manajemen dan staff yang bertugas di belakang untuk memfasilitasi kegiatan- kegiatan di garis depan.
d. Prinsip keempat menjelaskan pada manajemen biasa, system supervisi lebih ditekankan kepada pengendalian mutu dengan membandingkan antara standar
yang telah ditetapkan dengan pelaksanaannya. e. Prinsip kelima menjelaskan pada umumnya reward system didasarkan kepada
kualitas jasa yang diberikan, yang ukurannya adalah kepuasan konsumen. f. Prinsip keenam menjelaskan cara mengukur atau ukuran-ukuran yang dipakai
dalam melaksanakan prinsip-prinsip monitoring maupun prinsip pemberian penghargaan haruslah jelas dan selalu dikembangkan agar ukuran-ukuran ini
dapat disesuaikan dengan kondisi atau waktu.
B. Persepsi Gaji
1. Pengertian Gaji
Berkaitan dengan bahasan tentang pengertian kompensasi gaji tersebut,menurut Rivai dalam Farida 2012:316
“Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang
pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Dengan demekian, gaji pegawai negeri merupakan salah satu jenis balas
jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik biasanya sekali sebulan. Contoh penerima gaji adalah pegawai negeri; pegawai BUMN, dan pegawai swasta.
Semua ini menerima gaji sekali, yang dibayarkan biasanya setelah bekerja selama satu bulan berjalan. Misalnya, gaji yang diterima bulan Desember merupakan
hasil kerja yang telah dilaksanakan pada bulan November, dan seterusnya. Hal senada juga dikemukakan Hariandja 2002:245, sebagai berikut. Gaji adalah balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukannya di sebuah
organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut di atas terdapat hal yang dapat dielaborasi bahwa terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk menetapkan gaji pegawai, yaitu waktu
dan jumlah produksi.
2. Langkah-langkah Dalam Penentuan Gaji
a. Analisis jabatantugas
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan, dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.
Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
b. Evaluasi jabatantugas
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
c. Survey gaji
Survey gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang
sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. Survey dapat
dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku,
membuat kuesioner secara formal, dan lain-lainnya.
d. Penentuan tingkat gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku
di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan
jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survey yang dilakukan.
3. Tantangan dalam penentuan gaji
Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati –hati, yang
menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan dan dapat ditentukan gaji yang yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan
sebab di luar hal tersebut internal equity dan eksternal equity masih ada sejumlah faktor
–faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji.
Adapun faktor –faktor itu adalah:
a. Tingkat gaji yang lazim tigkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan supply tenaga
kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga –tenaga
kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
b. Serikat buruh Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan
yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan
dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga Negara dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar
dalam mengatur perusahaan –perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif
upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh tidak harus dipatuhi oleh pengusaha, di mana bisa terjadi upah minimum para pekerja
melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. d. Kebijakan dan strategi penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji di
