Jenjang Karir Sejarah Perusahaan

Pasal 24 Manajemen Karir Pegawai 1 Manajemen karir adalah sistem yang mengakomodir pegawai untuk memahami dan mengembangkan minat karir dan kompetensinya yang diselaraskan dengan kebutuhan perusahaan: a. Manajemen karir merupakan tanggung jawab bersama antara Perusahaan dan Pegawai; b. perusahaan menyusun jenjang karir dan perencanaan suksesi organisasi dengan baik, yang dalam hal ini dikelola oleh satuan kerja Human Resources dan dilaksanakan oleh setiap pegawai. 2 Manajemen karir pegawai dilakukan dengan mempertimbangkan : a. potensi pegawai, yang diketahui berdasarkan hasil penelaahan kompetensi, pemetaan bakat dan minat pegawai; b. prestasi pegawai, yang diketahui dari penilaian prestasi melalui hasil evaluasi unjuk kerja performance; c. Persyaratan jabatan dalam struktur organisasi yang ditetapkan perusahaan. 3 Manajemen karir pegawai dilaksanakan menurut suatu jalur karir tertentu yang diarahkan baik kepada jalur strukturalmanajerial maupun fungsionalspesialis. 4 Manajemen karir pegawai dilakukan dalam bentuk promosi, rotasi dan demosi. 5 Pegawai yang ditugaskan ditempatkan di anak perusahaan, Dana Pensiun, Yayasan, perusahaan joint venture dan perusahaan lain yang berafiliasi dengan PT ANTAM Persero Tbk, dicatat dalam administrasi kepegawaian yang bersangkutan sebagai pengayaan tugas job enrichment dan pengembangan tugas job enlargement serta ditetapkan berdasarkan keputusan Direksi. 6 Pegawai yang akan mendapat tugas sebagaimana dimaksud pada ayat 5 harus memenuhi persyaratan yang ditetapkan dan lulus seleksi. 7 Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketentuan khusus. Pasal 25 Personal Grade 1 Pegawai yang telah memenuhi persyaratan sesuai hasil personal evaluation dan telah di review prosesnya oleh Talent Committee diberikan kenaikan personal grade. 2 Pegawai yang mengalami penurunan kinerja atau karena hukuman disiplin dapat dikenakan penurunan Personal Grade. 3 Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 26 Promosi Jabatan 1 Pejabat berwenang wajib menetapkan formasi jabatan jumlah dan kualifikasi berdasarkan analisa kebutuhan organisasi perusahaan dan mempersiapkan pegawai sesuai jabatan yang tersedia. 2 Persyaratan promosi jabatan mempertimbangkan tersedianya formasi jabatan; tidak sedang menjalani hukuman disiplin; memenuhi poin minimal penilaian unjuk kerja; memenuhi spesifikasi jabatan dan kualifikasi asesmen potensi; serta rekomendasi Dewan Pertimbangan Jabatan. 3 Promosi pegawai untuk kondisi tertentu perlu mempertimbangkan faktor kesehatan pegawai yang bersangkutan. 4 Pemenuhan kualifikasi asesmen potensi sebagaimana dimaksud ayat 2, apabila belum bisa dilaksanakan maka penilaian potensi dapat dilaksanakan oleh atasan langsung yang dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dipergunakan pula hasil asesmen dari pihak independen. 5 Untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, pegawai dapat dipromosikan dengan selisih grade lebih dari 2 dengan ketentuan melalui proses evaluasi dan mendapat persetujuan Direksi. 6 Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 27 Rotasi 1 Untuk kepentingan kegiatan perusahaan dan atau pengembangan karir pegawai, pengusaha berhak mengatur dan menetapkan tugas serta pemindahan pegawai dari satuan kerja ke satuan kerja yang lain atau antar unit kerja dalam satu level jabatan yang sama. 2 Dalam hal rotasi pegawai sesuai ayat 1, pengusaha senantiasa memperhatikan ketersediaan formasi jabatan dan potensi pegawai kompetensi, minat dan bakat. 3 Rotasi pegawai tidak boleh didasarkan pada suku, agama, ras, keyakinan politik dan urusan-urusan yang bukan dinas, atau karena keanggotaan pegawai dalam Perpantam. 4 Sebelum dilakukan rotasi pegawai, pengusaha melalui atasan langsung wajib memberitahukan dan menjelaskan maksud dan alasan rotasi tersebut kepada pegawai yang bersangkutan. 5 Rotasi pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dapat dilaksanakan dengan alasan : a. Meningkatkan potensi dan kompetensi pegawai; b. berkurangnya beban pekerjaan pada suatu unitsatuan kerja atau bertambahnya beban pekerjaan pada unitsatuan kerja lain; c. kondisi mentalfisik pegawai yang membahayakan untuk tetap melaksanakan pekerjaan di tempat semula atas rekomendasi dokter perusahaan atau; d. pegawai dinilai oleh pengusaha tidak tepat untuk tetap dipekerjakan di tempat semula. 6 Pegawai yang dipindahkan ke unit kerja danatau wilayah kerja yang lain, perusahaan akan menanggung biaya transportasi pegawai dan keluarga, pengepakan serta pengangkutan barang-barang. 7 Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 28 Demosi 1 Demosi adalah bentuk pembinaan kepada pegawai yang tidak berprestasi dalam jangka waktu tertentu atau karena pelanggaran disiplin pegawai tersebut, sehingga pegawai tersebut mengalami penurunan upah danatau penurunan personal grade danatau penurunan job grade. 2 Jenis Demosi adalah : a. Demosi karena pegawai tidak berprestasi dalam jangka waktu 3 tiga periode berturut-turut dengan nilai SMUK “D”, sehingga mengalami penurunan upah danatau penurunan personal grade atau job grade; b. Demosi karena pegawai melakukan pelanggaran disiplin mengalami penurunan upah danatau penurunan job grade danatau penurunan personal grade dimana besaran sesuai tingkat pelanggaran disiplin.

4.1.4 Turnover

Turnover didefinisikan sebagai tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau perusahaan. Turnover dapat terjadi secara sukarela voluntary turnover maupun secara tidak sukarela involuntary turnover. Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja employer untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. PT ANTAM Persero Tbk UBPN Maluku Utara adalah unit bisnis baru yang berdiri pada tahun 2010, dari data yang diapat tingkat turnover karyawan PT. ANTAM Persero Tbk UBPN Maluku Utara tidak begitu tinggi. Tingkat turnover pada tahun 2011 sebesar 1,8, sementara untuk tahun 2013 menglami peningkatan turnover menjadi 3,6 . Data turnover karyawan PT ANTAM Persero Tbk UBP Nikel Maluku Utara selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini: Tabel 3 Data turnover karyawan PT ANTAM Persero Tbk UBP Nikel Maluku Utara 2011-2013 Tahun Masuk Keluar ket 2011 56 1 1.8 pensiun 2012 118 4 3.4 pensiun 2013 137 5 3.6 3 pensiun, 2 PHK

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4.2.1 Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas menggunakan alat bantu software Microsoft Excel dengan taraf signifikansi 5, untuk instrument Quality of Work Life QWL di dapat tiga butir pernyataan yang tidak valid yaitu Q10, Q12 dan Q13, sehingga ketiga butir ini tidak diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Sementara untuk instrument Kepuasan kerja di dapat dua butir pernyataan yang tidak valid yaitu Y1 dan Y7. Kedua butir ini juga tidak diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Setelah diuji validitas, instrument-instrumen yang valid diuji kereliabiltasan. Hasil uji reliabilitas dengan alat bantu software SPSS 16 untuk instrument QWL di dapat nilai alpha cronbach sebesar 0.964, sementara untuk instrument kepuasan kerja di dapat nilai alpha cronbach sebesar 0.920, ini berarti instrument-instrumen yang diuji reliabel. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.3. Karakteristik Responden

Jumlah responden dalam penelitian sebanyak 100 orang, responden termuda dalam penelitian ini berumur 20 tahun dan tertua berusia 54 tahun. Gambar 5 menunjukkan persentase sebaran responden berdasarkan usia. Lebih dari separuh usia responden berada pada selang 20-30 tahun 65. Pada selang usia tersebut umunya seseorang memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, tapi masih kurang dalam pengalaman menghadapi beban kerja yang tinggi. Responden pada rentang usia 31-40 tahun mencapai 33, umumnya merupakan responden yang telah terbiasa menghadapi beban kerja yang tinggi, serta mampu menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik. Responden berusia lebih dari 40 tahun mencapai 2, merupakan usia yang sudah matang dalam bekerja, mampu menghadapi beban kerja yang tinggi dan mempunyai keahlian dalam mengatur bawahannya.