Analisis Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN

QUALITY OF WORK

LIFE

(QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)

Oleh

MUHAMMAD NURBI

H24097077

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

ANALISIS PENGARUH PENERAPAN

QUALITY OF WORK

LIFE

(QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Depertemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

MUHAMMAD NURBI

H24097077

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

Nama : Muhammad Nurbi NIM : H24097077

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP. 196710201994032001

Mengetahui, Ketua Departemen

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)

Nama : Muhammad Nurbi

NIM : H24097077

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati. MM NIP. 196710201994032001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Mukhamad Najib, STP, MM NIP. 197606232006041001

RINGKASAN

MUHAMMAD NURBI. H2411333. Analisis Pengaruh Penerapan Quality of

Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara). Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja. Quality of Work Life

(QWL) merupakan salah satu faktor yang berparan dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

Penelitian ini bertujuan : (1) Menganalisis QWL di PT Antam, Tbk UBPN Maluku Utara, (2) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan dan (3) Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.

Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Antam, Tbk UBPN Maluku Utara, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel nonprobabilitas, yaitu dengan metode

Quota Sampling.

Hasil analisis regresi menyatakan bahwa QWL berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan. Model regresi yang terbentuk adalah Y = 6,335 + 0,564 X1 + 0,517 X7 + 0,790 X8 + 0,721 X9 dengan R2 sebesar 0,710. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan dapat

dijelaskan oleh QWL sebesar 72,1%, sedangkan sisinya 27,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR LAMPIRAN ... vi

I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 5

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)... 7

2.2. Kepuasan Kerja ... 12

2.3. Hubungan QWL dengan Kepuasan ... 18

2.4. Penelitian Terdahulu ... 21

III METODE PENELITIAN ... 24

3.1. Kerangka Pemikiran ... 24

3.2. Metode Penelitian ... 25

3.3. Metode Pengambilan Sampel ... 28

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 30

3.5. Pengujian Kuesioner ... 31

3.6. Metode Analisa Data ... 33

IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 37

4.1. Sejarah Perusahaan ... 37

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

4.3. Karakteristik Responden ... 48

4.4. Gambaran Umum Kepuasan Kerja Karyawan ... 50

4.5. Gambaran Umum QWL ... 51

4.6. Pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan ... 58

4.7. Implikasi Manejerial ... 61

KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

1. Kesimpulan ... 66

2. Saran ... 66

DAFTAR PUSTAKA ... 68

DAFTAR TABEL

No Halaman

1 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen ... 30

2 Klasifikasi nilai alpha... 33

3 Data turnover karyawan PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara 2011-2013 ... 47

4 Persepsi responden terhadap variabel kepuasan kerja karyawan ... 50

5 Persepsi responden terhadap variabel kompensasi ... 52

6 Persepsi responden terhadap variabel pengembangan karier ... 53

7 Persepsi responden terhadap variabel komunikasi... 53

8 Persepsi responden terhadap variabel keamanan kerja ... 54

9 Persepsi responden terhadap variabel kesehatan kerja ... 55

10 Persepsi responden terhadap variabel penyelesaian konflik ... 55

11 Persepsi responden terhadap variabel kebanggaan ... 56

12 Persepsi responden terhadap variabel partisipasi karyawan ... 57

DAFTAR GAMBAR No Halaman 1 Quality of Work Life (QWL)... 8

2 Respons – respons terhadap ketidakpuasan ... 18

3 Skema kerangka pemikiran analisis pengaruh penerapan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap kepuasan kerja karyawan ... 26

4 Struktur organisasi PT ANTAM (Persero) UBPN Maluku Utara ... 42

5 Sebaran usia responden ... 49

6 Sebaran tingkat pendidikan responden ... 49

7 Sebaran masa bekerja responden ... 49

    DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1 Kuesioner penelitian ... 71

2 Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian ... 77

3 Data penelitian ... 80

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan Karunia-Nya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Sarjana Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut pertanian Bogor dengan judul “Analisis Pengaruh Penerapan Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” (Studi kasus PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara).

Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan skripsi ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran akan sangat berarti bagi penulis pribadi guna pengembangan diri kearah yang lebih baik lagi.Atas segala perhatian dan waktunya, penulis ucapkan terima kasih.

Bogor, Oktober 2013

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil, oleh karena itu, penulis sangat berterima kasih kepada:

1. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing atas kesediaanya untuk meluangkan waktu dan membimbing penulis untuk menghasilkan tulisan yang optimal dengan segala keterbatasan penulis.

2. Seluruh karyawan PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara atas kesediaanya untuk menjadi objek penelitian

3. Seluruh jajaran staf dosen di Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih Jenis, yang telah mendidik dan membantu penulis untuk lebih berkembang menjadi lebih baik, se;ama proses pembelajaraan.

4. Dr. Mukhamad Najib, STP, MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji atas kesediaanya untuk meluangkan waktu dan menguji penulis untuk memberikan masukan yang berguna bagi skripsi penulis.

5. Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih Jenis Mba Fitri, Mba Zakia dan Mas Azhar yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.

6. Kedua orang tua Mamah dan Apak yang luar biasa yang selalu memberikan dukungan serta doa dan kasih sayang yang tulus dan bimbingannya yang begitu besar untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Kakak dan adik kandungku teteh Dewi dan Agi dan kakak iparku mas Koko yang telah memberikan semangat, serta doa kepada penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Ponakan Kakak Lintang dan dede Nayaka yang selalu menghibur penulis dan memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Novi resturiyani beserta keluarga, yang selalu menjadi motivator dalam menyelesaikan skripsi ini dan terimakasih juga atas kebersamaan yang sangat berharga.

10. Mas Prapto dan Mba ipeh yang selalu memberikan semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Krisna, Lutfhi, Putra, Bramantio,Reza, Adlan, bang Fajar, bang Yunijar, alm.Didik, Indri, Anty,Ve, Devi, Dewi, Nola serta teman-teman yang lain yang selalu memberikan semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Teman – teman seperjuangan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7 (tujuh), yang selalu bersama-sama mengikuti kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal kebaikan dan ketulusan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, atas segala kekurangannya penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini perkembangan yang terjadi di dunia sangat cepat dan persainganpun semakin ketat, oleh karena itu untuk bertahan ditengah perkembangan dan persaingan yang ketat setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing. Untuk mencapai keunggulan bersaing diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat bertahan dalam persaingan jangka panjang.

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen sumber daya manusia.

Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidakhadiran, pemogokan, dan tindakan-tindakan negatif lainnya yang dapat merugikan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan karyawan dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memperoleh kondisi kerja yang mendukung kepuasan karyawan sehingga dapat tercipta karyawan yang berkualitas, selain itu dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi yaitu melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As’ad, 2005).

PT Antam (Persero) Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara. Usaha PT Antam (Persero) Tbk meliputi bidang pencarian bahan galian yang bernilai ekonomis, penambangan (terbuka dan bawah tanah), pengolahan bahan tambang serta pemurnian. Dalam rangka pengembangan perusahaan, PT Antam (Persero) Tbk berupaya untuk memaksimalkan seluruh sumberdaya yang dimiliki agar menjadi produk yang memiliki nilai lebih serta dapat bersaing di pasaran global. Salah satu komoditas yang dikembangkan oleh PT Antam (Persero) Tbk adalah bijih Nikel yang berada di pulau Halmahera.

Sejak tahun 1990 PT Antam (Persero) Tbk melakukan kegiatan penyelidikan dan eksplorasi secara sistematik dengan pemboran eksplorasi untuk lebih memastikan jumlah cadangannya di daerah tersebut. Walaupun sudah mendapatkan Kuasa Pertambangan (KP) eksploitasi dengan nomor KW 97PP0443, PT Antam (Persero) masih terus melaksanakan kegiatan eksplorasi sampai saat ini dengan memperapat spasi pemboran menjadi 25 meter. KP tersebut diterbitkan pada 20 September 2000 dan berakhir hingga 8 Januari 2019. Pada tahun 1996, PT Antam (Persero) Tbk menyelesaikan studi AMDAL pada tahun 2006 dan memperoleh persetujuan dari pemerintah. KP tersebut selanjutnya disebut KP Buli.

Kegiatan penambangan bijih nikel di Kuasa Pertambangan (KP) KW 97PP0443 Buli sudah berlangsung sejak 1997 di blok penambangan pulau Gee, kemudian Tanjung Buli, Mornopo, Pakal. Blok penambangan berikutnya adalah Sangaji. Kuasa Pertambangan KW 97PP0443 terletak dalam wilayah administrasi Kecamatan Maba, kabupaten Halmahera Timur, Propinsi Maluku Utara. Dengan total luas 39.040 Ha. Sebagian wilayahnya masuk dalam kawasan Hutan Lindung (HL), Hutan Produksi terbatas (HPT), Hutan Produksi Tetap (HP), Hutan Produksi Dapat Dikonversi (HPK).

Berdasarkan data dari Asosiasi Nikel Indonesia terdapat 600 perusahaan tambang nikel yang ada di Indonesia termasuk PT Antam (Persero), dari 600 perusahaan yang ada di Indonesia yang mempunyai pabrik pengolahan nikel hanya PT Antam (Persero) dan PT Inco, kapasitas produksi pabrik pengolahan nikel PT Inco sebesar 75,000 ton per tahun sedangkan PT Antam (Persero)

kapasitas produksinya hanya 23,000 ton per tahun untuk itu PT Antam (Persero) Tbk berencana membangun pabrik ferronickel (FeNi) di Halmahera dengan kapasitas produksi 27,000 ton per tahun dan diharapkan dapat beroperasi mulai kuartal ke – 4 2013. Dengan adanya pembangunan pabrik ini diharapkan nantinya akan meningkatkan kualitas produknya. Produk yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari sumber daya manusia yang memiliki kualitas tinggi. Seperti halnya Perusahaan lainnya. PT Antam (Persero) Tbk berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.

Salah satu tujuan Quality of Work Life (QWL) adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu dengan mengetahui QWL diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan, adapun faktor-faktor QWL yang dapat digunakan dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan menurut Cascio (2006) yaitu melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelsaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggan terhadap organisasi. Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Selain itu tolak ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada (Hasibuan, 2003), oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya, karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999).

Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif atau negative terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan apa yang diterimanya dalam bekerja. Dari pengalaman dan hasil survei, ternyata karyawan

yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya.

Seringkali pihak manajemen berupaya meningkatkan kepuasan karyawan melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa diterima pada taraf tertentu karena dengan gaji tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu membuat seorang karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya (As’ad, 2005). Oleh karena itu pihak manajemen perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Dengan mengetahui faktor-faktor QWL

diharapkan pihak manajemen memperoleh jawaban mengenai faktor-faktor apa saja yang sekiranya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga perusahaan dapat meningkatkan kepuasan para karyawannya yang pada akhirnya dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya.

1.2. Perumusan Masalah

Menghadapi persaingan global PT ANTAM (Persero) Tbk sebagai salah satu perusahaan pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus mengelola karyawan sebagai sumber daya manusia dengan baik, karena sumber daya manusia merupakan motor penggerak suatu organisasi. Oleh karena itu, pimpinan PT ANTAM (Persero) harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan, suasana dan kondisi yang nyaman, hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan QWL. Tujuan pokok QWL adalah mengembangkan lingkungan kerja yang lebih baik bagi setiap orang. Lingkungan kerja ini dapat berhubungan dengan kinerja karyawan sebagai output yang di hasilkan oleh karyawan sebagai hasil dari kepuasan karyawan terhadap perusahaan.

Permasalahan yang dihadapi seperti karyawan yang belum bekerja secara optimal, karena penugasan yang tidak sesuai dengan job description, kurangnya fasilitas tempat tinggal yang nyaman, belum tersedianya rumah sakit, kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman, keamanan dan kesalamatan kerja, tidak adanya kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kemampuan.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana penerapan QWL di PT. Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara ?

2. Bagaimana pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan ?

3. Faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis QWL di PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara.

2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara dalam menyususn strategi perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui peningkatan QWL.

2. Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan, serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian mengenai QWL dan kepuasan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang mencakup beberapa hal yaitu :

1. Penelitian ini berfokus pada analisis peningkatan kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor QWL pada PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara.

2. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara, serta didukung dengan teknik wawancara dan studi literatur.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Quality of Work Life (QWL)

Menurut Wayne (1989), ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengkayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, secara rela mereka puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

Bernardin dan Joice (1993) Quality of Work Life (QWL) adalah tingkat individu-individu yang merasa puas atas kebutuhan-kebutuhan penting mereka, seperti kebutuhan untuk bebas. Dimana mereka bekerja dalam suatu perusahaan. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh bagaimana karyawan merasakan perannya dalam setiap organisasi. Peran di sini memiliki arti sebagai bagian atau berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut masalah sikap dan terkait dalam pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama.

Dessler (1997) mengemukakan bahwa QWL merupakan keadaan dimana para karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemudian untuk melakukan hali itu bergantung pada apakah terdapat adanya :

1. Perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap karyawan. 2. Kompensasi yang cukup dan fair

3. Lingkungan yang aman dan sehat

4. Kesempatan bagi tiap karyawan untuk menggunakan kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

6. Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan karyawan-karyawan mereka.

Nawawi (2006) mengungkapkan manajemen sumber daya manusia sebagai disiplin ilmu manajemen bertujuan untuk memberdayakan pekerja atau karyawan agar tercapai kinerja yang tinggi. Kemampuan tersebut secara komprehensif tidak dapat terwujud apabila hanya dilaksanakan oleh manajer dan pekerja dari departeman SDM semata, tetapi harus didukung oleh dan dilaksanakan oleh semua manajer departemen, terutama manajer puncak. Keikutsertaan para manajer dalam rangka meningkatkan kinerja dalam kegiatan manajemen SDM antara lain dengan kesediaan menciptakan, mewujudkan dan mengembangkan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) yang positif dalam bekerja di masing-masing unit kerja. Nawawi juga mengemukakan terdapat dua versi mengenai QWL, yaitu:

QWL versi pertama terdiri dari 9 faktor mengacu pada Cascio (2006) sebagai berikut

a. Partisipasi Pekerja

Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,dll, dalam rangka mengembangkan dan memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat disampaikan di dalam dan di luar lingkungan organisasi, pengikutsertaan itu akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

b. Pengembangan Karir

Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada pengembangan karir para pekerja yang potensial dengan cara pemberian kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan SDM, melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif melaksanakan konsultasi karir, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih tinggi berdasarkan prestasi kerja, dll. Karyawan yang mendapat perhatian dalam pembinaan karirnya cenderung akan bekerja dengan kinerja yang tinggi.

c. Penyelesaian Konflik

Konflik terbagi menjadi dua, pertama konflik yang tidak fungsiaonal dapat berdampak kinerja menjadi rendah, contohnya konflik antar pekerja, pekerja dengan manajer, antar manajer setingkat, dll. Kedua konflik fungsional yang perlu dikelola (manajemen konflik) dengan mendorong untuk meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pekerja. Untuk pencegahan terjadinya konflik perlu ditetapkan prosedur penyelesaian konflik dengan menunjuk kepada siapa dan bagaimana cara penyampaian masalah sebelum menjadi konflik. Dan perlu ditetapkan pula siapa yang berkewajiban dan berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai jenjang jabatan

manajerial yang ada di organisasi, agar tidak berpengaruh negative pada kinerja karyawan.

d. Komunikasi

Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses pertukaran informasi, agar setiap pekerja memperoleh informasi untuk meningkatkan kinerjanya.

e. Kesehatan kerja

Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan pekerja maupun keluarganya, merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan kesehatan kerja.

f. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja

Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa yang akan terjadi. Oleh sebab itu manajer perlu memberikan perlindungan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan pekerja dalam asuransi cacat tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja karena pekerja mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan yang layak dalam bekerja.

g. Keamanan kerja

Program keamanan kerja antara lain dilakukan dengan menghindarkan rasa takut akan mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak dan penyelenggaraan program dana pension.

h. Kompensasi yang layak

Penciptaan kinerja tinggi dapat diwujudkan dengan memperhatikan kompensasi langsung, berupa insentif, bonus, dll yang layak manusiawi dan layak produksi untuk memberikan ketenangan dan kesediaan untuk bekerja dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. i. Kebanggaan

Kebanggan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan pada para pekerja dengan cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan social kemasyarakatan untuk kepentingan masyarakat, seperti program CSR.

QWL versi kedua menurut Nawawi (2006) terdiri dari enam faktor, sebagai berikut :

a. Supervisi yang baik

Manajer dan supervisor harus melaksanakan penilaian secara jujur dan obyektif sehingga tidak ada seorang pekerja yang merasa dirugikan. Dengan kepercayaan bahwa supervisi termasuk penilaian kinerja dilakukan secara jujur dan obyektif, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang disupervisi menjadi lebih baik.

b. Upah dan insentif yang baik

Skala upah dan pemberian insentif, bonus dll, harus berdasarkan prestasi dan kontribusi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain upah dan insentif harus layak manusiawi dan layak produksi. Layak manusiawi maksudnya jumlahnya cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal dan kebutuhan hidup sesuai status sosial ekonomi berdasarkan jabatan masing-masing. Layak produksi berarti jumlahnya sesuai dengan prestasi kerja atau kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi.

c. Pekerjaan yang Dirasakan sebagai Hadiah

Manajer berusaha menempatkan pekerja pada bidang kerja yang disukainya, sehingga dirasakannya sebagai hadiah yang akan memberikan gairah dan motivasi dalam bekerja. Kondisi itu secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan dalam bekerja.

d. Pekerjaan yang Menantang

Manajer memberikan kesempatan pada pekerja untuk melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan yang tugas-tugasnya bersifat menantang. Karena banyak pekerja yang menginginkan untuk memperoleh kesempatan berprestasi dengan bekerja pada bidang yang memerlukan keinisiatifan, kreativitas, kemampuan memecahkan masalah, dll. Karyawan atau pekerja tersebut akan bekerja dengan kinerja yang tinggi untuk membuktikan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan yang menantang, karena keberhasilannya akan dirasakan sebagai sukses yang tidak dapat dicapai oleh semua orang.

e. Pekerjaan yang Menarik

Menempatkan pada posisi yang dirasa menarik bagi pekerja, dalam artian sesuai bakat, minat dan kemampuan yang dimiliki, diharapkan para pekerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan kinerja yang tinggi.

f. Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik

Lingkungan kerja yang kondusif baik secara fidik (penerangan cukup, tempat bersih, nyaman, fasilitas memadai,dll) maupun nonfisik (hubungan yang harmonis,dan saling menghargai baik antar pekerja, pekerja dan manajer, maupu antar manajer) dapat mempengaruhi motivasi dan menciptakan kinerja yang lebih tinggi.

2.2. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2007), Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan permah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknuya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Menurut Hasibuan (2003) Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas.

Davis dan Newstrom (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan kemampuan, pendidikan.

Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

2.2.1 Variabel Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan sebab lainnya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat Pekerjaan.

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pada umumnya pegawai yang mempunyai tingkat

pekerjaan yang lebih tinggi cenderung memperoleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberikan peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya ; oleh karena itu mereka memilliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas.

e. Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, daya tanggap, komunikasi dan partisipasi pegawai.

Menurut Kuswadi (2004) kebutuhan-kebutuhan karyawan, berdasarkan hasil dari banyak penelitian selama ini, dapat dikategorikan menjadi banyak kelompok atau atribut, antara lain : gaji dan pendapatan, variasi pekerjaan, keamanan kerja, merasa dihargai, merasa dipercaya, pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, kerjasama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, mendapat kesempatan yang sama,

Perusahaan sebaiknya mengetahui minimal sepuluh urutan terpenting dari semua atribut tersebut bagi masing-masing karyawannya, juga perbagian, per departemen, per tingkatan level pekerjaan dan sebagainya. Perusahaan, termasuk para atasan juga perlu mengetahui ukuran-ukuran kepuasan karyawan.

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Umar (2010) menyebutkan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah:

1. Gaji/imbalan

Gaji merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji /imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan.

2. Kondisi kerja

Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan. Oleh sebab itu perusahaan harus menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.

3. Hubungan kerja

a. Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan timbul karena dalam jumlah tertentu, berbeda dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan social terpenuhi)

b. Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka.

Robbins (2008), menyebutkan ada empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu:

1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.

2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan- harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.

3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian menunjukan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern dan bersih, sama dengan peralatan yang memadai.

4. Rekan kerja yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian besar karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan–rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja. Prilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Penelitian mengungkap bahwa kepuasan karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini – opini karyawan, dan menunjukan minat pribadi dalam diri mereka.

Dari beberapa definisi faktor – faktor diatas yang dianggap paling sesuai dengan penelitian ini adalah pendapat dari Robbins (2008) karena faktor – faktor tersebut sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal – hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

2.2.3 Pengaruh Karyawan yang puas dan tidak puas di tempat kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis. Kerangka keluar – pengaruh – kesetiaan – pengabaian – sangat bermanfaat dalam memahami konsekuesi dari ketidakpuasan. Gambar 2 menunjukan empat respons kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Keluar (exit) : Perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice) : Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (loyality) : Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika behadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel–variabel kinerja, produktivitas, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan. Tetapi, model ini mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan kesetiaan, perilaku konstuktif yang memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan. Hal ini membantu kita memahami berbagai situasi, seperti yang terkadang dijumpai di antara para pekerja yang membentuk serikat kerja, untuk siapa kepuasan kerja yang rendah diiringi dengan perputaran karyawan yang rendah. Anggota serikat kerja sering mengungkapkan ketidakpuasan melalui prosedur, keluhan atau negosiasi kontrak formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat kerja untuk meneruskan pekerjaan mereka sambil meyakinkan diri mereka sendiri bahwa mereka berupaya memperbaiki situasi.

Aktif

Keluar Aspirasi

Destruktif konstruktif

Pengabaian Kesetiaan

Pasif

Gambar 2 Respons – respons terhadap ketidakpuasan (Robbins, 2008)

2.3. Hubungan QWL dengan Kepuasan

Menurut Zin (2004) pendekatan dominan pada penerapan QWL adalah menekankan kepuasan sebagai pengukuran keberhasilan penerapan QWL

walaupun sebenarnya kepuasan hanyalah salah satu faktor QWL. Selanjutnya Siagian (2004) menjelaskan bahwa QWL merupakan filsafat yang penting dikuasai oleh manajemen sekaligus memiliki kemampuan untuk menerapkannya sebagai salah satu teknik meningkatkan kepuasan karyawan.

Kemudian menurut Arifin (1999), QWL sangat bermanfaat dan perlu ditingkatkan, karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal. Menurut Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan Blackburn menyebutkan bahwa jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan menyediakan peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan.

Mengacu pada Harvey dan Brown (1992), menyebutkan bahwa terdapat delapan faktor utama untuk menganalisis QWL, selanjutnya Siagian (2004) menyebutkan bahwa kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan QWL, kedelapan faktor tersebut diantaranya yaitu:

1. Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation)

Imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan memungkinkan karyawan memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan empat pembanding, yaitu :

a. Diri sendiri didalam, artinya apakah sesuai dengan harapannya atau tidak. b. Diri sendiri diluar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika

bekerja diperusahaan lain.

c. Orang lain didalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama.

d. Orang lain diluar, yaitu karyawan yang bekerja diperusahaan lain dalam kawasan yang sama dan dengan jenis pekerjaan yang serupa.

2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy environment)

Pekerjaan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa karyawan terlindung dari bahaya kecelakaan pada saat melakukan pekerjaan. Segi penting dari kondisi tersebut ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan tentang jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.

3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan

(Development of human capacities)

Dalam kehidupan kekaryaan, pekerjaan yang harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah.

4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth and security)

Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi dimasa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.

5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (Social integration)

Melalui penerapan QWL dalam perusahaan tidak ada tindakan atau kebijaksaan yang bersifat diskriminatif. Status dengan berbagi simbolnya tidak ditonjolkan. Hierarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan untuk berkarir secara teratur. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan adanya iklim saling mendukung diantara karyawan.

6. Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif (Constitutionalism) Quality of Work Life (QWL) menjamin bahwa didalam perusahaan tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan dan pertikaian perburuhan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku.

7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The total life space)

Dengan bekerja pada suatu perusahaan maka seseorang menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti :

a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat

c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi.

Dari peranannya tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dipenuhi. Oleh karena itu harus tercipta keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi setiap orang dalam organisasi.

8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan (Social relevancy)

Melalui program QWL setiap karyawan dibina untuk memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial organisasional, seperti :

a. Tanggung jawab sosial perusahaan

b. Kewajiban menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat

c. Pelestarian lingkungan

d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur

f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. Praktek-praktek dalam mengelola sumber daya manusia

h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.

Dari penjelasan tersebut diatas, terlihat bahwa dari delapan faktor QWL

tersebut terdapat lima faktor kepuasan kerja berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja.

2.4. Penelitian Terdahulu

Dewi (2006) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh quality of work life terhadap motivasi berprestasi karyawan (studi kasus kantor pusat PT Pos Indonesia). Anggraeni menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa; 1) Motivasi berprestasi karyawan PT Pos Indonesia cenderung baik yang ditunjukan dengan nilai rataan skor sebesar 4.22 (dalam skala 5) yang berarti bahwa karyawan berada dalam kondisi termotivasi,

2) Kualitas kehidupan kerja karyawan PT Pos Indonesia cenderung baik, pada urutan pertama adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, diikuti oleh sistem imbalan yang inovatis, perbaikan lingkungan kerja, dan terakhir restrukturisasi kerja, 3) Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi adalah faktor perbaikan lingkungan kerja yang memiliki nilai koefisiensi korelasi sebesar 2.816. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi berdasarkan tanggung jawab adalah kesediaan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, kesediaan untuk menjadi panutan dan kesediaan untuk memperbaiki kesalahan.

Selanjutnya Dhamayanti (2007) melakukan penelitian mengenai kepuasan karyawan melalui faktor-faktor QWL di PT Inti Abadi Kemasindo. Melalui pengujian yang menunjukan bahwa kedelapan faktor QWL terbukti memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sementara hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukan bahwa hanya dua faktor yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. Kesimpulan yang diperoleh menyatakan bahwa meskipun diketahui kedelapan faktor QWL memiliki hubungan terhadap kepuasan karyawan, ternyata dari delapan faktor QWL yang dianalisis hanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan, yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif.

Hamdani (2004) mengenai hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan (studi kasus pada departemen penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia), dengan metode Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sedang dan nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan, khususnya faktor keanekaragaman keterampilan, otonomi dan umpan balik. Sedangkan faktor lainnya hanya memiliki hubungan yang rendah dan tidak nyata. Selain itu penelitian tersebut juga menyimpulkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor ekstrinsiknya yaitu kondisi kerja, hubungan antar pribadi dan pengawasan.

Ginting (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di Novotel Colaria Bogor, menunjukan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, artinya makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan makin tinggi dan kuat pula pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dari penelitiannya ini diketahui bahwa kinerja karyawan 80,6 persen dipengaruhi kepuasan kerja karyawan sisanya baru oleh faktor-faktor lain.

Anditasari (2011) melakukan penelitian mengenai analisis faktor-faktor

quality of work life (QWL) sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan (studi kasus PT Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea Bogor) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif kuat dan sangat kuat antara QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Dafa Teknoagro Mndiri. Artinya semakin baik tingkat QWL yang diterapkan maka semakin baik pula peningkatan kinerja karyawan. Namun pada persepsi karyawan terhadap QWL yang mereka rasakan, keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki nilai skor kedua terendah, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap keselamatan kerja tergolong rendah. Padahal faktor keselamatan kerja merupakan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi tertinggi dengan tingkat keeratan hubungan sangat kuat terhadap kinerja, bahkan sangat dibutuhkan selama pekerjaan dilakukan.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan memiliki visi dan misi. Visi dari PT Antam (Persero) Tbk adalah "Menjadi korporasi global berbasis pertambagan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia". Arti dari Visi PT Antam (Persero) Tbk, yaitu :

• Global

Menerapkan praktik manajemen bisnis bertaraf internasional serta meningkatkan skala usaha dan/atau memperluas wilayah operasi ke luar negeri untuk menjadi pelaku bisnis kelas dunia.

• Berbasis Pertambangan

Berbasis sumber daya mineral dan batubara dengan diversifikasi dan integrasi terkait dalam bisnis pertambangan.

• Pertumbuhan Sehat

Pertumbuhan berkesinambungan diatas rata-rata industri pertambangan.

• Standar Kelas Dunia

Kemampuan dan budaya organisasi berkinerja tinggi dan penerapan praktik-praktik terbaik kelas dunia.

Untuk itu PT Antam (Persero) menyusun berbagai macam strategi untuk dapat mencapainya. Strategi tersebut diimplementasikan pada tujuan-tujuan perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dalam rangka mencapai tujuannya itu manajemen berupaya untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya dengan baik, sehingga semua tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu diharapkan setiap bagian perusahaan dapat berfungsi sesuai dengan fungsi dan tujuannya masing-masing.

Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang berkualitas melalui sembilan faktor Quality of Work Life (QWL) yaitu dengan faktor partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). Seperti

telah disebutkan sebelumnya bahwa ada empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat kepuasan kerja setiap individu karyawan yaitu kerja yang menantang secara mental, penghargaan yang sesuai, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang suportif (Robbins, 2008). karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat kepuasan serta produktivitas karyawan yang optimal. Namun, penelitian dibatasi ruang lingkupnya hanya pada bagaimana Quality of Work Life (QWL)

mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan berdasarkan sembilan faktor QWL

tersebut.

3.2. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian mengenai analisis penerapan quality of work life (QWL) terhadap kepuasan karyawan termasuk kedalam riset deskriptif- kausal karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi yang menggambarkan seberapa besar tingkat kepuasan karyawan secara keseluruhan dan mengetahui bagaimana penerapan QWL di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana tingkat kepuasan karyawan tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor QWL.

2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di perusahaan PT ANTAM (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara yang berlokasi di Jl.Pantai Indah desa Geltoli kec. Maba,kab. Halmahera Timur Prov. Maluku Utara . PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara dipilih sebagai tempat pelaksanaan penelitian karena sejak tahun 2010 PT Antam (Persero) Tbk membuka unit bisnis pertambangan nikel Maluku Utara yang awalnya unit pertambangan nikel Pomala Sulawesi Tenggara dan saat ini perusahaan akan memperluas kegiatannya dengan membangun pabrik pengolahan nikel di Maluku Utara. Hal ini menjadi peluang bagi peneliti untuk melihat bagaimana pengelolaan karyawan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya tersebut, serta memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya kebijakan yang menyangkut karyawan dalam rangka meningkatkan kepuasan karyawan melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL).

Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari 2012 sampai dengan bulan Maret 2012.

Keterangan : ruang lingkup penelitian

Gambar 3 Skema kerangka pemikiran analisis pengaruh penerapan faktor-faktor

Quality of Work Life (QWL) terhadap kepuasan kerja karyawan Visi dan Misi

PT ANTAM (Persero) Tbk

Tujuan

Faktor-faktor QWL : 1. Kompensasi yang layak 2. Pengembangan Karir 3. Komunikasi

4. Lingkungan yang aman 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Penyelesaian Konflik 8. Kebanggaan

9. Partisipasi Karyawan

Kepuasan Kerja 1. Kerja yang

menantang secara mental

2. Penghargaan yang sesuai

3. Kondisi kerja yang mendukung

4. Rekan kerja yang suportif

3. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Partisipasi karyawan yang baik

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Partisipasi karyawan yang

baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

2. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Pengembangan karir

yang terencana dan profesional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Pengembangan karir

yang terencana dan profesional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

3. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kemampuan dalam

penyelesaian konflik yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kemampuan

dalam penyelesaian konflik yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

4. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor komunikasi yang baik

antara pihak- pihak yang terkait atau kelompok terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor komunikasi yang

baik antara pihak- pihak yang terkait atau kelompok terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

5. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Kesehatan kerja yang

memadai terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Kesehatan kerja

yang memadai terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

6. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Keselamatan kerja

yang relevan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Keselamatan

kerja yang relevan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

7. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor lingkungan yang

aman terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor lingkungan yang

aman terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

8. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kompensasi yang

layak terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor kompensasi yang

layak terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.

9. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara kebanggaan pada organisasi

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara

H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kebanggaan pada

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara

4. Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independent (bebas) dan variabel dependent (terikat). Kepuasan karyawan ditetapkan sebagai variabel dependent, sedangkan variabel

independentnya adalah penerapan faktor-faktor QWL yang terdiri dari 9 faktor yang uraiannya telah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Kesembilan faktor tersebut diantaranya menurut Cascio (2006) adalah:

1. Kompensasi yang layak 2. Pengembangan Karir 3. Komunikasi

4. Lingkungan yang aman 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Penyelesaian Konflik 8. Kebanggaan

9. Partisipasi Karyawan

3.3. Metode Pengambilan Sampel

1. Penetapan Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 316 karyawan. Dalam penetapan populasi, karyawan outsourching tidak dimasukan ke dalam populasi, hal tersebut dikarenakan ketidakpuasan karyawan outsourching tidak mempengaruhi jalannya perusahaan. Kepuasan karyawan outsourching sepenuhnya menjadi tanggung jawab

perusahaan pemilik, karena PT ANTAM (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara dalam hal ini hanya sebagai pemakai jasa dari karyawan

outsourching tersebut. 2. Penetapan Sampel

Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel. Jumlah sampel yang mewakili 100% populasi adalah sama dengan jumlah populasi. Makin besar jumlah sampel mendekati jumlah populasi maka peluang kesalahan dalam melakukan generalisasi akan semakin kecil, dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel penelitian maka diduga akan semakin besar kemungkinan kesalahan dalam melakukan generalisasi.

Jumlah anggota sampel yang paling tepat digunakan dalam penelitian tergantung pada tingkat ketelitian/kesalahan yang dikehendaki. Tingkat ketelitian/kepercayaan yang dikehendaki sering tergantung pada sumber dana, waktu dan tenaga yang tersedia. Makin besar tingkat kesalahan maka akan semakin kecil jumlah sampel yang diperlukan, dan sebaliknya makin kecil tingkat kesalahan, maka akan semakin besar jumlah anggota sampel yang diperlukan sebagai sumber data.

Untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Riduan dan Akdon, 2006), yaitu:

n = Besaran Sampel

N = Besaran Populasi (N=316)

E = Nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran Ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel)

Dengan menggunakan nilai kritis sebesar 8.25% jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 100,3 atau dibulatkan menjadi 100 responden. Setelah ditentukan jumlah sampel yang digunakan, selanjutnya sampel akan diambil dari populasi. Agar sampel yang diperoleh dapat mewakili populasi, maka pengambilan sampel dilakukan berdasarkan teknik Quota Sampling

yaitu peneliti menentukan kuota atau jumlah tertentu terhadap sampel yang memiliki karakteristik yang diinginkan peneliti (Istijanto,2006). Sampel

diambil dari masing-masing departemen (sebagai karakteristik yang peneliti tentukan) dengan jumlah yang sesuai dengan jumlah karyawan di setiap departemennya (Tabel 1). Hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda.

Tabel 1 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen Departemen Jumlah

populasi(orang)

Jumlah sampel (orang)

Finance 18 18/316X100 = 6

HR 6 6/316X100 = 2

CSR & GA 11 11/316X100 = 3

Ternate&Manado Representative

8 8/316X100 = 3

Procurement 10 10/316X100 = 3

HSE 13 13/316X100 = 4

Quality Control 42 42/316X100 = 13

Buli Mine Operation 129 129/316X100= 41

Pakal, Mornopo & Buli mine Operation

48 48/316X100 = 15

Utility 7 7/316X100 = 2

Grade Control 24 24/316X100 = 8

Jumlah 316 100

3.4. Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan pengamatan langsung di lapangan, baik dalam bentuk arsip data perusahaan yang mendukung terkait penelitian, wawancara maupun melalui pengisian kuesioner. Wawancara dilakukan kepada pihak manajemen dan seluruh karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pernyataan yang terkait dengan hubungan faktor-faktor QWL terhadap kinerja karyawan. Pernyataan yang diajukan bersifat tertutup, hal ini dikarenakan untuk mempermudah responden pada saat menjawab serta pada proses pengolahan data. Setiap jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan lainnya (Umar,2005). Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah :

5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju

Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur melalui internet, buku, jurnal yang memuat teori-teori, dan hasil penelitian terdahulu.

3.5. Pengujian Kuesioner

Sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk disebar kepada responden.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner dengan metode sebagai berikut:

1. Uji Validitas Instrumen

Instrument yang valid menunjukan bahwa alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono,2006). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus pearson product moment, yaitu :

= ………..…. (2)

Dimana :

r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden.

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden.

Dengan Hipotesis :

H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid ( ρ = 0 ) H1 : Instrumen dinyatakan valid ( ρ ≠ 0 )

Setelah dihitung, nilai koelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik table korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikan sebesar 5 % diperoleh nilai r table sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh

lebih besar dari 0,361 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Jika kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reliabilitasnya. Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005). Umumnya instrument yang valid pasti reliabel, namun instrument yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan.

Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrument adalah Teknik Alfa Cronbach ( Sugiyono, 2006) dengan rumus berikut :

r

_i

=

……….. (3)

Dimana :

ri = Keandalan instrument k = Mean kuadrat antara subyek. = Mean kuadrat kesalahan = Varians total.

Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan rumus sebagai berikut :

………..………... (4)

………... (5) Dimana:

JKi = jumlah kuadrat seluruh item JKs = Jumlah kuadrat subyek.

Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi nilai alpha berikut :

Table 2 Klasifikasi nilai alpha

Klasifikasi Nilai Alpha kesimpulan

α > 0,9 Sempurna (excellent)

α > 0,8 Baik (good)

α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)

α > 0,6 Diragukan (questionable)

α > 0,5 Lemah (poor)

α > 0,4 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber : George dan Mallery (2003)

Untuk mempermudah perhitungan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS.

3.6. Metode Analisis Data

Data yang telah terkumpul kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda.

3.6.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran kepuasan karyawan serta Quality of Work Life di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah modus.

Modus adalah nilai yang sering muncul. Jika kita tertarik pada data frekuensi, jumlah dari suatu nilai dari kumpulan data, maka kita menggunakan modus. Modus sangat baik bila digunakan untuk data yang memiliki skala kategori yaitu nominal atau ordinal. Sedangkan data ordinal adalah data kategorik yang bisa diurutkan, misalnya kita menanyakan kepada 100 orang tentang kebiasaan untuk mencuci kaki sebelum tidur, dengan pilihan jawaban: sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4), sangat setuju (5). Apabila kita ingin melihat ukuran pemusatannya lebih baik menggunakan modus yaitu yaitu jawaban yang paling banyak dipilih. Cara menghitung modus yaitu:

1. Data yang belum dikelompokkan

Modus dari data yang belum dikelompokkan adalah ukuran yang memiliki frekuensi tertinggi. Modus dilambangkan mo.

2. Data yang telah dikelompokkan

Rumus Modus (Hasan, 2002) dari data yang telah dikelompokkan dihitung dengan rumus:

……….……… (6) Dengan :

Mo = Modus

L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi (kelas modus) i = Interval kelas

b1 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya

3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi di masa yang akan datangberdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahan dapat diperkecil. Regresi dapat juga diartikan sebagai usaha memprediksi perubahan (Riduwan dan Kuncoro, 2008).

Regresi linear berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (Y) dihubungkan/dijelaskan lebih dari satu variabel bebas(X1, X2, X3,…, Xn) namun

masih menunjukan diagram hubungan yang linear.

Rumus linear berganda adalah sebagai berikut (Algifari, 2000):

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ….. + bnXn………. (7)

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja

X1 = Kompensasi yang layak X2 = Pengembangan karir X3 = Komunikasi

X4 = Lingkungan yang aman X5 = Kesehatan kerja X6 = Keselamatan kerja X7 = Penyelesaian Konflik X8 = Kebanggaan

Xn=9 = Partisipasi karyawan b1,b2,…,bn = Koefisien regresi α = Konstanta regresi

Pada analisis regresi linear berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku. Asumsi tersebut adalah asumsi dasar dan asumsi klasik. Asumsi dasar diuji dengan uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas.

Uji normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak (Priyatno, 2008). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva yang berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga (Suliyanto, 2005)

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan mendeteksi gejala heteroskedastisitas. Adanya heteroskedastisitas menunjukan adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (Suliyanto, 2005). Uji heteroskedastisitas ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue

> α. H0 adalah ragam sisaan homogen sedangkan H1 adalah ragam sisaaan tidak

homogen.

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas menunjukan korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas (Suliyanto, 2005). Multikolinearitas dapat diketahui keberadaannya dengan mendeteksi suatu model, diliat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Selain itu nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 pada kotak kerja hasil pengolahan data SPSS.

Setelah asumsi dasar dan klasik terpenuhi, maka dapat dilakukan analisis regresi linear berganda. Pada penelitian ini dilakukan dua uji F dan uji t.

1. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F)

Uji Fisher (uji F) digunakan untuk menguji secara bersama-sama apakah masing-masing variabel independen (Priyatno, 2008). Hipotesis pada penelitian ini, yaitu:

H0 : Gaya kepemimpinan Kepala Cabang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap partisipasi kerja karyawan

H1 : Gaya kepemimpinan Kepala Cabang berpengaruh secara signifikan terhadap partisipasi kerja karyawan

Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, namun jika Fhitung < Ftabel, maka H0

diterima. Fhitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Priyatno, 2008):

Fhitung = ……… (8)

Keterangan :

R = koefisien korelasi berganda K = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh.

2. Uji Koefisien Regresi secara Parsial

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen secara parsial berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhapad variabel independen (Priyatno, 2008). Rumus Thitung adalah sebagai

berikut (Priyatno, 2008):

thitung = ……… (9)

keterangan :

b1 = Koefisien regresi variabel i Sb1 = Standar error variabel i

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Perusahaan

PT ANTAM (Persero) Tbk adalah perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Usaha PT ANTAM (Persero) Tbk meliputi bidang pencarian bahan galian yang bernilai ekonomis, penambangan (terbuka dan bawah tanah), pengolahan bahan tambang, serta pemurnian. Dalam rangka pengembangan perusahaan, PT ANTAM (Persero) Tbk berupaya untuk memaksimalkan seluruh sumberdaya yang dimiliki agar menjadi produk yang memiliki nilai lebih serta dapat bersaing di pasar global.

Salah satu komoditas yang dikembangkan oleh PT ANTAM (Persero) Tbk adalah bijih nikel yang berada di pulau Halmahera. Sejak tahun 1990 PT ANTAM (Persero) Tbk melakukan kegiatan penyelidikan dan eksplorasi secara sistematik dengan pemboran eksplorasi untuk lebih memastikan jumlah cadangannya di daerah tersebut. Berdasarkan hasil eksplorasi Unit Geomin, potensi sumberdaya bijih nikel yang terdapat di wilayah IUP Operasi Produksi Cukup Besar.

Hasil studi terhadap cadangan tersebut dari aspek teknis, keuangan, permintaan pasar, dan sebagainya menunjukkan bahwa cadangan tersebut berpotensi untuk dikembangkan dan ditambah dengan telah ditetapkannya Undang-undang Minerba yang akan diberlakukan pada tahun 2014. Dengan dasar tersebut maka PT ANTAM (Persero) Tbk berencana akan membangun pabrik Ferronikel (FeNi) di Halmahera dengan kapasitas produksi 27,000 ton per tahun dan diharapkan dapat memproduksi secara komersil pada tahun 2014. Dengan adanya pembangunan pabrik ini diharapkan PT ANTAM (Persero) Tbk akan berperan lebih besar sebagai penggerak pertumbuhan ekonomi di wilayah kabupaten Halmahera Timur.

PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara secara resmi berdiri menjadi Unit sendiri sejak tanggal 1 Januari 2010 sesuai surat keputusan (SK) Direksi PT ANTAM (Persero) Tbk No. 248.K/0251/ DAT/2009 mengingat semakin besarnya tantangan dan semakin kompleksnya aktivitas pengelolaan

bisnis di UBP Nikel, maka dianggap perlu memisahkan pengelolaan operasi di wilayah Sulawesi Tenggara dengan wilayah Maluku Utara agar masing-masing wilayah dapat beroperasi secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran kinerja yang telah ditetapkan secara optimal. Selain itu, dalam rangka pengembangan bisnis dan peningkatan intensitas pengelolaan penambangan nikel di Tanjung Buli, Mornopo, dan Pulau Gee serta pembukaan tambang nikel baru di Pulau Pakal, maka dibutuhkan organisasi yang efektif untuk mengelola fungsi-fungsi operasional di wilayah Maluku Utara.

Ruang Lingkup usaha PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara berada dalam wilayah Izin Usaha Pertambangan (IUP) Operasi Produksi sesuai dengan Surat Keputusan Bupati Halmahera Timur No. 188.45/540-04/2010 wilayah KW 970PPO443 dengan luas 39.040 Ha. IUP Operasi Produksi yang tercetak dalam wilayah administrasi kecamatan Maba dan Kota Maba, Kabupaten Halmahera Timur, Provinsi Maluku Utara ini diterbitkan pada tanggal 11 Januari 2010 dan berakhir hingga 11 Januari 2020.

4.1.1 Visi, Misi dan Nilai Inti Perusahaan Visi Antam 2020

“Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia (to be a global mining based corporation, with healty growth and world-class standars)”

Misi Antam 2020

1. Membangun dan menerapkan praktek-praktek terbaik kelas dunia untuk menjadi Antam sebagai pemain global.

2. Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungan hidup.

3. Mengolah cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan keunggulan kompetitif.

4. Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis berbasis pertambangan, diversifikasi dan integrasi selektif untuk memaksimalkan nilai pemegang saham.

No

Penyelesaian Konflik (X7)

Kebanggaan (X8)

Partisipasi Karyawan

(X9) Kepuasan Kerja (Y)

22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4

40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

41 2 1 1 2 1 5 1 1 1 5 5 1 1 1 5 2 5 1 1 1

42 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4

43 4 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 1 1 1 1 1 4

45 5 5 5 4 5 5 4 2 5 5 5 2 5 4 5 1 1 4 4 4

46 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5

47 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

49 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1

50 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 5 4 4 4

51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4

52 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5

53 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5

54 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5

55 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57 4 4 5 4 5 5 5 5 5 3 3 4 3 3 4 4 5 4 4 4

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

60 5 5 5 4 5 5 4 1 5 5 5 1 5 4 5 1 1 4 4 4

61 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 3 3 5 4 4 4

62 4 4 5 3 5 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5

63 4 4 4 3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5

64 4 4 4 2 5 5 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 5 5 5

65 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4

66 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 2 2 5 5 5 5

67 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 4 5 5 5

68 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5

69 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5

70 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5

73 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4

74 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 4

75 2 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1

Lanjutan Lampiran 3

No

Penyelesaian Konflik (X7)

Kebanggaan (X8)

Partisipasi Karyawan

(X9) Kepuasan Kerja (Y)

22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

77 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4

78 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5

79 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4

80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 4 4

81 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

82 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

83 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

85 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5

86 5 4 4 4 5 5 3 2 2 4 4 3 3 2 1 1 1 3 2 2

87 5 5 5 2 5 5 5 3 5 5 5 3 4 4 5 2 2 5 5 5

88 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4

89 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 4 3 3 4 5

90 3 2 2 3 4 4 2 2 2 3 4 2 3 2 2 2 2 4 4 5

91 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 2 4 2 4 1 2 2 4 4 4

92 5 5 5 3 4 5 5 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5

93 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5

94 2 3 3 2 3 4 3 3 3 4 4 2 2 2 4 3 3 3 3 3

95 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 3 4 3 5 5 5 5 5 4 5

96 2 3 1 4 3 4 2 4 3 3 5 2 2 2 2 2 2 4 4 4

97 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

98 2 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 3 3 3 1 2 3 3 5 3

99 4 4 3 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

Uji Normalitas residu

Dari kurva P-P plot terlihat sebaran data residu berada disekitar garis

normal ini berarti sebaran data residu berdistribusi normal

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.71448285

Most Extreme Differences Absolute .086

Positive .052

Negative -.086

Kolmogorov-Smirnov Z .861

Asymp. Sig. (2-tailed) .449

a. Test distribution is Normal.

Dari hasil uji kolmogorov-smirnov didapat nilai peluang pengujian sebesar

0.449, karena nilai tersebut lebih besar dari 0.05 maka kesimpulannya sebaran

data residu berdistribusi normal

Lanjutan Lampiran 4

Uji Multikolinier

Model B

VIF

X1

0.535 3.139

X2

-0.248 1.930

X3

0.336 2.859

X4

0.347 2.303

X5

0.265 3.439

X6

-0.139 4.388

X7

0.429 4.275

X8

0.789 2.512

X9

0.702 3.018

Dari hasil di atas dapat diketahui nilai

variance inflation factor

(VIF) semua

variabel lebih kecil dari 10, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen

tidak terjadi persoalan multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Metode uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s rho

yaitu

mengkorelasikan variabel independen dengan nilai unstandardized residual.

Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi

antara variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05

maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada

model regresi.

Correlations

Unstandardized Residual

Spearman's rho X1 Correlation Coefficient -.023

Sig. (2-tailed) .820

N 100

X7 Correlation Coefficient -.099

Sig. (2-tailed) .327

N 100

X8 Correlation Coefficient -.081

Sig. (2-tailed) .424

N 100

X9 Correlation Coefficient -.005

Sig. (2-tailed) .959

N 100

Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai korelasi keempat variabel

independen dengan Unstandardized Residual memiliki nilai signifikansi lebih dari

0,05. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

Lanjutan Lampiran 4

Hasil analisis regresi menggunakan metode biasa

Model B

Std

Error

t

Sig

VIF

(Constant)

5.746 2.808

2.046

0.044

X1

0.535 0.147

3.628

0.000

3.139

X2

-0.248 0.242

-1.026

0.308

1.930

X3

0.336 0.418

0.803

0.424

2.859

X4

0.347 0.416

0.834

0.406

2.303

X5

0.265 0.317

0.835

0.406

3.439

X6

-0.139 0.195

-0.709

0.480

4.388

X7

0.429 0.282

1.520

0.132

4.275

X8

0.789 0.419

1.885

0.063

2.512

X9

0.702 0.294

2.385

0.019

3.018

Hasil analisis regresi menggunakan metode

stepwise

Model Summarye

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 _.744a

.554 .549 4.694

2 _.812b _{.660 .653 4.117}

3 .835c .697 .688 3.906

4 .843d .710 .698 3.841 1.695

a. Predictors: (Constant), X9 b. Predictors: (Constant), X9, X1 c. Predictors: (Constant), X9, X1, X8 d. Predictors: (Constant), X9, X1, X8, X7 e. Dependent Variable: Y

Lanjutan Lampiran 4

ANOVAe

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2677.208 1 2677.208 121.514 .000a

Residual _{2159.152 98 22.032}

Total 4836.360 99

2 Regression 3192.085 2 1596.043 94.155 .000b

Residual 1644.275 97 16.951

Total 4836.360 99

3 Regression 3371.966 3 1123.989 73.684 .000c

Residual 1464.394 96 15.254

Total _{4836.360 99}

4 Regression 3434.539 4 858.635 58.189 .000d

Residual 1401.821 95 14.756

Total _{4836.360 99}

a. Predictors: (Constant), X9 b. Predictors: (Constant), X9, X1 c. Predictors: (Constant), X9, X1, X8 d. Predictors: (Constant), X9, X1, X8, X7 e. Dependent Variable: Y

Model

B

Std. Error

t

Sig.

VIF Keterangan

(Constant)

_15.923

_2.449

_6.502

_0.000

X9

_2.249

_0.204

_11.023

_0.000

_1.000

(Constant)

_11.422

_2.298

_4.970

_0.000

X9

_1.474

_0.228

_6.472

_0.000

_1.618

X1

_0.617

_0.112

_5.511

_0.000

_1.618

(Constant)

_6.810

_2.561

_2.659

_0.009

X9

_1.026

_0.252

_4.064

_0.000

_2.209

X1

_0.602

_0.106

_5.667

_0.000

_1.621

X8

_1.165

_0.339

_3.434

_0.001

_1.642

(Constant)

_6.335

_2.529

_2.505

_0.014

X9

_0.721

_0.289

_2.496

_0.014*

_{2.993 Signifikan}

X1

_0.564

_0.106

_5.312

_0.000*

_{1.672 Signifikan}

X8

_0.790

_0.380

_2.078

_0.040*

_{2.131 Signifikan}

X7

_0.517

_0.251

_2.059

_0.042*

_{3.476 Signifikan}