atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.4. Kinerja
Kinerja menurut Kusriyanto dalam Mangkunegara 2005 adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu
lazimnya per jam. Mangkunegara 2005, kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Gomes dalam Mangkunegara, 2005 mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan
dengan produktivitas. Kinerja menurut Nawawi 2006 dapat diartikan sebagai apa yang dikerjakan atau tidak dikerjakan oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas pokoknya.
2.4.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007, mengungkapkan bahwa banyak faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut
terdiri dari faktor intrinsik karyawan personal atau individu dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Berikut adalah uraian terinci dari
faktor-faktor tersebut: 1. Faktor personalindividual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan skill,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada
karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.4.2 Penilaian Kinerja
Megginson dalam Mangkunegara 2005, penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan atasan untuk menentukan apakah seorang pegawai
melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan. Handoko 2008 mengemukakan penilaian prestasi kerja performance
appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Handoko 2008, kegiatan penilaian prestasi kerja atau kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam membantu
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah
pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.4.4 Faktor yang Berperan dalam Kinerja
