ETIKA LEMBAGA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DENGAN QUALITY OF WORK LIFE SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Kabupaten Sragen)

ETIKA LEMBAGA DAN PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT

UMUM DENGAN

QUALITY OF WORK LIFE

SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Kabupaten Sragen)

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh: Handayani NIM7311409076

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2013

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada :

Hari : Jum’at

Tanggal : 19 Juli 2013

Disetujui oleh :

Pembimbing I

Dr. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

Pembimbing II

Sri Wartini, S.E., M.M.. NIP. 197209162005012001

Mengetahui,

An. Ketua Jurusan Manajemen Sekretaris

Dra. Palupiningdyah, M.Si. NIP. 195208041980032001

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :

Hari : Selasa

Tanggal : 30 Juli 2013

Penguji Skripsi

Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002 Anggota I

Dr. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

Anggota II

Sri Wartini, S.E., M.M. NIP. 197209162005012001

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. S. Martono, M.Si. NIP. 196603081989011001

iv

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Semarang, Juli 2013

Handayani NIM 7311409076

1. Wahai manusia sesungguhnya kamu harus bekerja keras (secara sungguh-sungguh) menuju keredaan Tuhanmu (QS. Al-Insiqoq: 6)

2. “Apapun yang bisa kamu lakukan, atau kamu bayangkan kamu bisa, lakukanlah. Didalam keberanian tedapat kejeniusan, kekuatan dan keajaiaban”. (Goethe)

Skipsi ini saya persembahkan kepada:

1. Ayah dan ibu saya tercinta, terimakasih atas dukungan dan doa yang tak pernah putus. 2. Adikku, Indra yang selalu

mengajari mbak arti sabar dan tawakal.

3. Almamater yang kubanggakan

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang melimpahkan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini disusun dalam rangka

memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana. Penulisan skripsi dapat terselesaikan berkat bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu ucapan

terima kasih disampaikan kepada :

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman M.Hum Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang atas ijinnya untuk melakukan penelitian dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.

3. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

4. Sri Wartini, SE, MM, Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran telah memberikan bimbingan, bantuan dan dorongan dalam penulisan skripsi ini.

5. Dr. Ketut Sudarma, MM, Dosen Penguji Utama yang telah memberikan kritik dan saran terhadap skripsi ini.

6. RSUD Kabupaten Sragen yang telah memberikan izin melakukan penelitian. 7. Teman- teman Manajemen angkatan 2009, atas kebersamaan selama menjalani

Terima kasih atas segala bantuan dan bimbingannya selama ini, semoga amal dan bantuan saudara mendapat berkah yang melimpah dari Allah SWT dan

semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Semarang, Juli 2013

viii

SARI

Handayani. 2013. “Etika Lembaga dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum dengan Quality of Work Life sebagai Variabel Intervening”. Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dr. S. Martono, M,Si. Pembimbing II. Sri Wartini, S.E., M.M.

Kata kunci :Etika Lembaga, Kinerja Perawat, Quality of Work Life (QWL) Perawat Rumah Sakit merupakan seorang profesional yang bekerja sebagai ujung tombak pelayanan dalam Rumah Sakit. Namun, pada kenyataannya tidak semua perawat mampu memberikan kinerja optimal meskipun Rumah sakit telah memberikan dukungan peningkatan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji apakah ada pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen.

Populasi penelitian ini adalah perawat RSUD Kabupaten Sragen, sampel penelitian ditentukan dengan random sampling, sedangkan ukuran sampel dihitung dengan rumus slovin sebesar 154 perawat. Variabel penelitian meliputi etika lembaga, QWL dan kinerja perawat. Data penelitian diperoleh melalui angket, dianalisis dengan analisis jalur menggunakan program IBM SPSS 19.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh langsung antara etika lembaga terhadap QWL. Variabel etika lembaga dan QWL memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja perawat serta pengaruh mediasi variabel QWL terhadap etika lembaga dan kinerja perawat.

Disarankan agar perawat RSUD Kabupaten Sragen meningkatkan kemampuan mandirinya (ability) untuk menunjang kinerja masa sekarang dan masa yang akan datang. Sedang untuk pihak RSUD disarankan untuk memperjelas peran perawat dan memberikan dukungan serta informasi terkait isu keperawatan guna menunjang optimalisasi kinerja perawat. Saran untuk penelitian lanjutan adalah menambahkan wawancara dalam pengambilan data untuk menghindari bias persepsi responden.

ABSTRACT

Handayani. 2013. “The Ethical Institute and Its Influence Toward Nurses’ Performance of General Hospital with Quality of Work Life as an Intervening Variable.” Final Project. Department of Management. Faculty of Economics. Semarang State University. 1st Advisor. Dr. S. Martono, M,Si . 2nd Advisor. Sri Wartini, S.E., M.M.

Keywords: Ethical Institute, Nurses’ Performance, Quality of Work Life (QWL) A hospital nurses are a professional who work as a spearhead in the hospital service. However, in fact, not all nurses are able to provide the performance optimally although the hospitals have given support for improving the performance. This study aimed to assess whether or not there are the influence of Ethical institute and QWL toward the nurse performance at the General Hospital of Sragen Regency.

The population of this study was all nurses of the general hospital of Sragen. The research sample was determined by random sampling, while the sample size was calculated with the formula of Slovin at the rate of 154 nurses. The variables included the ethical institutes, QWL and the performance of nurses. Data was obtained through the questionnaires which were analyzed by path analysis using IBM SPSS 19 program.

The results showed that there was direct influence between the ethical institute and QWL. The variable of ethical institute and QWL also had direct influence toward the nurses’ performance and QWL variables mediate between the Institution ethics and the performance of nurses.

This research recommended that nurses in the general hospital of Sragen should improve the ability of independence to support the performance at the present and the future. Beside, the study advised for the general hospitals to clarify the role of nurses, give support and the information which was related to the nursing issues for optimizing the nurses’ performance. The suggestions which can be given for further research is adding interviews in data collection in order to avoid the bias perception of respondent.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO PERSEMBAHAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 11

2.1 Kinerja Karyawan ... 11

2.2 Etika Lembaga ... 15

2.3 Quality of Work Life ... 20

2.4 Penelitian Terdahulu ... 22

2.5 Kerangka Teoritis ... 25

2.5.1 Etika Lembaga dan Quality of Work Life ... 25

2.5.2 QWL dan Kinerja ... 27

2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja ... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

3.1 Objek Penelitian ... 31

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel ... 31

3.2.1 Populasi ... 31

3.2.2 Sampel ... 31

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 32

3.3 Variabel dan Pengukuran Variabel ... 33

3.3.1 Kinerja Karyawan (Perawat) ... 33

3.3.2 Etika Lembaga ... 34

3.3.3 Quality of Work Life (QWL) ... 34

3.4 Sumber Data ... 36

3.5 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.6 Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.6.1 Uji Validitas ... 38

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 41

3.7 Teknik Analisis Data ... 43

3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 43

3.7.2 Analisis Statistik Inferensial ... 45

3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik ... 45

3.7.2.2 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analsis) ... 47

3.7.2.3 Uji Hipotesis ... 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 Hasil Penelitian ... 52

4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ... 52

4.1.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 53

4.1.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 53

4.1.2.2 Analisis Deskriptif Persentase Variabel ... 56

xii

4.1.3.1 Uji Normalitas ... 65

4.1.3.2 Uji Multikolinieritas ... 66

4.1.3.3 Uji Heterokedastisitas ... 67

4.1.4 Uji Regresi dan Analisis Jalur (Path Analysis) ... 68

4.1.4.1 Uji Regresi ... 68

4.1.4.2 Analisis Jalur (Path Analys) ... 71

4.1.5 Uji Hipotesis ... 73

4.2 Pembahasan ... 80

4.2.1 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Quality of Work Life ... 80

4.2.2 Pengaruh QWL terhadap Kinerja Perawat ... 81

4.2.3 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat ... 82

4.2.4 Pengaruh Etika Lembaga terhadap Kinerja Perawat melalui QWL ... 83

BAB V PENUTUP ... 85

5.1 Simpulan ... 85

5.2 Saran ... 86 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait ... 23

Tabel 3.1. Populasi Penelitian ... 31

Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel... 36

Tabel 3.3. Indeks Skala Likert ... 37

Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran ... 38

Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja ... 39

Tabel 3.6. Uji Validitas Variabel Etika Lembaga ... 40

Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life ... 41

Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas ... 42

Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval ... 44

Tabel 4.1. Komposisi Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ... 54

Tabel 4.2. Komposisi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 4.3. Komposisi Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin 56 Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat RSUD Kabupaten Sragen ... 57

Tabel 4.5. Distribusi Persentase Skor Kinerja Perawat ... 59

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Etika Lembaga di RSUD Kabupaten Sragen ... 60

Tabel 4.7. Distribusi Persentase Skor Etika Lembaga ... 61

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator QWL di RSUD Kabupaten Sragen 62

Tabel 4.9. Distribusi Persentase Skor Quality of Work Life ... 64

Table 4.10. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 66

Tabel 4.11. Uji Multikolinieritas ... 67

Tabel 4.12. Uji Glejser ... 68

Tabel 4.13. Regresi Model 1 (Satu) ... 69

Tabel 4.14. Regresi Model 2 (Dua) ... 70 Tabel 4.15. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 1 (Satu) 74

xiv

Tabel 4.17. Koefisien Determinasi Model 1 (Satu) ... 75 Tabel 4.18. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) Model 2 (Dua) 76 Tabel 4.19. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Model 2 (Dua) ... 77 Tabel 4.20. Koefisien Determinasi Model 2 (Dua) ... 78 Tabel 4.21. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ... 80

DAFTAR GAMBAR

Gamabar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis ... 29 Gambar 3.1. Analisis Jalur Variabel Mediator... 49 Gambar 4.1. Diagram Alur Struktural... 73

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Angket Penelitian ... 91

Lampiran 2 Tabulasi Data ... 95

Lampiran 3 Uji Validitas ... 107

Lampiran 4 Uji Reliabilitas ... 110

Lampiran 5 Analisis Deskripttif ... 111

Lampiran 6 Asumsi Klasik ... 151

Lampiran 7 Regresi Model 1 (Satu) ... 153

Lampiran 8 Regresi Model 2 (Dua) ... 154 Lampiran 9 Surat Penelitian

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam sebuah organisasi. Kedudukan sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Kemajuan suatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas SDM didalamnya. Oleh karenanya, manajemen dituntut untuk membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah pada tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Setiap perusahaan berusaha untuk memberdayakan potensi karyawan guna mencapai kinerja yang tinggi, karena kinerja yang dicapai pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan atau dapat diartikan kinerja perusahaan berbanding lurus dengan kinerja karyawan (Rivai & Mohd, 2005: 14).

Pengembangan SDM merupakan upaya organisasi dalam memperbaiki kinerja perusahaan. Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.

Kinerja karyawan diartikan sebagai kesediaan seseorang atau kelompok untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai & Mohd, 2005: 15). Menurut Robins dan Judge (2007: 281) kinerja karyawan merupakan fungsi (f) dari interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opptunity (O), kinerja = f (A x M x O). Hal itu berarti, seseorang akan berkinerja baik apabila memiliki kecerdasan dan keterampilan (kemampuan) dan didorong dengan motivasi serta adanya kesempatan dari lingkungan. Kesempatan atau peluang dari lingkungan akan meniadakan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga, kinerja karyawan akan optimal.

Penilaian kinerja oleh organisasi penting dilakukan karena akan memberikan manfaat tidak hanya pada organisasi, tapi juga supervisor, departemen SDM dan juga karyawan. Supervisor dan manajer dapat mengetahui tindakan apa yang akan diambil misalnya dalam hal perencanaan karir, promosi dan penggajian. Departemen SDM dapat menggunakan hasil penilaian kinerja untuk evaluasi keberhasilan dari proses perekrutan, seleksi, orientasi, pelatihan dan penempatan yang telah dijalankan. Sedangkan untuk karyawan, penilaian kinerja merupakan feedback yang akan menjadi pembimbing sikap yang akan datang.

Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan atasannya. Rivai dan Mohd (2005: 19) menyebutkan ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: 1) tugas karyawan; 2) perilaku karyawan; 3) ciri-ciri karyawan. Artinya dalam penilaian kinerja meliputi bagaimana melihat efektifitas karyawan,

menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan kepada karyawan. Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318). Adapun tujuh dimensi tersebut antara lain: a) Ability atau kemampuan; c) Clarity

atau kejelasan; d) Help atau bantuan dari organisasi; e) Incentive atau keinginan karyawan untuk memberikan lebih pada perusahaan; f) Evaluation atau evalusi; g)

Validity atau validitas; h) Environment atau lingkungan.

Sejak awal 1960-an penelitian mengenai kinerja yang dikaitkan dengan etika dan Quality of Work Life (QWL) telah menjadi topik menarik dalam penelitian SDM dan pengembangan organisasi (Ivancevich et al., 2007: 183 & Konnmee et al., 2009: 1 ). Dalam penelitian terdahulu, penelitian cenderung dan bahkan sering menghubungkan QWL dan hasil pekerjaan, etika, produktivitas, tanggung jawab sosial serta kinerja organisasi (Koonmee et al, 2009: 1).

QWL merupakan salah satu pendekatan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan serta kesehatan ekonomi organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan (Kheradmand et al., 2010: 317 & Jofreh et al., 2012: 2507 ).

Peningkatan kompleksitas dunia bisnis yang kompetitif serta pelaksanaan hukum sosial yang semakin rumit membuat etika sebagai faktor strategis untuk melindungi perusahaan (Ferrel et al. dalam Koonmee et al., 2009: 1). Selain hal

itu, budaya etika juga menciptakan kepercayaan di dalam dan di luar perusahaan. Kepercayaan mendorong pengambilan risiko yang tepat dan mengarahkan pada inovasi sehingga akhirnya tercipta profitabilitas.

Berdasarkan tinjauan literatur, penelitian mengenai hubungan etika, dan QWL yang berhubungan dengan hasil dalam organisasi bisnis pertama dilakukan oleh Koonmee et al (2009: 1). Penelitian dilakukan pada organisasi bisnis di Asia tepatnya di negara berkembang yakni Thailand. Hasil penelitian menyatakan adanya hubungan positif antara etika lembaga dan QWL serta hubungan yang signifikan antara QWL dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Kheradmand et al. (2010) dan juga penelitian yang dilakukan oleh Jofreh et al. (2012) yang juga menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara QWL dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa suatu organisasi akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal jika menerapkan konsep QWL dalam organisasi. Konsep QWL merupakan filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang (Ivancevich, 2007: 183).

Mortazavi et al. (2012: 206) menyatakan bahwasannya organisasi yang bergerak pada bidang kesehatan penting menerapkan QWL pada karyawannya. QWL akan berpengaruh langsung pada kepuasan kerja dan akan meningkatkan kualitas layanan pada pasien rumah sakit dan meningkatkan kinerja. Sedangkan etika lembaga yang telah ada akan memberikan batasan dan aturan kepada karyawan yang dalam hal ini adalah perawat untuk melakukan kewajibannya

sebagai seorang perawat. Etika lembaga yang telah dibuat oleh tim manager dan dilakukan pengawasan dalam pelaksanaannya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Koonmee et al., 2009: 6).

Almalki et al. (2012: 1) seorang perawat akan sering mengalami penurunan kinerja akibat over load pekerjaan, aktivitas yang berulang serta program peningkatan kualitas oleh organisasi dan pengembangan karyawan yang kurang diperhatikan.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dan teori yang ada peneliti tertarik melakukan penelitian yang menghubungkan antara etika lembaga, QWL dan kinerja karyawan. Pemilihan variabel ini didasarkan pada pendapat Koonmee et al. (2009:1) yang menyatakan perusahaan yang baik lebih dilihat dari etika dan QWL sebagai indikator progresif terkait dengan keberlangsungan bisnis.

Penelitian dilakukan pada sebuah Rumah Sakit Umum Daerah dengan objek penelitian paramedik keperawatan Rumah Sakit. Kajian ini didasarkan pada saran penelitian yang dilakukan oleh Husnawati (2006: 90) yakni membatasi responden yang menjadi sampel penelitian hanya pada tingkatan karyawan yang mempunyai standar penilaian kinerja sama serta pendapat dari Almalki et al. (2012: 1) bahwa seorang perawat sering mengalami penurunan kinerja.

Rumah Sakit dr. Soehadi Prijonegoro merupakan Rumah Sakit Umum Daerah yang berada di Kabupaten Sragen. RSUD dr. Soehadi Prijonegoro memiliki 15 bangsal yaitu IBS, Melati, IGD, Cempaka, Perinatologi, Anggrek, Sakura, Aster, Tulip, ICU-ICCU, Poliklinik, Hemodialisa, Mawar, Teratai dan Wijaya Kusuma.

Rumah sakit ini memiliki 251 tenaga paramedik keperawatan. Paramedik keperawatan terdiri atas 221 perawat, 2 perawat gigi dan 28 bidan. Tugas utama dari tenaga paramedik keperawatan adalah melakukan komunikasi langsung kepada pasien dan keluarga pasien terkait dengan keluhan pasien serta menjadi asisten seorang dokter di rumah sakit. Pendidikan paramedik keperawatan mayoritas D III dan hanya memiliki 2 tenaga keperawatan lulusan Strata 2 serta 34 tenaga lulusan Strata 1. Tenaga paramedik keperawatan ini bertugas setiap hari dengan sistem jadwal jaga gilir pagi, siang dan malam.

Dalam rangka peningkatan SDM terutama tenaga perawat, manajemen SDM rumah sakit melakukan program pengembangan dan pelatihan, pelembagaan etika serta program peningkatan kualitas kehidupan kerja untuk perawat. Namun pada kenyataannya program yang dijalankan juga belum menuai hasil yang optimal. Hal ini terlihat dari hasil evaluasi pelaksanaan standar kerja dan SOP perawat RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.

SOP pelayanan keperawatan di RSUD Kabupaten Sragen terbagi menjadi 4, yaitu SOP pelayanan keperawatan, SOP ketenagaan, SOP pemeliharaan alat dan SOP penanggulangan kedaruratan. Standar kerja umum yang harus dilakukan oleh seorang perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro sebelum melakukan tindakan adalah melakukan 5S yaitu salam, senyum, sapa, sopan dan santun terhadap pasien, memberikan informasi kepada keluarga pasien, cuci tangan dan menjaga peralatan medis rumah sakit. Terkait dengan waktu pelayanan, seorang perawat harus mampu melakukan pelayanan umum kepada pasien dalam waktu

maksimal 10 menit dan dilakukan secara mandiri. Standar kerja terkait dengan pemberian informasi pasien meliputi hak dan kewajiban pasien dan keluarga, petugas yang merawat, catatan perkembangan kondisi pasien dan rencana asuhan keperawatan/kebidanan, waktu konsultasi dan persiapan pasien pulang (Discharge Planning). Selain itu, kecepatan, ketanggapan serta ketepatan perawat dalam melayani pasien juga merukan kriteria dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh tim manajer.

Bertolak dari standar kerja umum diatas, peneliti telah melakukan observasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen pada tanggal 25 dan 26 Januari 2013, hasil observasi menunjukkan masih banyak perawat yang belum memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan. Perawat tidak melakukan 5S pada pasien terutama pada pasien yang ada diruang bangsal kelas 3 dan juga perawat kurang tanggap akan kebutuhan pasien. Pernyataan ini juga didasarkan pada hasil wawancara yang dilakukan pada kepala bagian keperawatan RSUD Kabupaten Sragen, ibu Didhing Supariti yang menyatakan bahwa kinerja perawat baru pada level cukup baik untuk saat ini. Beliau menjelaskan perawat mungkin merasa bahwa penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit hanyalah prosedur semata dan mayoritas dari mereka merasa aman karena sudah pegawai negeri sipil. RSUD Kabupaten Sragen juga belum memiliki divisi khusus yang menangani masalah peningkatan kualitas kehidupan kerja, sehingga pihak RSUD tidak mengetahui apakah perawat sudah merasa terpenuhi kebutuhan dasarnya sebagai seorang karyawan. Selain hal tersebut, RSUD Kabupaten Sragen juga

belum melakukan evaluasi secara rutin berkaitan dengan pelaksanaan kode etik serta etika lembaga yang berlaku di Rumah padahal jelas tertulis didalam SOP Pelayanan Keperawatan tentang bagaimana etika dan kode etik perawat dalam menjalankan kewajibannya.

Penelitian ini menarik dilakukan karena akan terlihat seberapa besar pengaruh persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja atau QWL yang mereka terima dan etika lembaga dengan kinerja yang akan mereka berikan untuk perusahaan. Kemenarikan penelitian ini juga dikarenakan objek penelitian adalah rumah sakit, dimana rumah sakit merupakan organisasi for profit tetapi juga memiliki kode etik rumah sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan dan sosial.

Etika lembaga rumah sakit juga menarik karena menaungi tiga kode etik profesi sekaligus yakni, kode etik karyawan dan manajer, kode etik perawat dan kode etik dokter. Sehingga, harapan dilakukannya penelitian ini adalah mampu memberikan rekomendasi bagaimana penerapan etika lembaga serta desain kualitas kehidupan kerja atau QWL yang baik supaya mampu meningkatkan hasil kerja karyawan dalam sebuah perusahaan terutama organisasi kesehatan. Selain itu, penelitian ini diharapkan akan memberikan pengayaan pengetahuan mengenai QWL dan etika lembaga yang berkaitan dengan kinerja perawat pada organisasi kesehatan terutama kinerja perawat Rumah Sakit Umum.

1.2 Perumusan Masalah

Penelitian yang telah dilakukan oleh manajemen SDM dan Pengembangan Organisasi sering kali menghubungkan QWL, etika, hasil pekerjaan,

produktivitas, tanggung jawab sosial dan kinerja organisasi (Koonmee et al., 2009; Kheradman et al., 2010; Jofreh et al., 2012; Mortazavi et al., 2012). Penelitian terdahulu seringkali dilakukan di perusahaan jasa non organisasi kesehatan serta dilakukan pada karyawan yang memiliki standar kerja yang tidak sama. Oleh karenanya, berdasarkan saran yang diberikan oleh peneliti Husnawati (2006: 90) maka penelitian ini akan dilakukan pada organisasi kesehatan milik pemerintah yaitu Rumah Sakit Umum dengan responden perawat.

Penelitian ini dilakukan untuk membuktikkan adanya pengaruh positif etika lembaga dan kualitas kehidupan kerja/QWL terhadap kinerja perawat. Adapun rumuskan masalah yang penulis ajukan adalah sebagai berikut:

1. Bagiamana pengaruh etika lembaga terhadap QWL pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?

2. Bagaimana pengaruh QWLterhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?

3. Bagaimana pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?

4. Bagaimana pengaruh etika lembaga melalui QWL terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi permasalahan diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap QWL pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.

2. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh QWL dan kinerja perawat RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.

3. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga terhadap kinerja perawat pada RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.

4. Menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh etika lembaga melalui QWL terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

Manfaat teoritis pada perspektif akademik, penelitian ini diharapkan akan bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian manajemen khususnya mengenai konsep hubungan antara etika lembaga dan

Quality of working life (QWL) dalam peningkatan kinerja karyawan pada organisasi kesehatan dan sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa.

Penelitian ini dipandang memiliki kebermanfaatan praktis bagi beberapa pihak diantaranya:

1. Bagi perawat, dapat dijadikan evaluasi diri terhadap kinerja yang diberikan kepada RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.

2. Bagi pengembangan organisasi (OD), dapat dijadikan sebagai evaluasi terhadap kebijakan pelaksanaan etika lembaga dan QWL yang selama ini diterapkan di dalam RSUD Kabupaten Sragen, RS Dr. Soehadi Prijonegoro.

12 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Kinerja sebuah organisasi ditentukan oleh kinerja karyawan, dengan kata lain kinerja organisasi merupakan kumpulan atau hasil akumulasi dari kinerja karyawan sebuah organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu (Husnawati, 2006: 22). Robbins dan Judge (2007: 281) menyatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivation

(M) dan opportunity (O). Hal ini berarti kinerja seseorang akan maksimal jika memiliki kemampuan yang baik dan didukung motivasi serta adanya kesempatan dari lingkungan untuk melakukan pekerjaannya secara optimal.

Kemampuan pegawai meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan akan menghasilkan kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi akan karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin dan pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kerja.

Faktor selanjutnya adalah lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan kerja dikatakan mendukung jika memiliki peralatan, materi dan persedian yang

cukup. Selain itu, lingkungan kerja juga menyenangkan secara psikologi, ada kerjasama antar rekan kerja, peraturan dan prosedur kerja mendukung, informasi memadai dan adanya waktu yang cukup untuk mengerjakan pekerjaan. Kondisi lingkungan kerja semacam ini akan membawa pada kinerja optimum karyawan.

Simamora (2004: 338) menyatakan kinerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja karyawan sangat ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu, individu karyawan, psikologi dan organisasi. Faktor individu terdiri atas kemampuan dan keahlian, latar belakang kehidupan, dan faktor demografi. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja.

Faktor kedua ialah psikologis karyawan yang merupakan persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Faktor psikologis akan mendorong pegawai dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin matang psikologi dan soft skill yang melekat pada diri pegawai, semakin bagus kinerja yang dihasilkan. Faktor penentu yang terakhir ialah organisasi. Komponen dari faktor organisasi ialah sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur organisasi dan

job design. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas dan kesempatan untuk karyawan berkinerja optimal. Misalnya, organisasi memberikan peta konsep pekerjaan yang jelas pada karyawan untuk melakukan pekerjaannya, manajemen yang memiliki sistem pendidikan dan pengembangan karyawan serta

adanya sistem penghargaan yang adil. Dengan demikian kinerja optimal karyawan dapat diharapkan dan dicapai organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel (dalam Husnawati, 2006: 22) ada 6 kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja. Menurut A. Dale Timple (dalam Husnawati, 2006: 24) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Fakor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan bawahan ataupun rekan kerja, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kualitas kehidupan kerja atau QWL serta etika lembaga merupakan dua hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja individu karyawan. Hasil penelitian terdahulu menyebutkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara QWL dan kinerja (Husnawati, 2006: 85; Koonmee et al., 2009: 1; Kheradmand, et al., 2010: 317; Jofreh, et al., 2012: 2507; Mortazavi et al., 2012: 212). Hubungan etika lembaga dan kinerja telah diteliti oleh Koonmee et al. (2009) dengan hasil penelitian positif dan signifikan.

Kinerja individu dapat diukur dari 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (dalam Kheradman et al., 2010:318)

a. Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan optimal.

b. Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan. Kinerja karyawan akan optimal jika karyawan memahami peranan dan tanggung jawab yang harus dikerjakan.

c. Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan efektif. Sebagaimana yang telah dijelaskan Simamora (2004: 338) organiasi merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan optimal jika organisasi memberikan fasilitas yang memadai sebagai alat pendukung.

d. Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sukses. Karyawan yang memiliki kinerja optimal adalah karyawan yang melakukan pekerjaannya lebih dari yang seharusnya ia lakukan. Misal, seorang perawat memberikan penjelasan kepada keluarga pasien setiap tindakan yang ia lakukan meskipun, keluarga pasien tidak memintanya. Contoh lain ialah seorang perawat mengikuti seminar yang mengenai isu terbaru keperawatan tanpa harus diminta oleh pihak Rumah Sakit.

e. Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Organisasi yang menginginkan kinerja yang baik dari karyawannya

untuk perbaikan dan pembimbing bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan di masa depan.

f. Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang penempatan sumber daya manusia. Tingkat keberhasilan Departemen SDM dalam melakukan penempatan dapat terlihat dari hasil hasil evaluasi kinerja karyawan. Seorang karyawan akan mampu berkinerja secara optimal jika ditempatkan pada posisi yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

g. Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan. Lingkungan organisai yang menyenangkan serta adanya kontrol eksternal akan mendorong karyawan untuk bekerja secara baik, jika tidak maka kinerja karyawan akan memburuk.

2.2 Etika Lembaga

Etika adalah cabang filsafat yang merupakan studi sistematik dari pilihan pemikiran mendalam (reflektif) terhadap standar-standar baik dan buruk yang menjadi pedoman dan pada akhirnya diarahkan terhadap hal-hal yang baik (Wheelwright dalam Alfianto, 2002: 1). Pengertian ini dapat dijelaskan bahwa: etika meliputi pertanyaan yang memerlukan pilihan pemikiran mendalam (yaitu masalah keputusan); etika menyangkut pedoman baik dan buruk (yaitu prinsip-prinsip moral) dan etika menyangkut konsekuensi-konsekuensi keputusan (Desriani dalam Alfianto, 2002: 1).

Shaub et al. (dalam Alfianto, 2002: 10) menyatakan pemahaman etika merupakan bagian dari kapasitas keseluruhan individual untuk menerangkan dan memecahkan masalah-masalah etika yang selanjutnya akan mempengaruhi tahapan

dalam pengembangan kesadaran etika individual yang menentukan bagaimana seorang individu berpikir tentang dilema etis, proses memutuskan mana yang benar dan salah.

Etika disebut juga filsafat moral adalah cabang filsafat yang berbicara tentang praxis (tindakan) manusia (Tanamah, 2007: 5). Etika tidak mempersoalkan keadaan manusia, melainkan mempersoalkan bagaimana manusia harus bertindak. Tindakan manusia ini ditentukan oleh bermacam- macam norma seperti: norma hukum, norma moral, norma agama dan norma sopan santun.

Etika lembaga adalah sejauh mana perusahaan memasukkan etika baik secara implisit maupun eksplisit dalam mengambil keputusan (Singhapakdi&Vitell, 2007 dalam Koonmee K, 2009). Menurut Brenner (dalam Koonmee K, 2009: 3), ada dua kategori program etika dalam organisasi baik secara eksplisit dibuat atau implisit diwariskan. Komponen dalam eksplisit etika terdiri atas kode etik, kebijakan manual, seminasi seminar, pengendalian sistem internal, dan etika karyawan. Sedangkan implisit etika terdiri atas komponen budaya organisasi, sistem insentif, nilai, dan perilaku manajemen.

Etika lembaga memiliki beberapa fungsi antara lain; 1) sebagai acuan atau norma, 2) sebagai landasan berperilaku 3) sebagai landasan pengambilan keputusan, 4) sebagai landasan pengelolaan organisasi dan 5) sebagai landasan bertindak (Tanaamah, 2007: 7). Etika Rumah Sakit Indonesia (ERSI) dirumuskan dan dibina oleh PERSI, dan telah disahkan oleh Menteri Kesehatan. Rumah sakit adalah

membuat orang menjadi sehat kembali, atau tetap menjadi sehat dan bertambah sehat. Secara prinsip pemberian pelayanan, rumah sakit sebagai lembaga pelayanan tidak berbeda dengan lembaga pelayanan lain seperti lembaga pendidikan, hotel, ataupun perpustakaan.

Berdasarkan jenis pelayanan, terdapat perbedaan antara pelayanan rumah sakit dan pelayanan hotel misalnya, dalam pelayanan hotel tidak ada unsur eksternalitas, dan nilai-nilai penyembuhan dan kemanusiaan yang khas dimiliki secara tradisional oleh lembaga pelayanan kesehatan. Sifat khusus pelayanan kesehatan menimbulkan kebutuhan akan norma-norma dalam menjalankan lembaga pelayanan kesehatan pada umumnya atau rumah sakit pada khususnya. Berkaitan dengan ekonomi, etika bisnis pelayanan kesehatan akan banyak menggunakan pernyataan-pernyataan normatif. Dengan demikian, etika organisasi rumah sakit merupakan etika bisnis dengan sifat-sifat khusus.

Etika bisnis didefinisikan oleh Velasques (2005: 278) sebagai studi mengenai standar moral dan bagaimana standar tersebut dipergunakan oleh: 1) sistem dan organisasi dengan masyarakat modern memproduksi serta mendistribusikan barang dan jasa; 2) orang-orang yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Dengan kata lain, etika bisnis adalah sebuah bentuk dari etika terapan. Velasques (2005: 279) menyatakan bahwa ada tiga hal yang dibahas dalam etika bisnis yaitu, isu sistemik, isu korporat (lembaga usaha), dan isu perorangan. Di dalam lembaga rumah sakit pelayanan diberikan tidak oleh satu profesi saja, misalnya dokter, tetapi merupakan kerja sama dari berbagai profesional. Sebagai gambaran, pelayanan rumah sakit

sehari-hari dilakukan oleh profesi dokter, perawat, dokter gigi, manajer, akuntan, farmasis, hingga psikolog. Masing-masing profesi mempunyai etika sendiri-sendiri dengan etika dokter yang memang paling menonjol dalam aplikasinya di rumah sakit. Etika dokter yang berbasis pada etika klinik memang sering ditafsirkan atau dipergunakan sebagai dasar untuk etika rumah sakit. Akan tetapi sebenarnya etika manajemen rumah sakit atau pelayanan kesehatan yang lebih luas dibandingkan dengan etika dokter, atau etika para profesional lain.

Djojosugito (1997: 280) menyatakan bahwa para manajer (administrator) rumah sakit merupakan satu profesi yang memiliki etika profesi. Etika profesi manajer rumah sakit berkaitan dengan etika pelayanan kesehatan dan dengan etika biomedik. Weber (dalam Djojosugito 1997: 281) berpendapat bahwa dalam menjalankan etika, lembaga pelayanan kesehatan harus memperhatikan tiga hal yaitu, sebagai pemberi pelayanan kesehatan, sebagai pemberi pekerjaan dan sebagai warga negara. Weber menyatakan bahwa 3 hal ini merupakan ciri-ciri organisasi pelayanan kesehatan yang membedakannya dengan perusahaan biasa.

Dasar etika bisnis pelayanan kesehatan adalah komitmen untuk memberikan pelayanan terbaik dan komitmen untuk menjaga hak-hak pasien. Pelayanan kepada pasien dalam arti luas, tidak hanya pada penanganan klinik. Rumah sakit sebagai contoh juga memberikan pelayanan semacam hotel untuk menunjang penanganan klinik. Dalam sisi ini instalasi rawat inap rumah sakit dapat diibaratkan sebagai hotel yang memberikan pelayanan lebih. Dengan demikian, etika bisnis rumah sakit adalah

sakit. Oleh karenanya, rumah sakit sebagai organisasi yang memberikan pekerjaan pada banyak orang harus memikirkan berbagai hal, misalnya terkait dengan gaji dan kompensasi nonkeuangan, masalah merekrut dan memberhentikan karyawan, menilai para staf, memberikan santunan apabila ada musibah yang menimpa stafnya, memperhatikan masalah keselamatan kerja para staf terutama yang terpapar langsung atau tidak langsung pada berbagai risiko, memberlakukan kebijakan tidak merokok untuk para staf, dan berbagai hal lain.

Etika bisnis rumah sakit akan dipakai sebagai acuan bagi semua profesional yang berada di rumah sakit. Dalam hal ini tentunya etika bisnis rumah sakit tidak akan bertentangan dengan etika profesional yang ada. Bagi profesi manajer pelayanan kesehatan, etika bisnis rumah sakit akan menjadi pegangan dalam memutuskan atau menilai sesuatu hal. Berdasarkan pendapat Weber (dalam Djojosugito 1997: 281) sebagian etika bisnis rumah sakit berhubungan langsung dengan prinsip-prinsip ekonomi yaitu, biaya dan mutu pelayanan, insentif untuk pegawai, kompensasi yang wajar, dan eksternalitas.

Dalam penelitian ini, penilaian etika lembaga didasarkan pada Kode Etik Rumah Sakit Indonesia baik dalam dimensi etika secara implisit maupun eksplisit. Adapun bentuk etika secara implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen. Sedangkan eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan (Brenner dalam Koonmee et al., 2009: 2)

2.3 Quality of Work Life (QWL)

Quality of Work Life (QWL) pertama kali diperkenalkan pada Konferensi Buruh Internasional pada tahun 1972, tetapi baru mendapat perhatian setelah United AutoWorkers dan General Motor berinisiatif mengadopsi praktek kualitas kehidupan kerja untuk mengubah sistem kerjanya (Kheradmand et al., 2010: 317). QWL atau kualitas kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Kualitas yang dimaksud adalah kemampuan menghasilkan barang atau jasa yang dipasarkan dan cara memberikan pelayanan yang terus menerus disesuaikan dengan kebutuhan konsumen, sehingga barang atau jasa yang dihasilkan mampu bersaing dan berhasil merebut pasar (Usman, 2009: 22).

Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: perkayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne dalam Husnawati, 2006: 15). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis

dalam Usman: 2009: 22). Sedangkan. Siagian (dalam Husnawati, 2006: 16) menyatakan bahwa QWL sebagai filsafat manajemen menekankan pada:

a. QWL merupakan program yang kompetitif dan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.

b. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan, perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan tentang system imbalan upah minimum.

c. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu. d. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada

hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik.

e. Dalam peningkatan QWL, perkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

f. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

Secara umum QWL mencakup aktivitas-aktivitas yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang

dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan. Menurut Pasmore (dalam Usman, 2009:23), kondisi- kondisi dimaksud adalah keamanan dan kesehatan, keadilan, pilihan-pilihan individu, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan- pekerjaan yang berarti (menantang), kemampuan mengendalikan waktu kerja dan tempat, perlindungan dari perlakuan tidak adil, dan kesempatan memuaskan kebutuhan sosial.

Sirgy et al. (2001: 243) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu

lower-order needs dan higher –order needs. Dimensi QWL lower-order needs

diantaranya kebutuhan kesehatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/ keluarga. Sedangkan untuk higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan kebutuhan estetika. Ketujuh dimensi yang dibedakan dalam dua kategori lower-order needs dan higher –order needs merupakan indikator untuk mengukur QWL. Indikator ini juga digunakan dalam penelitian yang dilakukan oleh Koonmee et al. (2009: 3) pada penelitian tingkat kinerja manejer di Thailand yang dihubungkan pada QWL. 2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian ilmiah merupakan sebuah penelitian yang disusun secara sistematis dan harus memenuhi kode etik penulisan karya ilmiah. Salah satu kode etik penulisan karya ilmiah adalah perujukan dan pengutipan bahan yang akan digunakan sebagai pendukung penelitian. Tabel 2.1 merupakan penelitian terdahulu yang penulis

Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu yang Terkait

Peneliti Variabel yang diteliti Metode Analisis Hasil Penelitian Saeed Mortozavi,

Seyyed Vahid Shalbaf Yazdi, Alireza Amini (2012)

Psychological Capital, QWL, Performance / Kinerja Analisis dilakukan dengan Struktural Equation Model dan untuk mengukur validitas dilakukan dengan uji confirmatory factor analysis (CFA) Hasil penelitian menyatakan PsyCap merupakan salah satu konstruk untuk

meningkatkan QWL. Psy Cap dan QWL akan mampu meningkatkan kepuasan kerja dan pada akhirnya akan membawa pada kinerja yang optimal.

Manouchehr Jofreh, Khodabakhsh Dashgarzadeh & Fatemeh Khoshbeen (2012)

QWL, Kinerja Karyawan Analisis dilakukan dengan Chi square test dan

Friedman’s tes

Penelitian ini menemukan adanya hubungan yang positif antara QWL dan Kinerja Karyawan. QWL dapat meningkatkan motivasi karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Ebrahim

Kheradmand, Mohammadreza Valilou & Alireza Lotfi (2010)

QWL / Kualitas Kehidupan Kerja

Job Performan (Kinerja)

Correlated factors

Penelitian ini menemukan adanya hubungan yang positif antara QWL dan Kinerja Karyawan.

Koonmee et al. (2009)

Etika Lembaga, Kualitas Kehidupan Kerja, Hasil Kerja

Confirmatory factor analysis

Pelembagaan etika implisist berpengaruh positif terhadap dua aspek QWL (lower & higher order needs)

Bentuk implisit pelembagaan etika dan dua aspek QWL berpengaruh positif terhadap tiga hasil kerja (kepuasan kerja,

komitmen organisasi dan semangat tim)

Jaelani Usman (2009)

Quality of work life, Semangat Kerja

Regresi Linier Semua variabel QWL (restrukturisasi kerja, sistem kompensasi, dan lingkungan kerja) memiliki hubungan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Ari Husnawati

(2006)

Kualitas kehidupan kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional, Kinerja Metode Analisis SEM (Structural Equation Model) dengan dua teknik analisis yaitu: 1. Confirmato ry Factor Analysis 2. Regression Weight Dari

penelitian yang telah dilakukan diperoleh dukungan yang signifikan bahwa

kualitas kehidupan kerja secara langsung maupun tidak langsung

berpengaruh

pada kinerja karyawan.

Anggraini

Sukmawati, Lucia Cyrilla, Susan Andriana

Quality of work life, Motivasi Karyawan

Pendekatan Proses Hierarki Analitik (PHA)

Dari hasil penelitian diperoleh faktor-faktor QWL yang berhubungan dengan partisipasi karyawan antara lain: kelompok kerja mutu, partisipasi dalam pengambilan keputusan, supervise yang

demokratis, desain pekerjaan partisipatif, dan partisipasi dalam

pemanfaatan hasil. Cheri Ostroff ( 1992

) dalam Ari Husnawati (2006)

Kepuasan ( Kepuasan kerja, komitmen,

Penyesuaian, Stress ) , Karakteristik sekolah, Kinerja

Regresi Hubungan kepuasan kerja dengan

kinerja lemah pada level individual,

tetapi menunjukkan hubungan yang

Organisasional kuat pada level organisasional. Hubungan yang kuat terhadap

kinerja juga ditunjukkan oleh

komitmen

2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis

2.5.1 Etika Lembaga dan Quality Of Work Life (QWL)

Etika dan kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan dua faktor yang saling berkaitan dalam pelaksanaan organisasi. Etika dalam penelitian ini mengacu pada aturan atau standar yang mengatur perilaku individu atau anggota profesi (Morris, 1980 dalam Konmee et al., 2009: 2), sedangkan QWL adalah persepsi sejauh mana organisasi memenui kebutuhan karyawan untuk kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja (Sirgy et al. dalam Koonmee et al., 2009: 2). Koonmee at al. (2009: 2) membedakan QWL menjadi dua kategori utama yaitu lower and higher–order needs. Komponen yang termasuk dalam lower-order nees diantaranya kebutuhan kesekatan/ keselamatan kerja dan kebutuhan ekonomi/ keluarga. Sedangkan untuk

higher-order needs terdiri atas kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan pengetahuan, dan kebutuhan estetika. Kedua kategori QWL ini akan diteliti dalam kajian ini.

Karena meningkatnya masalah etika dalam beberapa tahun terakhir, banyak organisasi telah membentuk program-program etika untuk meningkatkan etika perilaku dan atau untuk mencegah masalah etika di antara karyawan. Menurut

Brenner (dalam Koonmee at al., 2009: 2) ada dua kategori program etika dalam organisasi baik secara eksplisit di buat atau implisit di wariskan. Dimensi yang termasuk dalam komponen eksplisit yaitu kode etik, kebijakan, seminasi etika, sistem pengendalian internal, dan etika karyawan. Komponen implisit meliputi, budaya perusahaan, sisitem insentif, penghargaan, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen. Penelitian dan artikel ilmiah menyarankan etika sebagai sumber QWL karyawan atau sebagai kondisi pekerjaan yang berhubungan dengan QWL.

Singhapakdi dan Vitell (2007: 284) etika lembaga didefinisikan sejauh mana organisasi secara eksplisit dan implisit memasukkan etika kedalam proses pengambilan keputusan. Konsisten dengan Brenner, mereka juga mengelompokkan etika kedalam dua bentuk implisit dan ekplisit. Hal ini menunjukkan hubungan positif antara sikap kerja dan kinerja karyawan. Argumen dari Simphakdi dan Vitell juga mendapat dukungan dari praktisi pemasaran Amerika yang menyatakan bentuk implisit etika lembaga berpengaruh langsung dan positif pada kepuasan kerja esprit de corps dan komitmen organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas maka peneliti berharap bahwa etika lembaga baik secara implisit maupun eksplisit akan memiliki dampak positif QWL pada perawat di RSUD Kabupaten Sragen.

2.5.2 QWL dan Kinerja

Konsep QWL diperkenalkan ketempat kerja pada akhir 1950-an. Sampai pertengahan 1970-an, fokusnya adalah pada desain kerja dan meningkatkan

lain yakni peningkatan kepuasan kerja, produktivitas, sistem penghargaan, lingkungan kerja fisik, keterlibatan karyawan, hak dan kebutuhan harga diri (Koonmee et al., 2009: 3). Sebagaimana yang disampaikan oleh Walker (dalam Koonmee et al., 2009: 3), QWL merupakan promosi penyediaan lingkungan kerja yang kondusif untuk memenuhi kebutuhan kerja karyawan. Menurut Cascio (dalam Koonmee et al., 2009: 3) karyawan yang bekerja diorganisasi dengan QWL yang baik akan meiliki rasa memiliki organisasi dan pekerjaan yang mereka lakukan memenuhi kebutuhan mereka. QWL menurut Konnmee et al. (2009: 3) merupakan kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan dan mendesain tempat kerjanya sendiri.

Efraty dan Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) mengusulkan tujuh dimensi yang harus diukur dalam menentukan QWL, diantaranya: a) kesehatan dan keselamatan kerja (perlindumgan dari kesehatan, cidera ditempat kerja dan diluar pekerjaan, peningkatan kesehatan), b) ekonomi dan kebutuhan keluarga (gaji,keamanan kerja, dan kebutuhan keluarga lainnya), c) kebutuhan sosial (kolegialitas di tempat kerja dan waktu luang diluar pekerjaan), d) kebutuhan penghargaan (pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan luar organisasi), e) kebutuhan aktualisasi diri (realisasi potensi seseorang dalam organisasi dan sebagai seorang professional), f) kebutuhan pengetahuan (belajar untuk meningkatkan pekerjaan dan keterampilan), g) kebutuhan estetika (kreativitas di tempat kerja maupun pribadi dan estetika umum). Pada penelitian ini didasarkan pada karya Sirgy et al. (2001) yang telah diadopsi oleh Koonmee et al. (2009) dengan mengkaitkan QWL pada hasil kerja karyawan. Penelitian utama pada QWL telah dikaitkan dengan

hasil kerja karyawan seperti produktivitas, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan. Penelitian Koonmee et al. (2009) menyatakan bahwa etika dalam organisasi penting untuk QWL dan akan menimbulkan kinerja yang optimal.

Dari beberapa hasil penemuan penelitian sebelumnya penelitian ini berharap ada hubungan yang positif antara QWL dan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Sragen.

2.5.3 Etika Lembaga dan Kinerja

Penelitian telah membuktikan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor dominan dalam kinerja karyawan. Hal itu yang akan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Secara umum kinerja organisasi ditunjukkan oleh faktor-faktor: profitabilitas, pangsa pasar, sumber daya akuisisi, kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, kesehatan dan keselamatan, inovasi, produktivitas tenaga kerja, kepatuhan terhadap peraturan dan fleksibilitas (Bratton et al., 2005 dalam Koonmee et al., 2009). Namun, seiring perkembangan faktor sosial yang membentuk pola pikir masyarakat, sisi lembut seperti QWL, kesehatan dan keselamatan, etika lembaga, tanggung jawab sosial perusahaan dan keseimbangan kehidupan kerja semakin diakui manajer puncak memiliki dampak signifikan. Oleh karenanya hubungan antara etika dan hasil organisasi manjadi isu penting dalam memajukan pengetahuan dalam manajemen SDM, pengembangan organisasi, dan etika bisnis. Secara konseptual kerangka berpikir penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber: Vitell & Singhapakdi (2008); Koonmee et al. (2009); Kheradmand et al. (2010); Jofreh, Dashgarzadeh et al. (2012); Mortazavi et al. (2012)

Penelitian ini akan berfokus pada analisis pengaruh antara etika lembaga, QWL, dan kinerja. Penelitian dilakukan pada RSUD Kabupaten Sragen. Penelitian ini akan menarik dilakukan mengingat rumah sakit adalah organisasi kesehatan dan merupakan perusahaan jasa for profit yang memiliki etika bisnis dan etika lembaga yang unik.

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan dugaan (conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan (declarative) dan menghubungkan secara umum maupun khusus variabel yang satu dengan variabel yang lain (Kerlinger, 2006: 30).

Hipotesis penelitian ini didasarkan dari uraian hubungan antar variabel dan berdasar pada penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Peneliti mengajukan beberapa hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini. Adapun Hipotesis yang peneliti ajukan antara lain:

Etika Lembaga Quality of Work Life

Hipotesis 1 : Etika lembaga memiliki pengaruh positif terhadap QWL. Hipotesis 2 : QWL berpengaruh positif terhadap kinerja perawat

Hipotesis 3 : Etika lembaga berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Hipotesis 4 : Etika lembaga melalui QWL berpengaruh positif dan

32 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian pengaruh etika lembaga dan QWL terhadap kinerja individu adalah perawat pada RSUD Kabupaten Sragen yaitu RS. dr. Soehadi Prijonegoro yang terletak di Jl. Raya Sukowati, 534. Telephon (0271) 891068.

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 3.2.1 Populasi

Populasi yaitu keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal atau minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006: 121). Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat RS. Dr. Soehadi Prijonegoro. Jumlah perawat RS. dr. Soehadi Prijonegoro 251 perawat. Adapun rinciannya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1. Populasi Penelitian Paramedik Keperawatan Jumlah

Perawat 221

Perawat gigi 2

Bidan 28

Sumber: data RSUD Kabupaten Sragen 2013 3.2.2 Sampel

Sampel adalah sub kelompok atau bagian dari populasi. Besaran sampel yang tepat untuk penelitian adalah lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 (Sekaran, 2006: 123). Penghitungan sampel pada penelitian ini menggunakan penghitungan

Slovin dengan menggunakan nilai kelonggaran ketidaktelitian (e²) sebesar 5% (Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Penghitungan sampel menggunakan rumus Slovin dikarenakan peneliti telah mengetahui jumlah populasi penelitian. Dari jumlah populasi yang telah ditetapkan maka sampel dapat dihitung dengan rumus :

Dimana :

n adalah jumlah sampel N adalah jumlah populasi

e² adalah nilai kelonggaran ketidaktelitian

Hasil perhitungan sampel penelitian adalah 154 perawat dengan rincian perhitungan:

154 (pembulatan)

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel (sampling) yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sampling acak. Sampling acak ialah metode pengambilan suatu bagian (sampel) dari suatu populasi atau semesta sedemikian rupa, sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari n yang besarnya tetap, memiliki probabilitas sama untuk terpilih (Kerlinger: 2006: 188). Pemilihan teknik ini dikarenakan suatu

sampel yang ditarik secara acak tidaklah bias dalam arti tidak ada satu anggotapun yang memiliki peluang lebih besar untuk terpilih dibanding anggota lainnya.

Kerangka sampel adalah 251 paramedik perawat RSUD Kabupaten Sragen, dengan bantuan komputer dibuat tabel nomor karyawan dan dilakukan pemilihan sampel terhadap nomer 1 sampai dengan 251 tersebut dengan menggunakan undian. 3.3 Variabel dan Pengukuran Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2010: 60). Adapun variabel penelitian ini adalah kinerja karyawan (perawat), Quality of Work Life (QWL) dan Etika Lembaga.

3.3.1 Kinerja Karyawan (Perawat)

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu. Penelitian ini kinerja individu diukur dengan 7 dimensi kinerja yang dikembangkan oleh Hersey dan Goldsmith (Kheradmand et al., 2010) diantaranya:

a. Ability atau kemampuan yaitu pengetahuan seseorang dan skill yang dimilikinya.

b. Clarity atau kejelasan yaitu kejelasan atas persepsi peraturan.

c. Help atau bantuan yaitu dukungan organiasasi yang dibutuhkan karyawan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan efektif.

d. Incentive yaitu keinginan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dengan sukses.

e. Evaluation yaitu umpan balik kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan.

f. Validity yaitu sah dan benar keputusan tentang penempatan sumber daya manusia.

g. Environment yaitu faktor eksternal atau lingkungan. 3.3.2 Etika Lembaga

Etika lembaga adalah bagaimana organisasi bertindak dan memasukkan unsur etika baik secaara implisit maupun eksplisit dalam proses pengambilan keputusan. Indikator dalam penelitian ini didasarkan atas pendapat Brenner (dalam Koonmee et al., 2009: 2) yang membagi etika lembaga menjadi dua kategori yakni implisit dan eksplisit.

a. Eksplisit program terdiri dari komponen kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan.

b. Implisit terdiri dari komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen.

3.3.3 Qualiti of Work Life (QWL)

QWL atau kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam

Husnawati, 2006: 44). Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Efraty dan Sirgy (dalam Koonmee et al., 2009: 3) diantaranya:

a. Kesehatan dan keselamatan yaitu, perlindungan dari kesehatan, cidera di tempat kerja dan diluar pekerjaan serta peningkatan kesehatan.

b. Ekonomi dan kebutuhan keluarga meliputi gaji, keamanan kerja, dan kebutuhan keluarga lainnya seperti askes keluarga.

c. Kebutuhan sosial meliputi kolegalitas ditempat kerja dan waktu luang diluar pekerjaan

d. Kebutuhan penghargaan yaitu, pengakuan dan penghargaan kerja didalam dan luar organisasi

e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu, realisasi potensi seseorang dalam organisasi dan sebagai professional

f. Kebutuhan pengetahuan yaitu, belajar untuk meningkatkan kemampuan menjalankan pekerjaan dan keterampilan

g. Kebutuhan estetika yaitu, kebutuhan untuk berkreativitas ditempat kerja secara pribadi maupun estetika secara umum.

Adapun variabel penelitian, indikator variabel dan pengukuran variabel secara ringkas disajikan pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2. Variabel dan Indikator Pengukuran Variabel

Variabel Indikator Pengukuran

Kinerja 1. Kemampuan 2. Kejelasan Peran 3. Bantuan Manajemen 4. Incentive / Keinginan

Karyawan untuk Memberikan Kontribusi Lebih untuk Perusahaan 5. Evaluasi

6. Validitas 7. Lingkungan

Likert 5-1, poin skala digunakan

mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)

Etika Lembaga 1. Komponen etika Eksplisit (kode etik, kebijakan, seminasi etika, pengendalian sistem internal dan etika karyawan)

2. Komponen etika Implisist (komponen budaya organisasi, sistem insentif, penghargaan atas perilaku, kebijakan promosi, dan perilaku manajemen

Likert 5-1, poin skala digunakan

mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)

Quality of Work Life (QWL)

1. Kesehatan dan keselamatan kerja

2. Ekonomi dan kebutuhan keluarga

3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan aktualisasi diri 6. Kebutuhan pengetahuan 7. Kebutuhan estetika

Likert 5-1, poin skala digunakan

mulai 5 ( sangat setuju ) sampai dengan 1 ( sangat tidak setuju)

Sumber data yang digunakan adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Sumber data primer adalah responden individu, kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti dan dimana pendapat bisa dicari terkait persoalan tertentu dari waktu ke waktu, atau sumber umum seperti majalah atau buku tua (Sekaran, 2006). Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam penelitian ini adalah data tentang profil sosial dan identifikasi responden, persepsi mengenai kinerja, penerapan etika lembaga serta desain QWL yang ada di RS. dr. Soehadi Prijonegoro.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Data pada penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada seluruh perawat pada RS. dr. Soehadi Prijonegoro. Penyusunan kuisioner dalam penelitian menggunakan skala penilaian Likert. Skala Likert berisi pernyataan yang sistematis untuk menunjukkan sikap seseorang responden terhadap pernyataan yang disebutkan (Prasetyo & Jannah, 2008: 137). Indeks ini mengasumsikan bahwa masing-masing kategori jawaban memiliki intensitas yang sama. Indeks yang digunakan dalam penelitian ini adalah 5 dimulai dengan gradasi nilai yang tersaji dalam Tabel 3.3.

Tabel 3.3 Indeks Skala Likert Alternatif Jawaban Penjelasan Skor

STS Sangat Tidak Setuju 1 TS Tidak Setuju 2

N Netral 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berupa self-administered questionnaire. Hal ini berarti, semua instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari multi-item scale yang telah digunakan oleh beberapa penelitian sebelumnya. Tabel 3.4 memberikan gambaran instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 3.4 menunjukkan instrumen pengukuran masing-masing variabel penelitian.

Tabel 3.4. Instrumen Pengukuran

No Konstruk Sumber Jumlah Item 1 Kinerja Karyawan Kheradmand et al. (2010: 320) 13 2 Etika Lembaga Singhapakdi & Vitel (2007: 292) 16 3 Quality of Work Life Sirgy et al(2001: 280) 16

Total Item 45

3.6 Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid juka jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner (Ghozali, 2011: 52). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n merupakan jumlah sampel.

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan SPSS 19. Hasil uji Validitas variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 3.5.

Tabel 3.5. Uji Validitas Variabel Kinerja

No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan 1 0,616 0,158 Valid 2 0,624 0,158 Valid 3 0,509 0,158 Valid 4 0,456 0,158 Valid 5 0,598 0,158 Valid 6 0,635 0,158 Valid 7 0,519 0,158 Valid 8 0,592 0,158 Valid 9 0,571 0,158 Valid 10 0,644 0,158 Valid 11 0,580 0,158 Valid 12 0,602 0,158 Valid 13 0,591 0,158 Valid

Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel kinerja karyawan.

Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel etika lembaga disajikan dalam tabel 3.6.

Tabel 3.6. Uji Variabel Etika Lembaga

No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan 1 0,494 0,158 Valid 2 0,576 0,158 Valid 3 0,302 0,158 Valid 4 0,436 0,158 Valid 5 0,468 0,158 Valid 6 0,464 0,158 Valid 7 0,574 0,158 Valid 8 0,536 0,158 Valid 9 0,420 0,158 Valid 10 0,465 0,158 Valid 11 0,293 0,158 Valid 12 0,581 0,158 Valid 13 0,319 0,158 Valid 14 0,585 0,158 Valid 15 0,577 0,158 Valid 16 0,566 0,158 Valid Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel etika lembaga mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel etika lembaga.

Hasil pengujian validitas menggunakan program SPSS 19 untuk variabel

Tabel 3.7. Uji Validitas Variabel Quality of Work Life (QWL)

No. Item Pearson Corelation Nilai r Tabel Keterangan 1 0,408 0,158 Valid 2 0,481 0,158 Valid 3 0,354 0,158 Valid 4 0,204 0,158 Valid 5 0,528 0,158 Valid 6 0,428 0,158 Valid 7 0,496 0,158 Valid 8 0,462 0,158 Valid 9 0,374 0,158 Valid 10 0,557 0,158 Valid 11 0,592 0,158 Valid 12 0,625 0,158 Valid 13 0,579 0,158 Valid 14 0,591 0,158 Valid 15 0,453 0,158 Valid 16 0,575 0,158 Valid Sumber: lampiran 3 (hasil uji validitas)

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel QWL mempunyai nilai r hitung > 0,158. Hal ini mengandung arti bahwa semua indikator tersebut adalah valid untuk mengukur variabel QWL. 3.6.2 Uji Reliabilitas

Ghozali (2011: 47) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas. Suatu kuisioner dikatakan reliabel bila jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu data dikatakan reliable bila nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011: 47)

Peneliti menggunakan alat analisis SPSS 19 untuk menguji reliabilitas kuisioner yang digunakan dalam penelitian. Pengukuran reliabilitas menggunakan

One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu pengukurannya hanya sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Pengujian reliabilitas menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α) yang tersedia dalam SPSS 19.

Hasil uji reliabilitas instrument pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.8 dan hasil Output SPSS 19 terlampir (lampiran 4).

Tabel 3.8. Rangkuman Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach's Kriteria Keterangan

1 Kinerja 0,835 0,70 Reliabel

2 Etika Lemabaga 0,791 0,70 Reliabel

3 Quality of Work 0,705 0,70 Reliabel

Sumber: lampiran 4 (hasil uji Reliabilitas) a. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja

Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai

Cronbach's Alpha 0,835, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70.

b. Uji Reliabilitas Variabel Etika Lembaga

Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai

Cronbach's Alpha 0,791, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70.

c. Uji Reliabilitas Variabel Quality of Work Life (QWL)

Hasil uji menggunakan SPSS 19 terlihat pada Tabel 3.8 menunjukkan nilai

Cronbach's Alpha 0,705, maka dapat disimpulkan bahwa instrument pada variabel kinerja adalah reliabel. Hal ini sesuai dengan pernyataan Numally dalam Ghozali (2011:47) bahwa instrument dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,70.

3.7 Teknik Analisis Data

Data penelitian dianalisis dan diuji dengan beberapa uji statistik yang terdiri dari statistik deskriptif dan statistik inferensial untuk pengujian hipotesis.

3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata – rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011: 19). Statistik deskripsi pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis faktor demografi responden. Karakteristik atau latar belakang responden yang akan dideskripsikan dalam penelitian ini adalah usia responden, jenis kelamin, pendidikan

terakhir dan masa kerja. Selain menganalisis demografi responden analisis deskriptif juga peneliti gunakan untuk menggambarkan data hasil penelitian variabel kinerja. Data penelitian masing-masing variabel dideskriptifkan dalam bentuk deskriptif persentase. Adapun analisis deskripsi persentase pada variabel penelitian menggunakan rumus:

Presentase skor: Keterangan:

n= skor

N= jumlah skor dalam variabel

Kemudian disusun kriteria sebagai berikut:

1. % terendah (% r) = (1:5 x 100%) = 20% 2. % tertinggi (% t) = (5:5 x 100%) = 100%

3. Jarak = 100% - 20% = 80%

4. Banyak kelas = 5 Kelas

5. Interval kriteria = 80% : 5 = 16%

6. Menentukan nilai interval (Sukestiyarno & Wardoyo, 2009: 28) Tabel 3.9. Kriteria Nilai Interval

Interval Persentase Kriteria

84% < % Skor < 100% Sangat Tinggi 68% < % Skor < 84% Tinggi 52% < % Skor < 68% Sedang 36% < % Skor < 52% Rendah 20% < % Skor < 36% Sangat Rendah

3.7.2 Analisis Statistik Inferensial

Statistik Inferensial adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan (diinferensikan) untuk populasi dimana sampel diambil. Terdapat dua macam Statistik Inferensial yaitu Satitistik Parametris dan Nonparametris. Statistik Parametris terutama digunakan untuk menganalisis data interval atau rasio, yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal. Sedangkan Statistik Nonparametris terutama digunakan untuk menganalisis data nominal, dan ordinal dari populasi yang bebas terdistribusi. Statistik inferensial digunakan sebagai kelanjutan atau pengembangan dari proses analisis deskriptif karena pada metode ini dilakukan berbagai perkiraan (estimasi) berdasarkan data-data yang dikumpulkan serta melakukan pengujian hipotesis. Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier dan analisis jalur. Teknik analisis ini dapat digunakan setelah model regresi terbebas dari gejala asumsi klasik.

3.7.2.1Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis regresi yang digunakan untuk menganalisis model dalam penelitian terbebas dari penyimpangan asumsi klasik atau membarikan hasil yang BLUE (Best Linier Unbiased Estimator). Adapun uji asumsi klasik meliputi:

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011: 160). Uji

normalitas dilakukan dengan uji statistik, yaitu dengan menguji normalitas residual menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Simirnov (K-S)

b) Uji Multikolenieritas

Uji multikolenieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas (Ghozali, 2011: 105). Untuk mendeteksi adanya multikolenieritas dapat dilakukan dengan:

1) Melihat nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel independen.

2) Menganalisis matrix korelasi variabel-variabel indepenen. Jika antar veriabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09) maka hal itu merupakan indikasi terjadi multikolenieritas.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual (Ghozali, 2011: 139). Jika variance dari residual pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dimana model regresi yang baik adalah model yang homoskedastisitas.

Deteksi terhadap terjadinya heteroskedastisitas dapat dilihat melalui uji

4 4 8 4 S

4 5 9 5 SS

4 4 8 4 S

5 4 9 5 SS

2 2 4 2 TS

4 3 7 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

4 3 7 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

4 4 8 4 S

2 4 6 3 N

2 2 4 2 TS

3 2 5 3 N

4 2 6 3 N

4 2 6 3 N

4 4 8 4 S

4 2 6 3 N

4 3 7 4 S

4 3 7 4 S

Aesthetics Needs

Kriteria Frekuensi Persentasi

Sangat Setuju 23 15

Setuju 95 62

Netral 31 20

Tidak Setuju 5 3

Sangat Tidak

Setuju 0 0

Jumlah 154 100

b.

Distribusi Frekuensi Persentase Skor per Variabel

No

Indikator

Skor Ideal

∑Skor

%

Kriteria

1

Kesehatan dan keselamatan kerja

2310

1682

73

T

2

Ekonomi dan kebutuhan keluarga

2310

1506

65

T

3

Kebutuhan sosial

1540

1064

69

T

4

Kebutuhan penghargaan

1540

1077

70

T

Jumlah

12320

8686

71

T

No

Indikator

Skor Ideal

∑Skor

%

Kriteria

1

Etika Lembaga Ekplisit

5390

3691

68

T

2

Etika Lembaga Implisit

6930

4797

69

T

Jumlah

12320

8488

69

T

No

Indikator

Skor Ideal

∑Skor

%

Kriteria

1

Kemampuan

1540

703

46

S

2

Kejelasan Peran

1540

820

53

S

3

Bantuan Manajemen

2310

1314

57

S

4

Incentive /

Keinginan Karyawan

untuk Memberikan Kontribusi Lebih

1540

906

59

T

5

Evaluasi

1540

976

63

T

6

Validitas

770

502

65

T

7

Lingkungan

770

512

66

T

Lampiran 6

Hasil Uji Asumsi Klasik

a.

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 154

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.41258176

Most Extreme Differences Absolute .060

Positive .060

Negative -.052

Kolmogorov-Smirnov Z .742

Asymp. Sig. (2-tailed) .641

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

b.

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000

TotalEtikaLemb aga

.266 .064 .324 4.189 .000 .901 1.110

TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .901 1.110

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.279 2.661 1.984 .049

TotalEtikaLembaga -.037 .043 -.075 -.875 .383

TotalQWL .013 .038 .030 .351 .726

Lampiran 7

Hasil Uji Regresi Model 1 (Satu)

a.

Model Summary

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .315a .099 .093 7.752

a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga

b.

Anova

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1004.689 1 1004.689 16.720 .000a

Residual 9133.752 152 60.090

Total 10138.442 153

a. Predictors: (Constant), TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalQWL

c.

Coefficient

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta

Zero-order Partial Part

1 (Constant) 37.389 4.755 7.863 .000

TotalEtika Lembaga

.351 .086 .315 4.089 .000 .315 .315 .315

Hasil Uji Regresi Model 2 (Dua)

a.

Model Summary

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .431a .186 .175 5.448

a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga

b.

Anova

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1022.751 2 511.376 17.227 .000a

Residual 4482.294 151 29.684

Total 5505.045 153

a. Predictors: (Constant), TotalQWL, TotalEtikaLembaga b. Dependent Variable: TotalKinerja

c.

Coefficient

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B

Std.

Error Beta

Zero-order Partial Part

1 (Constant) 14.259 3.964 3.597 .000

TotalEtika Lembaga

.266 .064 .324 4.189 .000 .387 .323 .308

TotalQWL .147 .057 .200 2.584 .011 .302 .206 .190