18 Terjadinya penurunan kinerja karyawan operasional pada PT. Repex Perdana
International tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya tantangan pekerjaan yang dilakukan dan
penghargaan atas prestasi kerja yang diterima kurang memuaskan. Bila hal ini tidak segera ditanggulangi akan berpengaruh terhadap kelangsungan operasional
perusahaan dan akhirnya menurunkan citra perusahaan. Jika kepuasan kerja rendah tentunya upaya perusahaan untuk mencapai berbagai target perusahaan sulit tercapai.
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Repex Perdana International
Licensee Of Federal Express di Medan
“.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah
“Apakah ada pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan
kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan ?
”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan
Universitas Sumatera Utara
19 kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International
Licensee Of Federal Express Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan informasi bagi PT. Repex Perdana International Licensee Of
Federal Express Medan, dalam hal ini khususnya faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program Manajemen.
3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja karyawan
PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang
berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.
Universitas Sumatera Utara
20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.Namun bagi
karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek
lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Robbins 2002:36 ada empat faktor yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja, yaitu
pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung.
2.1.1 Pekerjaan yang Menantang
2.1.1.1 Pengertian Pekerjaan yang menantang
Menurut Robbins 2002:36, Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan- pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
Universitas Sumatera Utara
21 Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih pekerjaan-
pekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih
rendah. Herzberg dalam Hasibuan 2005:203 berpendapat bahwa suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan
untuk melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik.
2.1.1.2 Dimensi Pekerjaan
Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins 2002:37 dimensi inti dari pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut:
1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang sebuah pekerjaan
bagi mereka. 2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh karyawan
akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali. 3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan penghargaan
terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya. 4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan kebebasan,
ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan.
5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
22 Model karakteristik pekerjaan jobcharacteristics model ini adalah suatu
pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan jobenrichment yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan
mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka
seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu
menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.1.1.3 Indikator-Indikator Pekerjaan yang Menantang
Pekerjaan yang secara mental menantang adalah tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau
pekerjaannya pada organisasi Robbins, 2003 : 108. Indikator pekerjaan yang secara mental menantang adalah
1. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki
2. Pekerjaan yang menawarkan beragam tugas satu varietas tugas 3. Pekerjaan yang memiliki sistem penilaian prestasi kerja
4. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicita- citakan.
Universitas Sumatera Utara
23
2.1.2 Ganjaran yang Pantas Imbalan 2.1.2.1 Pengertian Ganjaran yang Pantas
Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
pandangan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan,
lebih penting adalah pandangan keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang berpandangan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka Robbins, 2002:35.
Dessler 2001:98 mengkaitkan imbalan yang diperoleh dengan menyatakan bahwa apabila seseorang merasa bahwa menerima gaji yang lebih rendah dari yang
seharusnya diterima, maka mungkin akan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, barangkali dengan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, mengurangi waktu kerja
Universitas Sumatera Utara
24 atau bekerja lebih lamban. Apabila merasa mendapat gaji yang lebih tinggi dari
seharusnya, maka mungkin akan meningkatkan kontribusinya dalam pekerjaan. Selanjutnya dinyatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk
berperilaku dalam suatu cara tertentu yang mereka rasa mengarah pada imbalan. Oleh sebab itu memotivasi seseorang memerlukan dua hal: pertama, berusaha mengetahui
hal-hal yang diinginkan seseorang dan menggunakan hal itu sebagai alternatif imbalan dan kedua, berusaha agar merasakan bahwa upaya yang akan dilakukannya
akan mungkin mengarah pada perolehan imbalan itu. Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan sebagai
balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan .
2.1.2.2 Indikator-Indikator Ganjaran yang Pantas
Imbalan yang pantas adalah tingkat persepsi pantas adil imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan
terjauh dari praktek politik dalam promosi Robbins, 2003:108. Indikator imbalan yang pantas adalah :
1. gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga 2. gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan
3. gaji yang didasarkan pada ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pribadi.
4. imbalan yang diterima jika realisasi prestasi kerja melampaui standar prestasi kerja sistem insentif finansial
Universitas Sumatera Utara
25 5. gaji yang diterima dibandingkan dengan gaji pegawai organisasi lain pada jabatan
atau pekerjaan yang sama
2.1.3 Kondisi Kerja yang Mendukung 2.1.3.1 Pengertian Kondisi Kerja yang Mendukung
Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana
tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk
bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan
kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang
meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik Nitisemito, 2000:176. Menurut Robbins 2002:36, Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa
para karyawan prihatin dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Studi-
studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja
tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan
fisik dan non-fisik, yang merupakan faktor penting dalam memberikan kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan fisik: panas, dingin, berdebu, bising, dan lain-
Universitas Sumatera Utara
26 lain. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan
tempat parkir.Sedangkan lingkungan non-fisik diantaranya adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan tempat bekerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya,
seharusnya tidak terlalu ekstrem terlalu banyak atau terlalu sedikit seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya
tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Maka dapat dikatakan bahwa kondisi kerja adalah merupakan keadaan berdasarkan
tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.Kondisi kerja ini adalah berdasarkan
lingkungan fisik dan non-fisik.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran
udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis Nitisemito, 2000:176. Kondisi kerja yang baik akan mendorong
karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
27
2.1.3.3 Indikator-Indikator Kondisi kerja yang Mendukung
Kondisi kerja yang mendukung adalah tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan
memudahkan mengerjakan tugas yang baik Robbins, 2003 : 108. Indikator kondisi kerja yang mendukung adalah :
1. Sirkulasi udara, temperature udara, kesegaran udara, dan keadaan cahaya 2. Persepsi mengenai keadaan derau dan bising suara
3. Kebersihan, kemodernan dan kelengkapan fasilitas kerja dan peralatan kerja 4. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya di
lingkungan kerja 5. Kelengkapan fasilitas kesehatan
2.1.4 Rekan Kerja yang Mendukung 2.1.4.1 Pengertian Rekan Kerja yang Mendukung
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat
berkomunikasi Handoko, 2000:86. Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka. Hubungan dengan
yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan
Universitas Sumatera Utara
28 fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika
kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus
merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Robbins 2002:36
: “Dari kerja orang mendapatkan lebih dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interak si sosial”. Oleh karena itu tidak heran, memiliki
rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja.
Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka.
Kepuasan kerja karyawan akan dapat tercapai bilamana pimpinan langsung dapat memahami, bersahabat dan memberikan pujian atas kinerja karyawan yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang
mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam
Universitas Sumatera Utara
29 kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat
penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerjasama dengan baik. Dalam hal ini Luthans 2006:152 menambahkan bahwa
selain pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan pegawaikaryawan, bimbingan dan
bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa rekan kerja yang mendukung mengandung pengertian tentang terjalinnya hubungan kerja
berdasarkan prestasi yang berwujud, dan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
2.1.4.2 Indikator-Indikator Rekan Kerja yang Mendukung
Rekan sekerja yang mendukung adalah tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat,
dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan Robbins, 2003 : 108. Indikator rekan sekerja yang mendukung adalah
1. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan
yang sulit 2. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang suka mendengarkan dan memahami
keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
30 3. Atasan langsung yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 4. Atasan langsung yang suka memberi pertolongan dalam memecahkan persoalan
pekerjaan.
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang
diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Robbins 2003:101
: “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”. Pekerjaan menuntut interaksi dengan
rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa
lainnya.Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak pua
snya dengan pekerjaannya”. Sedangkan menurut Handoko 2000:84 kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang tidak memperoleh
Universitas Sumatera Utara
31 kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja 2002:142 dapat dilihat dari
pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan
sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan
2005:202 bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Maslow dalam Dessler 2001:46 mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan psikologis, rasa aman, sosial, ego,
dan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang
lebih rendah telah dipenuhi. Kuswadi 2004:119 menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi
harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.
Universitas Sumatera Utara
32 Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai
motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain
hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As ’ad 2003:105 teori-teori
tentang kepuasan ada 3 tiga macam yang lazim dikenal, yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal Discrepancy Theory
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai
macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. 2. Teori Keadilan Equity Theory
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequityatas
suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
3. Teori Dua Faktor Two factor Theory Teori ini berasal dari Herzberg dalam As
’ad 2003 yang intinya adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori
ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene Factors, dan yang lain dinamakan Satisfier
atau Motivators.
Universitas Sumatera Utara
33 Hygiene factors
adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status.
Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan As
’ad, 2003:106. Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini
bukan bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2.2.3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan
kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya
maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut
As ’ad, 2003:107.
Menurut Robbins 2003:101, terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu :
1. Single Global Rating Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: Berdasarkan semua
yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda? Para responden itu
Universitas Sumatera Utara
34 kemudian menjawab dengan melingkari angka 1 sampai dengan 5 yang mewakili
perasaan puas sampai tidak puas. 2. Summation Score
Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemen-
elemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaran mereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua elemen ini
akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untuk menghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.
Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungan
dengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawan mempunyai tujuan berikut:
1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan
yang dianggap penting bagi karyawan. 2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.
Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.
Universitas Sumatera Utara
35 3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis critical
perfoment attributes yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
karyawan. 4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya
dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya Kuswadi, 2004:121.
2.2.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu respons efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih saspek yang
lainnya. Indikator kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2005:274-275 adalah
1. Motivasi 2. Komitmen organisasi
3. Ketidakhadiran 4. Berhentinya karyawan
5. Stress yang dirasakan
Universitas Sumatera Utara
36
2.3 Penelitian Terdahulu
Adnyani 2003 dalam tesisnya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Karyawan Ho tel Pacung Mountain Resort Bali”
memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward XI, kerja yang menantang X2, rekan sekerja yang mendukung X3 dan kondisi kerja yang
mendukung X4 terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan
seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan. Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel reward,
kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan
hotel, dengan koefisien determinan R2 sebesar 42,8. Sedangkan uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan secara
parsial. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari reward X1, kerja yang menantang X2, rekan sekerja yang mendukung X3, dan kondisi kerja yang mendukung X4
berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali.
Robert Deffie 2011 melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Di Parapat “. Rumusan
masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari:
Universitas Sumatera Utara
37 pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat. Serta sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan
yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antar rekan kerja. Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu
penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam
analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory. Kesimpulan
penelitian adalah pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4. kesimpulan yang kedua adalah pandangan karyawan tentang pekerjaan yang
menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan
kontribusi sebesar 97, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan.
Universitas Sumatera Utara
38
2.4 Kerangka Konseptual 2.4.1 Pengaruh Pekerjaan yang Menantang Terhadap Kepuasan Kerja