pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua merupakan pertanyaan tertutup berjumlah 51 permyataan, dan bagian yang
ketiga merupakan pertanyaan terbuka berjumlah tiga pertanyaan. Hasil pengujian validitas kuesioner yang melibatkan 30 responden tersebut memperlihatkan tidak
semua valid r hitung r tabel, dimana r tabel = 0,215 dengan tingkat signifikan 5, yaitu indikator dengan kode B16 0,139 dan B20 0,114 pada variabel
pengembangan karir. Maka indikator yang tidak valid tersebut, dikeluarkan dan tidak digunakan di dalam kuesioner untuk disebar kepada responden selanjutnya.
Hasil validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.
3.6.5 Uji Reliabilitas
Menurut Umar 2005, reliabilitas merupakan suatu nilai menunjukkan konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Instrument itu
harus reliable, artinya “konstan” didalam pengambilan data. Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, sebagai berikut:
=
2 2
1 1
t b
k k
Keterangan: = Reliabilitas instrument
= Banyaknya pertanyaan ∑
= Jumlah variasi butir = Variasi total
Teknik untuk menghitung indeks reliabilitas dengan menggunakan koefisien alpha
α dengan asumsi bila nilai α-Cronbach hitung lebih besar dari 0,60 α-Cronbach theory, maka kuesioner dapat dikatakan reliabel. Hasil uji
reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
3.6.6 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik yang
mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti ............................................................... 5
arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas. Hasil uji normlitas dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5 . Hasil Uji Normalitas
Dari uji normalitas pada Gambar 5, gambar normal probability plots diatas memerlihatkan titik-titik menyebar berhimpit di sekitar garis diagonal dan hal ini
menunjukkan bahwa residual terdistribusi normal.
3.6.7 Analisis Structural Equation Model SEM dengan uji PLS
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square PLS. Menurut Ghozali 2008,
PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM bebasis kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji
kualitasteori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull, karena tidak didasarkan pada banyak asumsi.
Misalnya, data harus terdistribusi normal, sampel tidak harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkorfirmasi teori, PLS dapat juga digunakan untuk
menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten. Metode PLS dibentuk dari 2 dua evaluasi model persamaan linier, yaitu
model dalam inner model dan model luar outer model. Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten structural model. Model
struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan Uji-T untuk menentukan nyatanya koefisien jalur struktural didapat lewat
prosedur bootsrapping. Nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah
mempunyai pengaruh yang substansi Ghozali, 2008. Sedangkan outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk.
Pada model reflektif outer model dilakukan uji validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator diukur dengan convergent validity, discriminant
validity, dan composite reliability. Indikator dikatakan valid, jika memiliki nilai loading di atas 0,70. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala
pengukuran, nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup. Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan crossloading
pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka hal itu menunjukkan bahwa
konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran blok lainnya.
Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite
reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 Ghozali, 2008. Model penelitian dengan PLS dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Model PLS Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Gambar 6, diketahui peubah-peubah yang mencerminkan
gaya kepemimpinan terdiri dari empat ukuran, yaitu Telling, Selling, Participating, dan Delegating kemudian peubah-peubah yang mencerminkan
pengembangan karir terdiri dari tujuh ukuran, yaitu prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfataan mentor dan sponsor,
dukungan staffkolega, kesempatan untuk tumbuh, dan berhenti atas permintaan dan keinginan sendiri. Peubah-peubah konstruk ini bersifat reflektif. Artinya,
penilaian terhadap Telling, Selling, Participating, dan Delegating serta prestasi
Gaya Kepemimpinan
Pengembangan Karir Kinerja
kerja, pengenalan oleh pihak lain, kesetiaan pada organisasi, pemanfataan mentor dan sponsor, dukungan staffkolega, kesempatan untuk tumbuh, dan berhenti atas
permintaan dan keinginan sendiri mencerminkan gaya kepemimpinan dan pengembangan karir. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan
gaya kepemimpinan dan pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Indikator-indikator Reflektif untuk Konstruk-konstruk yang Mencerminkan
Variabel Gaya
Kepemimpinan dan
Pengembangan Karir
Konstruk Indikator
Keterangan
Telling X
1
A1 Pemberian instruksi mengenai tugas secara spesifik
A2 Pembatasan pernanan bawahan dalam melakukan tugas
A3 Komunikasi pimpinan dengan karyawan
Selling X
2
A4 Pemberian konsultasi mengenai masalah pekerjaan
A5 Pemberian motivasi
A6 Pemberian arahan
Participating X
3
A7 Pemberian kesempatan bertukar ide
A8 Pemberian kesempatan pengambilan keputusan
A9 Pemberian dukungan
Delegating X
4
A10 Pemberian wewenang
A11 Penerapan sistem pengawasan
A12 Pimpinan berkoordinasi dengan karyawan
Prestasi Kerja X
5
B1 Karyawan mendapat penghargaan atas prestasi kerja
B2 Karyawan memiliki kualifikasi jabatan dalam bekerja
B3 Karyawan memiliki prestasi kerja yang baik
Pengenalan Oleh Pihak
Lain X
6
B4 Pimpinan mengetahui potensi karyawan
B5 Pimpinan mempromosikan karyawan berpretasi
B6 Pimpinan membantu merealisasi rencana karir
Kesetiaan pada Organisasi
X
7
B7 Perasaan nyaman dengan lingkungan kerja
B8 Perusahaan memperhatikan kebutuhan karyawan
B9 Dedikasi kerja jangka panjang
Pemanfaatan Mentor dan
Sponsor X
8
B10 Pemberian dukungan mengembangkan karir
B11 Pemberian informasi kesempatan berkarir
B12 Penciptaan kesempatan berkarir
Dukungan StaffKolega
X
9
B13 Rekan kerja memberikan dukungan
B14 Rekan kerja membantu peningkatan jenjang karir
B15 Rekan kerja perduli terhadap pengembangan karir
Kesempatan untuk Tumbuh
X
10
B16 Keinginan untuk meningkatkan kemampuan secara
formal B17
Keinginan untuk meningkatkan kemampuan secara informal
B18 Perusahaan mendukung usaha mengembangkan karir
Berhenti atas Permintaan dan
Keinginan Sendiri X
11
B19 Perasaan mempunyai sasaran karir mandiri
B20 Keinginan memiliki karir yang lebih baik
B21 Jalur karir diperusahaan sesuai dengan harapan
Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kinerja karyawan setelah dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir terdiri
daripencapaian hasil, mutu pekerjaan, prakarsa, keterampilan kerja, kepatuhan kerja, dan jiwa kepemimpinan. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya,
penilaian terhadap pencapaian hasil, mutu pekerjaan, prakarsa, keterampilan kerja, kepatuhan kerja, dan jiwa kepemimpinan mencerminkan tingkat kinerja setelah
mengetahui gaya kepemimpinan dan pengembangan karir yang efektif. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan kinerja karyawan dapat dilihat
pada Tabel 8.
Tabel 8. Indikator-indikator Refletktif untuk Konstruk-konstruk yang Mencerminkan Variabel Kinerja Karyawan
Konstruk Indikator
Keterangan
Prestasi Kerja X
1
C1 Selalu menyelesaian tugas sesuai target
C2 Selalu menyelesaian tugas lebih cepat dari target
C3 Tidak pernah menunda tugas
Mutu Pekerjaan
X
2
C4 Selalu tertib menajlankan pekerjaan
C5 Selalu mengerjakan tugas dengan sempurna berkulitas
C6 Selalu mengerjakan tugas sesuai ekspetasi
Prakarsa X
3
C7 Selalu mampu menganalisis masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan C8
Selalu mampu mencari alternatif pemecahan masalah C9
Selalu mampu mengambil keputusan penyelesaian masalah
Keterampilan Kerja X
4
C10 Selalu mengembangkan keterampilan kerja
C11 Memiliki kemampuan praktik kerja yang baik
C12 Perasaan keterampilan dibutuhkan oleh perusahaan
Kepatuhan Kerja X
5
C13 Selalu hadir tepat waktu
C14 Selalu mengerjakan semua instruksi dengan sangat baik
C15 Tidak pernah melanggar peraturan
Jiwa Kepemimpinan
X
6
C16 Selalu mampu memotivasi rekan kerja
C17 Selalu mampu memberikan contoh bekerja yang efektif
C18 Perasaan memiliki kepribadian yang sangat kuat,
berwibawa, dan dihormati
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.
Sejarah PT Jasa Marga Persero
PT Jasa Marga Persero Tbk didirikan tahun 1978 ketika jalan bebas hambatan pertama yang menghubungkan Jakarta dengan Bogor selesai
dibangun. Atas pertimbangan agar biaya pengoperasian dan pemeliharaan ruas jalan tersebut dapat dilakukan secara mandiri tanpa membebani anggaran
pemerintah, Menteri Pekerjaan Umum ketika itu, Ir. Sutami mengusulkan pendirian sebuah persero untuk mengelola jalan tersebut. Terbitlah Peraturan
Pemerintah No. 4 tahun 1978 tentang Penyertaan Modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian persero. PT Jasa Marga Persero Tbk dibentuk pada
tanggal 1 Maret 1978 dengan tujuan menyelenggarakan jalan tol di Indonesia. Pada tanggal 9 Maret 1978, Presiden Soeharto meresmikan jalan tol tersebut
sebagai jalan tol pertama di Indonesia yang diberi nama Jagorawi dengan karyawan 200 orang.
Sejak saat itu Jasa Marga bersama pemerintah terus membangun jalan- jalan tol baru di wilayah Jabotabek, Bandung, Cirebon, Semarang, Surabaya dan
Medan. Sampai dengan akhir tahun 80-an, Jasa Marga adalah satu-satunya penyelenggara jalan tol di Indonesia, hingga kemudian pemerintah mengundang
pula investor swasta. yang berfungsi sebagai regulator menjadi investor jalan tol dari pemerintah. Jasa Marga siap bersaing dengan investor jalan tol swasta
dalam membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol. Tahun 2003, Jasa Marga bekerja sama dengan investor dari Malaysia, melalui Net One Solution
Ltd. telah memberikan jasa manajemen pengoperasian Jembatan Tol Jamuna di Bangladesh selama lima tahun.
Pada tanggal 12 November 2007, status Jasa Marga berubah menjadi Perusahaan Terbuka dengan melepas 30 sahamnya kepada publik melalui
Bursa Efek Indonesia. Sampai saat ini Jasa Marga telah membangun dan mengoperasikan tiga belas ruas jalan tol yang dikelola oleh sembilan kantor
Cabang dan satu Anak Perusahaan yaitu PT Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta JLJ yang seluruhnya mencapai hampir 500 km dengan karyawan lebih dari 5.000
orang.
