Pengertian Quality of Work Life QWL

6. Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan karyawan- karyawan mereka. Nawawi 2006 mengungkapkan manajemen sumber daya manusia sebagai disiplin ilmu manajemen bertujuan untuk memberdayakan pekerja atau karyawan agar tercapai kinerja yang tinggi. Kemampuan tersebut secara komprehensif tidak dapat terwujud apabila hanya dilaksanakan oleh manajer dan pekerja dari departeman SDM semata, tetapi harus didukung oleh dan dilaksanakan oleh semua manajer departemen, terutama manajer puncak. Keikutsertaan para manajer dalam rangka meningkatkan kinerja dalam kegiatan manajemen SDM antara lain dengan kesediaan menciptakan, mewujudkan dan mengembangkan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life QWL yang positif dalam bekerja di masing-masing unit kerja. Nawawi juga mengemukakan terdapat dua versi mengenai QWL, yaitu: QWL versi pertama terdiri dari 9 faktor mengacu pada Cascio 2006 sebagai berikut Gambar 1 Quality of Work Life QWL Cascio, 2006 a. Partisipasi Pekerja Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,dll, dalam rangka mengembangkan dan memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat disampaikan di dalam dan di luar lingkungan organisasi, pengikutsertaan itu akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing. b. Pengembangan Karir Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada pengembangan karir para pekerja yang potensial dengan cara pemberian kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan SDM, melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif melaksanakan konsultasi karir, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih tinggi berdasarkan prestasi kerja, dll. Karyawan yang mendapat perhatian dalam pembinaan karirnya cenderung akan bekerja dengan kinerja yang tinggi. c. Penyelesaian Konflik Konflik terbagi menjadi dua, pertama konflik yang tidak fungsiaonal dapat berdampak kinerja menjadi rendah, contohnya konflik antar pekerja, pekerja dengan manajer, antar manajer setingkat, dll. Kedua konflik fungsional yang perlu dikelola manajemen konflik dengan mendorong untuk meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pekerja. Untuk pencegahan terjadinya konflik perlu ditetapkan prosedur penyelesaian konflik dengan menunjuk kepada siapa dan bagaimana cara penyampaian masalah sebelum menjadi konflik. Dan perlu ditetapkan pula siapa yang berkewajiban dan berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai jenjang jabatan manajerial yang ada di organisasi, agar tidak berpengaruh negative pada kinerja karyawan. d. Komunikasi Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses pertukaran informasi, agar setiap pekerja memperoleh informasi untuk meningkatkan kinerjanya. e. Kesehatan kerja Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan pekerja maupun keluarganya, merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan kesehatan kerja. f. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa yang akan terjadi. Oleh sebab itu manajer perlu memberikan perlindungan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan pekerja dalam asuransi cacat tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja karena pekerja mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan yang layak dalam bekerja. g. Keamanan kerja Program keamanan kerja antara lain dilakukan dengan menghindarkan rasa takut akan mengalami pemutusan hubungan kerja PHK secara sepihak dan penyelenggaraan program dana pension. h. Kompensasi yang layak Penciptaan kinerja tinggi dapat diwujudkan dengan memperhatikan kompensasi langsung, berupa insentif, bonus, dll yang layak manusiawi dan layak produksi untuk memberikan ketenangan dan kesediaan untuk bekerja dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. i. Kebanggaan Kebanggan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan pada para pekerja dengan cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan social kemasyarakatan untuk kepentingan masyarakat, seperti program CSR. QWL versi kedua menurut Nawawi 2006 terdiri dari enam faktor, sebagai berikut : a. Supervisi yang baik Manajer dan supervisor harus melaksanakan penilaian secara jujur dan obyektif sehingga tidak ada seorang pekerja yang merasa dirugikan. Dengan kepercayaan bahwa supervisi termasuk penilaian kinerja dilakukan secara jujur dan obyektif, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang disupervisi menjadi lebih baik. b. Upah dan insentif yang baik Skala upah dan pemberian insentif, bonus dll, harus berdasarkan prestasi dan kontribusi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain upah dan insentif harus layak manusiawi dan layak produksi. Layak manusiawi maksudnya jumlahnya cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal dan kebutuhan hidup sesuai status sosial ekonomi berdasarkan jabatan masing-masing. Layak produksi berarti jumlahnya sesuai dengan prestasi kerja atau kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi. c. Pekerjaan yang Dirasakan sebagai Hadiah Manajer berusaha menempatkan pekerja pada bidang kerja yang disukainya, sehingga dirasakannya sebagai hadiah yang akan memberikan gairah dan motivasi dalam bekerja. Kondisi itu secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan dalam bekerja. d. Pekerjaan yang Menantang Manajer memberikan kesempatan pada pekerja untuk melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan yang tugas-tugasnya bersifat menantang. Karena banyak pekerja yang menginginkan untuk memperoleh kesempatan berprestasi dengan bekerja pada bidang yang memerlukan keinisiatifan, kreativitas, kemampuan memecahkan masalah, dll. Karyawan atau pekerja tersebut akan bekerja dengan kinerja yang tinggi untuk membuktikan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan yang menantang, karena keberhasilannya akan dirasakan sebagai sukses yang tidak dapat dicapai oleh semua orang. e. Pekerjaan yang Menarik Menempatkan pada posisi yang dirasa menarik bagi pekerja, dalam artian sesuai bakat, minat dan kemampuan yang dimiliki, diharapkan para pekerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan kinerja yang tinggi. f. Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik Lingkungan kerja yang kondusif baik secara fidik penerangan cukup, tempat bersih, nyaman, fasilitas memadai,dll maupun nonfisik hubungan yang harmonis,dan saling menghargai baik antar pekerja, pekerja dan manajer, maupu antar manajer dapat mempengaruhi motivasi dan menciptakan kinerja yang lebih tinggi.

2.2. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins 2007, Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan permah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknuya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Menurut Hasibuan 2003 Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Davis dan Newstrom 1994 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan kemampuan, pendidikan. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

2.2.1 Variabel Kepuasan Kerja