat menyelesaikan tugas ini walaupun dalam meniti dan meramgkai kata menjadi naskah mengalami berbagai halangan dan rintangan. Namun penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak yang telah membantu. Sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada Yth:

1. Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, Dekan Fakultas Syariah dan Hukum.

2. DR. Euis Amalia M Ag, dan Mu’min Rauf, M. A., Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat Perbankan Syariah.

3. Drs. Husni Thoyyar, M.Ag., dan Drs. Noryamin Aini, MA, pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan nasihat dengan penuh kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga kebaikannya dibalas oleh Allah swt dan dilipatgandakan pahalanya.

4. Segenap staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum yang telah memberikan ilmunya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan proses belajar Strata-1.

5. Seluruh pimpinan dan staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum yang telah memudahkan penulis dalam memanfaatkan fasilitas kampus sampai skripsi ini selesai.

iv

data yang diperlukan dalam penelitian ini.

7. Penghargaan sedalam-dalamnya dan ucapan terima kasih penulis berikan kepada kedua orang tua Ayahanda Jamin dan Ibunda Sartuti juga untuk kedua adikku Wahyu Nur Hidayat dan Alvian Nuriansyah.

8. Teman-teman Perbankan Syariah Kelas C dan semua pihak yang telah membantu memberikan dorongan semangat, pikiran dan tenaga demi selesainya skripsi ini.

Tiada cita dapat terwujud dengan sendirinya kecuali dengan pertolongan-Nya dan penulis tidak dapat memberikan apa-apa kepada mereka yang telah banyak berjasa, kecuali penulis selalu mengangkat kedua tangan seraya memanjatkan doa agar semua kebaikan dan keselamatan selalu diberikan kepada mereka yang berjasa yang memberikan pengorbanannya kepada penulis dan semoga mendapatkan pahala

v

Lembar Pernyataan……….ii

Kata Pengantar………....iii

Daftar Isi……….v

Daftar Tabel dan Gambar………vii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4

D. Review Studi Terdahulu ... 5

E. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Reward ... 9

1. Promosi Jabatan ... 14

2. Pengembangan Karir ... 19

3. Kompensasi dan Imbalan ... 22

4. Insentif... 28

5. Pengertian Sanksi/ Punishment ... 33

B. Pengertian Kinerja ... 34

a. Kegunaan Penilaian Kinerja ... 39

b. Aspek-aspek Yang Dinilai ... 41

C. Pandangan Islam Terhadap Reward dan Punishment ... 45

vi

B. Hipotesis Penelitian ... 63

C. Metode Penelitian... 63

1. Jenis Penelitian ... 63

2. Pendekatan Penelitian ... 63

3. Jenis dan Sumber Data ... 64

4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 64

5. Teknik Pengambilan Sampel... 65

6. Teknik Analisis Data ... 65

D. Prosedur Penelitian... 74

1. Tahap Persiapan ... 74

2. Pelaksanaan ... 74

3. Pengolahan Data... 75

BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah ... 76

B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah . 81 C. Analisis Korelasi ... 84

D. Uji Hipotesis………...88

E. Analisis dan Interpretasi Data ... 89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 92

B. Saran ... 93

Daftar Pustaka Lampiran

vii

Gambar 2.1. A Behavioral View of Performance …….………..……... 44

Tabel 3.1. Kisi-kisi Pemberian Reward……….………. 54

Tabel 3.2. Kisi-kisi Pemberian Punishment……….……….………….. 56

Tabel 3.3. Kisi-kisi Kinerja Karyawan………....………...57

Tabel 3.4. Kaidah Reliabilitas Guilford………...………... 62

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward………….…… 63

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward...………... 63

Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment………... 64

Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment………... 64

Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan……….. 65

Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan……….. 65

Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin………... 73

Tabel 4.2. Responden Menurut Jenjang Pendidikan……….. 74

Tabel 4.3. Responden Menurut Lama Bekerja………... 74

Tabel 4.4. Responden Menurut Bidang Pekerjaan…...………... 75

Tabel 4.5. Responden Mendapat Reward dan Punishment……….... 76

Tabel 4.6. Interval Korelasi……… 79

Tabel 4.7. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan………... 80

1

A. Latar Belakang Masalah

Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang tidak dapat ditawar lagi. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai makhluk sosial tidak dapat disamakan dengan faktor produksi lainnya. Karena tenaga kerja membutuhkan perhatian dari pimpinan perusahaan agar mereka memberikan prestasi secara penuh kepada perusahaan.

Kendala internal yang dihadapi oleh perbankan syariah adalah sumber daya manusia yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih sedikit. Untuk itu dirasa sangatlah penting pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan roda kegiatan operasional bank syariah. Karenanya penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak operasional bank syariah haruslah disiapkan sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada ditangan sumber daya manusianya.1

1

Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), cet, ke-4, h.133.

Adapun pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan menjadi seni tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan karyawan yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integarasi, pemeliharaan dan PHK.2

Harapan atas profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang karyawan tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta memberikan penghargaan terhadap karyawan yang dimiliki. Karena kualitas sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah guna meningkatkan kinerja perusahaan kearah yang lebih baik.

Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif akan dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang

2

Kasmir dan Jakfar, Study Kelayakan Bisnis, (Jakarta: Penerbit Kencana, 2004), cet ke-1. h.252.

tinggi juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan yang malas atau lalai dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan pemberian sanksi yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.

Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, akan berusaha untuk penulis wujudkan dalam karya tulis ini dengan judul “ Hubungan Pemberian Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS Harta Insan Karimah”.

Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2007.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk menghindari agar tidak terjadi penelaahan yang terlalu melebar mengenai bagaimana hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah, maka dalam penelitian ini perlu pembatasan dan perumusan masalah.

Secara spesifik, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:

2. Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.

Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana yang telah disebutkan diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah?

2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.

Dari hasil penelitian terhadap hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan sejumlah manfaat, antara lain:

1. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis mengenai korelasi antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan dan dapat memberi masukan bagi mereka yang ingin meneliti hal ini lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih banyak dan penelitian yang berbeda.

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi BPRS Harta Insan Karimah untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward atau bahkan punishment.

D. Review Studi Terdahulu

1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Royanih, alumni Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2005 dengan skripsinya yang berjudul Hubungan Sistem Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja. Penelitan tersebut menyimpulkan bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas kerja sangat erat dan ada saling keterkaitan antara keduanya. Namun penelitian ini hanya menggunakan metode library research atau studi kepustakaan dalam pengumpulan datanya tanpa meneliti keadaan yang terjadi pada perusahaan tertentu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan penulis lakukan adalah penulis melakukan penelitian secara langsung terhadap perusahaan (BPRS Harta Insan Karimah) tentang bagaimana sistem pemberian reward dan punishment dan hubungannya terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, alumni Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Guru Pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman di Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang. Secara empirik penelitian ini telah berhasil menguji adanya

hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang. Hal ini dapat dilihat dari data yang telah dianalisis bahwa r hitung

sebesar 0,937 lebih besar dari r tabel sebesar 0,325 pada taraf signifikansi α =

0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan kompensasi yang dibatasi pada kompensasi finansial dan kompensasi non finansial pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman, maka semakin tinggi (baik) pula peningkatan kinerja guru pada Yayasan tersebut.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Mustika, Jurusan Pendidikan Matematika Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang berjudul Efektivitas Reward terhadap Prestasi Belajar Matematika Studi pada Siswa Kelas III SDN Tanjung Pura II Karawang. Studi menyimpulkan bahwa prestasi belajar siswa yang menerima reward lebih tinggi dibandingkan prestasi belajar siswa yang tidak mendapat reward. Dari penelitian diperoleh nilai thitung =1,694 dan nilai ttabel =1,672 untuk nilai

alpha sebesar 0,05 sehingga hipotesis teruji benar, yakni prestasi belajar matematika siswa yang menerima reward lebih besar dibandingkan dengan prestasi siswa yang tidak menerima reward. Hal ini membuktikan bahwa motivasi ekstrinsik yang diwujudkan dalam bentuk pemberian reward materi maupun pujian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi belajar siswa. Melalui pemberian reward ini membantu pengembangan hubungan yang positif antara pendidik dan anak didik dalam

proses belajar mengajar sehingga tercipta proses belajar yang efektif dan siswa terlihat lebih tertarik dan senang dengan matematika.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Yayah Fauziah, Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul Respon Nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap Asuransi Syariah. Studi menyimpulkan bahwa nasabah memahami asuransi syariah dan konsep bagi hasil yang diterapkan didalamnya. Penelitian tersebut tidak menguji korelasi antara gambaran umum, pengetahuan dan status sosial ekonomi nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap asuransi syariah. Dengan demikian status sosial ekonomi dan tingkat pengetahuan tidak mempengaruhi nasabah untuk memilih asuransi syariah. Ini adalah sebagian dari penelitian yang pernah dilakukan di BPRS Harta Insan Karimah dan belum ada yang melakukan penelitian tentang pemberian reward dan punishment dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan BPRS tersebut.

E. Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan skripsi ini, penulis membaginya kedalam lima bab seperti yang dijabarkan di bawah ini :

Bab I : Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi terdahulu, dan sistematika penulisan.

Bab II : Merupakan kerangka teori yang mendeskripsikan pengertian reward, punishment, serta kinerja karyawan.

Bab III : Membahas metode penelitian yang memaparkan tentang hipotesis, jenis dan sumber data serta prosedur penelitian.

Bab IV : Merupakan analisis hasil penelitian dan memberikan pembahasan mengenai hasil penelitian.

9

A. Pengertian Reward

Reward dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah. Sistem reward adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha, keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi.

Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang-orang diberi penghargaan sesuai dengan nilai-nilai mereka di dalam suatu organisasi. Hal ini meliputi financial reward dan nonfinancial reward. Sistem reward yang diberikan suatu organisasi kepada karyawan merupakan kebijakan organisasi tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya terhadap karyawan dibuat sesuai dengan nilai-nilai kontribusi, skill, dan kompetensi mereka terhadap organisasi. Sistem reward meliputi financial reward yaitu yang berupa gaji tetap dan komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam pembayaran dan nonfinancial reward yang berupa penghargaan, pemberian wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan kemampuan berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.1

Amstrong seperti dikutip oleh Elais Retnowati mengatakan bentuk dari strategi sistem reward yang diberikan oleh suatu lembaga kepada para pekerjanya

1

Elais Retnowati, Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta, Thesis tahun 2001 FISIP Univeristas Indonesia Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM, h. 36.

dapat berupa financial reward dan nonfinancial reward. Proses pemberian nonfinancial reward dirancang untuk memotivasi pekerja dengan jalan memberikan lebih banyak tanggung jawab, pengembangan (development), pertumbuhan, penghargaan serta prestasi. Secara keseluruhan tujuan dari reward manajemen ialah untuk mensupport strategi yang dijalankan oleh organisasi, membantu dengan keyakinan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.2

Rizki Yudo dalam skripsinya menjelaskan bahwa imbalan atau kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.3 Menurut Siswanto, Halim, dan Tjahjono seperti dikutip oleh Mardiyah dan Listianingsih, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Jadi, imbalan adalah penggantian atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang dapat berupa uang dalam bentuk lain.4

2

Ibid

3

Rizky Yudo, Pengaruh Asimetri Informasi dan Sistem Imbalan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Pengangguran dan Budgetary Stock (Studi Empiris pada Lembaga Keuangan Perbankan di DKI Jakarta dan Bekasi), Fakultas Ekonomi dan Akuntansi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4

Aida Mardiyah dan Listianingsih, Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial, Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo, 2005.

Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.5 Sedangkan dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang, situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah kemungkinan suatu perbuatan.6

Jadi reward yang juga berarti ganjaran atau imbalan merupakan rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran bisa diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif kemudian disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan dibahas bentuk-bentuk reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa promosi jabatan, pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan.

Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang

5

John M. Echols dan Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia,(Jakarta: PT Gramedia Utama).

6

J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004),cet.ke-9, h.436

semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertantu, kepentingan organisasi dan kepentingan pekerja mutlak diperhitungkan.7

Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.8

Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi.

7

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2000)Ed. 1 cet. 8, h. 252

8

Sondang Siagian mengatakan bahwa dalam usaha mengembangkan sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal yaitu:9

a) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

b) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.

c) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia. d) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan

sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakuakn perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

Karenanya reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan pekerjaanya. Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David McCleland seperti dikutip oleh Sunendra dan Murdiyah Hayati bahwa motivasi

9

dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi.10 Karena kebutuhan berprestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan kemampuannya untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan merasa dirinya penting dihadapan orang lain.

1. Promosi Jabatan

Perpindahan pegawai di dalam suatu organisasi yang berupa promosi, pemindahan adalah sebuah aspek utama dalam manajemen sumber daya manusia. Keputusan untuk siapa yang akan dieliminasi adalah keputusan yang sangat penting dan sulit yang harus diambil oleh seorang manajer. Menurut Syuhadak, kepentingan untuk maju sering berfungsi sebagai suatu perangsang utama bagi peningkatan prestasi yang tinggi dari seorang manajer dan promosi adalah cara yang paling berarti untuk mengakui prestasi tinggi yang demikian.11 Oleh karena itu sangat penting bahwa promosi itu harus adil yakni didasarkan atas penelitian dan bukan karena pilih kasih.

Menurut Wahyudi adalah kemajuan diri seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab,

10

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) Cet ke-1. h. 98.

11

M. Syuhadak, Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia, (Jakarta: PT Gunung Agung, 1995), cet ke-1. h.132.

kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta tambahan upah atau gaji. Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari sebelumnya.12 Manulang mengatakan bahwa promosi berarti memberikan kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk memajukan pegawai.13 Menurut Sasmito promosi adalah pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.14

Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan semangat bekerja, menaikkan moral, dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right place). Promosi mempunyai arti penting bagi setiap lembaga sebab dengan promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin.

a. Asas-asas Promosi Jabatan

Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan

12

Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Penerbit Sulita,1991), h.8.

13

Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), cet ke-7. h.138.

14

Alex S. Niti Sasmito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988), cet ke-7. h.134.

untuk mempromosikan karyawan, asas-asas promosi itu antara lain seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan antara lain:

1) Kepercayaan, asas promosi ini melihat dari kecakapan karyawan-karyawannya dalam mengerjakan tugas dan menunjukkan sikap kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan. 2) Keadilan, promosi berasakan keadilan terhadap penilaian dan

keobjektifan pada karyawan yang ideal, tidak ada like atau dislike. 3) Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena

promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi yang kosong.15

Kepercayaan, keadilan dan formasi merupakan asas-asas yang ideal dan dapat menjadi sebuah acuan bagi lembaga yang ingin mengadakan promosi jabatan.

b. Dasar-dasar promosi

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan karyawan dalam organisasi. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan pedoman yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah: 1) Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan ini adalah pengalaman

15

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), cet ke-5, h.108.

kerja seseorang, karena dengan pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya.

2) Kecakapan (ability), seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi berdasarkan pada lamanya pengalaman bekerja dan kecakapan yang dimiliki. Pertimbangan promosi adalah lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara yang terbaik digunakan untuk mempromosikan karyawan.16

c. Syarat-syarat Promosi

Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi organisasi. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha untuk mencapai syarat-syarat tersebut.

Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama tergantung kepada lembaga masing-masing. Siti Aviah Halim dalam

16

skripsinya menyebutkan syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:17

1) Kejujuran, promosi untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran adalah hal terpenting yang harus diperhatikan.

2) Disiplin, hal ini merupakan penilaian yang paling penting dalam promosi karena dengan disiplin tanggung jawab baru yang akan diemban akan menjadi lebih baik.

3) Prestasi Kerja 4) Kerja Sama 5) Kecakapan

6) Loyalitas, loyalitas terhadap lembaga tempat bekerja sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih tinggi. 7) Kepemimpinan

8) Komunikasi

9) Pendidikan, ada juga lembaga yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai inovasi-inovasi serta pemikiran yang lebih baik.

17

Siti Aviah Halim, Promosi Jabatan Sebagai Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga Kependidikan pada SLTPN 48 Jakarta, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2004, h.11

d. Tujuan-tujuan Promosi

Manulang menyatakan sebab-sebab perlunya diambil kebijakan promosi adalah sebagai berikut:

1) Untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada perusahaan.

2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan.

3) Biaya-biaya penarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang kosong relatif mahal.18

Sedangkan Alex Sasmito mengemukakan bahwa promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.19

Dari pendapat-pendapat diatas jelas terlihat bahwa promosi diarahkan kepada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan pegawai. Berarti pelaksanaan promosi dapat menunjang pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.

2. Pengembangan Karir

Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

18

Manulang, Pokok-pokok Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), h.22.

19

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.20

Karir menurut Henry Simamora adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka hidupnya.21 Sedangkan menurut Sondang P Siagian karir adalah semua jabatan yang dipangku seseorang dalam kekaryaannya.22

Menurut T. Hani Handoko, pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.23 Sedangkan menurut Hadari Nawawi pengertian pengembangan karir ada 3 (tiga) yaitu:

a) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

b) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan semakin matang.

20

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1993), h.76.

21

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN), h.383.

22

Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Yogyakarta: PT Rineka Cipta), h.164.

23

T, Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 2000), cet Ke-4, h. 123.

c) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.24

Menurut T. Hani Handoko pengembangan karir itu sendiri dapat dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen, umpan balik, dan kelompok kerja kohesif.

Hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan adalah faktor psikologis seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja sehingga dapat memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor tersebut antara lain: bonus, pembagian laba, keuntungan perusahaan, serta dasar dari penetapan insentif.25

a) Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara tunai yang diberikan kepada karyawan didalam organisasi.

b) Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.

c) Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana karyawan diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi para pemilik saham.

24

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2002), h. 20.

25

Manahan P Tampubolon, Manajemen Operasional, (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia, 2004), h. 170-171

d) Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka akan memperoleh sejumlah insentif.

Penerapan sistem kompensasi merupakan dasar bagi karyawan untuk mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila karyawan didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik dalam menyelesaikan tugasnya.

Faktor-faktor di atas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu keunggulan bagi organisasi dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.

3. Kompensasi dan Imbalan

Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia. Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan melalui kegiatan perancangan

analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja (PHK).

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26

Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan (reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan akan memperoleh imbalan dari perusahaan.

26

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003) cet ke-3, h. 118

a. Bentuk-bentuk imbalan

Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologi

-terminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27

1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan staf professional.

2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efektifitas biaya.

Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat macam yakni:28

1. Upah dan gaji

Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam

27

I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003.

28

Suryo P.R, Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, Tesis S-2 Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Samarinda, 2007.

kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

2. Program Insentif

Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. 3. Employee Benefit Program/ Tunjangan

Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun, biaya liburan dan sebagainya.

4. Perqusites

Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.

T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka.29 Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.30 Pengertian serupa juga dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31 Pengertian demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32

Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.

29

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000),cet ke 14, h. 155

30

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005) cet ke-3, h. 315

31

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153

32

Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah membantu mewujudkan tujuan perusahaan.

b. Tujuan Sistem Kompensasi

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain:

1) Menghargai prestasi kerja 2) Menjamin keadilan

3) Mempertahankan karyawan

4) Memperoleh karyawan yang bermutu 5) Pengendalian biaya

6) Memenuhi peraturan-peraturan33

Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi peraturan legal.34

Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:

33

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…, h. 154.

34

1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi

5. Stabilitas karyawan 6. Disiplin

7. Pengaruh serikat buruh 8. Pengaruh pemerintah35

Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan yang potensial, memelihara kontinuitas operasi, serta memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh karyawan.

4. Insentif

Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manager dan departeman SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai yang telah dicapai atau besarnya

35

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2001) cet ke-4, h. 121

jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.36

Insentif diarikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensai tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).37

Insentif dan gain sharing merupakan upah variabel yang sering disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan salah satu bagian dari system kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan tunjangan-tunjangan lainnya.38

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.39

36

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo ,2004)Ed. 1 cet. 1, h.384

37

Ibid

38

Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Grasindo, 2005), h. 265

39

a. Penggolongan Insentif40

Insentif dapat digolongkan menjadi dua kelompok yaitu: 1. Insentif Individu

Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

2. Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (a) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (b) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, (c) seluruh anggota

40

menerima pembayaran yang sama rata dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

b. Sistem Pemberian Insentif41

Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi.

a) Bonus tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun, atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan satu kali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

41

b) Insentif langsung

Tidak seperti system bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.

c) Insentif individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.

d) Insentif tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. e) Pembagian keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi kedalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk dibagikan triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yaitu program dengan membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f) Bagi hasil

Program bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa baru atau yang lebih bagus. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

5. Pengertian Sanksi / Punishment

Kata sanksi berarti tindakan (hukum) yang memaksa orang untuk menepati janji atau mentaati hukum. Dalam beberapa kamus misalnya dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kata hukuman diartikan sebagai siksa yang dikenakan kepada orang yang melanggar Undang-undang.42 Rumusan senada dijumpai juga dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang merumuskan bahwa hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diletakkan kepada orang yang melanggar Undang-undang dan sebagainya.43

Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa teguran, surat peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak

42

Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), h. 315

43

WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1984), h. 364

mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup berat.

Tujuan diberikannya sanksi tersebut adalah agar karyawan lebih giat dan berusaha semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya. Selain itu dapat menjadi contoh bagi karyawan lain untuk tidak mengulangi hal yang serupa.

B. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau performance. Kata kinerja merupakan kata yang sering mendapat perhatian khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih. Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44 Kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan pemutusan hubungan kerja.

44

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,1995), h.45.

Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.45 Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang kurang optimal.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas

45

digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karir.

Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:46

1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu

Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.

46

2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat:

a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.

d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.

e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi.

f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.

Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan

psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya.

Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu:

1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya manusia korporasi.

2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan kepuasan para individu sumber daya manusia.

3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawan.

a. Kegunaan Penilaian Kinerja47

Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

1. Dokumentasi

Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.

2. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional terhadap karyawan.

3. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

4. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau kompensasi lain.

5. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

6. Pelatihan dan pengembangan

47

Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

7. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

8. Evaluasi proses staffing

Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.

9. Definisi proses penempatan karyawan

Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.

10.Ketidakakuratan informasi

Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.

11.Kesalahan dalam merancang pekerjaan

Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.

12.Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.

13.Mengatasi tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.

14.Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja

Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.

15.Umpan balik ke SDM

Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.

b. Aspek-aspek Yang Dinilai

Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation).

Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan menjadi tiga, yaitu:48

48

 Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

 Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

 Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan. Sehingga dapat dirumuskan:

Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan

kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu.

Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi performance motivation model yang dikembangkan Moorhead & Griffin yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

A Behavioral View of Performance Model dari Walker49

Konteks strategis /harapan-harapan Sasaran kinerja

Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan

pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching

Perilaku kerja

Usaha Umpan balik

Kinerja

Kinerja Hasil

Reward/Punishment (Explicit or implicit outcomes)

Persepsi tentang ganjaran (perceived equity of reward)

Motivasi

Reinforcement

Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh individu.

49

Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan Kinerja, Tahun 1997, h. 36.

Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan, empowerment dan coaching. Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja. Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku.

Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi dalam bentuk imbalan (reward) atau bentuk hukuman (punishment). Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan (reward) dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan diberikan hukuman (punishment). Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin (manajer), seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan, tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang menerimanya.

C. Pandangan Islam terhadap Reward Dan Punishment

Islam memberikan perhatian khusus untuk melindungi hak-hak tenaga kerja. Rasulullah selalu menganjurkan kepada sahabat-sahabatnya untuk membayar upah yang pantas kepada pada buruh mereka. Upah hendaknya diberikan secepatnya tidak boleh ditunda-tunda sebagaimana diperintahkan oleh

Rasulullah SAW “Berikanlah upah buruh itu sebelum kering keringatnya.”

Setiap apapun yang dikerjakan oleh manusia pasti akan mendapat balasan dari Allah swt. Baik itu perbuatan baik maupun buruk akan mendapat balasan yang setimpal. Seperti dijelaskan dalam Quran surat An-Nahl ayat 97, Al-Kahfi ayat 30 dan At-Taubah ayat 105 berikut:

฀































































































































































































































































































Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa yang telah mereka kerjakan.” (An Nahl : 97).









































































































































































Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(nya) dengan baik.” (Al Kahfi : 30).















































































































































































































































































































Artinya: “Dan katakanlah,”Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (At Taubah : 105).

Tafsir dari balasan dalam keterangan di atas adalah balasan di dunia dan di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

80.13 51.637 7.186 19

Uji X yang belum valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid _{30 100.0}

Excluded(

a) 0 .0

Total 30 100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.911 23

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 _{4.10 .712 30}

X2 3.97 .809 30

X3 _{4.17 .699 30}

X4 4.00 .947 30

X5 _{3.83 1.053 30}

X6 4.23 .626 30

X7 _{4.10 .845 30}

X8 3.93 .740 30

X9 _{4.07 .740 30}

X10 3.60 .968 30

X11 _{3.63 .890 30}

X12 4.07 .868 30

X13 _{3.73 .980 30}

X14 3.77 1.073 30

X15 _{4.13 .776 30}

X16 1.90 .803 30

X17 _{3.93 .868 30}

X18 3.87 .776 30

X19 3.60 .968 30

X20 _{2.33 .884 30}

X22 4.33 .547 30

X23 _{3.87 .937 30}

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1 83.27 114.340 .735 .903

X2 _{83.40 113.628 .682 .904}

X3 83.20 116.234 .618 .906

X4 _{83.37 109.206 .805 .900}

X5 83.53 108.395 .754 .901

X6 _{83.13 117.982 .563 .907}

X7 83.27 113.168 .676 .904

X8 _{83.43 118.806 .414 .909}

X9 83.30 114.493 .694 .904

X10 _{83.77 125.771 -.031 .920}

X11 83.73 114.754 .550 .906

X12 _{83.30 112.493 .694 .903}

X13 83.63 113.895 .534 .907

X14 _{83.60 109.352 .692 .903}

X15 83.23 115.082 .622 .905

X16 _{85.47 118.464 .396 .910}

X17 83.43 112.944 .668 .904

X18 _{83.50 118.397 .417 .909}

X19 83.77 116.737 .399 .910

X20 _{85.03 128.585 -.166 .922}

X21 83.17 119.247 .539 .907

X22 83.03 120.171 .464 .909

X23 _{83.50 110.810 .727 .902}

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

87.37 126.033 11.226 23

X yang sudah valid

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded(

a) 0 .0

Total _{30 100.0}

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.931 21

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1 _{4.10 .712 30}

X2 3.97 .809 30

X3 _{4.17 .699 30}

X4 4.00 .947 30

X5 _{3.83 1.053 30}

X6 4.23 .626 30

X7 _{4.10 .845 30}

X8 3.93 .740 30

X9 _{4.07 .740 30}

X11 3.63 .890 30

X12 4.07 .868 30

X13 _{3.73 .980 30}

X14 3.77 1.073 30

X15 _{4.13 .776 30}

X16 1.90 .803 30

X17 _{3.93 .868 30}

X18 3.87 .776 30

X19 _{3.60 .968 30}

X21 4.20 .551 30

X22 _{4.33 .547 30}

X23 3.87 .937 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1 77.33 116.644 .740 .926

X2 _{77.47 115.637 .704 .926}

X3 77.27 118.961 .596 .928

X4 _{77.43 111.289 .818 .924}

X5 77.60 110.938 .743 .925

X6 _{77.20 120.579 .550 .929}

X7 77.33 116.023 .648 .927

X8 _{77.50 121.017 .428 .931}

X9 77.37 116.792 .700 .927

X11 _{77.80 117.407 .536 .929}

X12 _{77.37 114.861 .694 .926}

X14 77.67 111.195 .715 .926

X15 _{77.30 117.734 .605 .928}

X16 _{79.53 120.671 .409 .931}

X17 _{77.50 114.948 .689 .926}

X18 77.57 120.944 .409 .931

X19 77.83 119.040 .405 .932

X21 _{77.23 121.702 .537 .930}

X22 77.10 122.231 .496 .930

X23 _{77.57 112.668 .753 .925}

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

81.43 128.530 11.337 21

R E G R E S I

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

kinerja _{82.02 5.427 50}

reward 82.12 7.496 50

Correlations

kinerja reward

Pearson Correlation kinerja _{1.000 .613}

reward .613 1.000

Sig. (1-tailed) kinerja _{. .000}

reward .000 .

N kinerja _{50 50}

reward 50 50

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 reward(a) . Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _{.613(a) .375 .362 4.334}

a Predictors: (Constant), reward

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _{541.372 1 541.372 28.822 .000(a)}

Residual 901.608 48 18.784

Total _{1442.980 49}

a Predictors: (Constant), reward b Dependent Variable: kinerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 45.606 6.810 6.696 .000

reward .443 .083 .613 5.369 .000

41 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5

42 5 5 5 5 5

4

_{5 5 5}

3

5

_{5 5 5 5 4 5 5 5 5 5}

43 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

44 5 5 5 5 5

5

5 5 5

5

5

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

45 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5

46 5 4 5 5 5

3

4 3 4

3

4

4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

48 4 4 4 4 4

3

_{4 4 3}

3

4

_{4 4 4 4 4 4 4 4 4 4}

49 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4

50 5 5 5 5 5

5

5 4 4

4

4

2 4 4 4 3 4 4 3 3 3

51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4

52 4 4 4 5 5

4

5 4 4

4

5

4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

53 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5

54 4 4 4 4 4

3

_{4 3 3}

2

4

_{4 4 4 4 4 4 4 4 3 4}

55 4 4 4 5 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56 5 4 4 5 4

3

4 4 4

2

4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

57 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4

58 5 5 4 5 5

5

5 4 4

4

4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4

60 5 5 5 5 5

4

_{4 5 5}

4

5

4

_{5 5 5 5 5 5 5 5 5}

61 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5

62 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4

63 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5

64 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5

65 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4

66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

67 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 5 5

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

69 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5

70 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

71 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

72 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4

73 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5

74 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

76 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5

77 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

78 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

79 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4