Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Penelitian Terdahulu

18 Terjadinya penurunan kinerja karyawan operasional pada PT. Repex Perdana International tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan tingkat kepuasan kerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya tantangan pekerjaan yang dilakukan dan penghargaan atas prestasi kerja yang diterima kurang memuaskan. Bila hal ini tidak segera ditanggulangi akan berpengaruh terhadap kelangsungan operasional perusahaan dan akhirnya menurunkan citra perusahaan. Jika kepuasan kerja rendah tentunya upaya perusahaan untuk mencapai berbagai target perusahaan sulit tercapai. Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express di Medan “.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan ? ”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan Universitas Sumatera Utara 19 kerja yang mendukung terhadap kepuasan kerja PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan informasi bagi PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan, dalam hal ini khususnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan pada masa yang akan datang. 2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program Manajemen. 3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Repex Perdana International Licensee Of Federal Express Medan. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang. Universitas Sumatera Utara 20 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.Namun bagi karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Robbins 2002:36 ada empat faktor yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung.

2.1.1 Pekerjaan yang Menantang

2.1.1.1 Pengertian Pekerjaan yang menantang

Menurut Robbins 2002:36, Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaan- pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang. Universitas Sumatera Utara 21 Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih pekerjaan- pekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih rendah. Herzberg dalam Hasibuan 2005:203 berpendapat bahwa suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik.

2.1.1.2 Dimensi Pekerjaan

Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins 2002:37 dimensi inti dari pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut: 1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang sebuah pekerjaan bagi mereka. 2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh karyawan akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali. 3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya. 4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan. 5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya. Universitas Sumatera Utara 22 Model karakteristik pekerjaan jobcharacteristics model ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan jobenrichment yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.1.1.3 Indikator-Indikator Pekerjaan yang Menantang

Pekerjaan yang secara mental menantang adalah tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi Robbins, 2003 : 108. Indikator pekerjaan yang secara mental menantang adalah 1. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki 2. Pekerjaan yang menawarkan beragam tugas satu varietas tugas 3. Pekerjaan yang memiliki sistem penilaian prestasi kerja 4. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicita- citakan. Universitas Sumatera Utara 23 2.1.2 Ganjaran yang Pantas Imbalan 2.1.2.1 Pengertian Ganjaran yang Pantas Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka pandangan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah pandangan keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang berpandangan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka Robbins, 2002:35. Dessler 2001:98 mengkaitkan imbalan yang diperoleh dengan menyatakan bahwa apabila seseorang merasa bahwa menerima gaji yang lebih rendah dari yang seharusnya diterima, maka mungkin akan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, barangkali dengan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, mengurangi waktu kerja Universitas Sumatera Utara 24 atau bekerja lebih lamban. Apabila merasa mendapat gaji yang lebih tinggi dari seharusnya, maka mungkin akan meningkatkan kontribusinya dalam pekerjaan. Selanjutnya dinyatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang mereka rasa mengarah pada imbalan. Oleh sebab itu memotivasi seseorang memerlukan dua hal: pertama, berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkan seseorang dan menggunakan hal itu sebagai alternatif imbalan dan kedua, berusaha agar merasakan bahwa upaya yang akan dilakukannya akan mungkin mengarah pada perolehan imbalan itu. Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan .

2.1.2.2 Indikator-Indikator Ganjaran yang Pantas

Imbalan yang pantas adalah tingkat persepsi pantas adil imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan terjauh dari praktek politik dalam promosi Robbins, 2003:108. Indikator imbalan yang pantas adalah : 1. gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga 2. gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan 3. gaji yang didasarkan pada ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pribadi. 4. imbalan yang diterima jika realisasi prestasi kerja melampaui standar prestasi kerja sistem insentif finansial Universitas Sumatera Utara 25 5. gaji yang diterima dibandingkan dengan gaji pegawai organisasi lain pada jabatan atau pekerjaan yang sama 2.1.3 Kondisi Kerja yang Mendukung 2.1.3.1 Pengertian Kondisi Kerja yang Mendukung Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik Nitisemito, 2000:176. Menurut Robbins 2002:36, Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa para karyawan prihatin dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Studi- studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik, yang merupakan faktor penting dalam memberikan kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan fisik: panas, dingin, berdebu, bising, dan lain- Universitas Sumatera Utara 26 lain. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.Sedangkan lingkungan non-fisik diantaranya adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan tempat bekerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem terlalu banyak atau terlalu sedikit seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Maka dapat dikatakan bahwa kondisi kerja adalah merupakan keadaan berdasarkan tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis Nitisemito, 2000:176. Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. Universitas Sumatera Utara 27

2.1.3.3 Indikator-Indikator Kondisi kerja yang Mendukung

Kondisi kerja yang mendukung adalah tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas yang baik Robbins, 2003 : 108. Indikator kondisi kerja yang mendukung adalah : 1. Sirkulasi udara, temperature udara, kesegaran udara, dan keadaan cahaya 2. Persepsi mengenai keadaan derau dan bising suara 3. Kebersihan, kemodernan dan kelengkapan fasilitas kerja dan peralatan kerja 4. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya di lingkungan kerja 5. Kelengkapan fasilitas kesehatan 2.1.4 Rekan Kerja yang Mendukung 2.1.4.1 Pengertian Rekan Kerja yang Mendukung Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi Handoko, 2000:86. Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka. Hubungan dengan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan Universitas Sumatera Utara 28 fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Robbins 2002:36 : “Dari kerja orang mendapatkan lebih dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interak si sosial”. Oleh karena itu tidak heran, memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Kepuasan kerja karyawan akan dapat tercapai bilamana pimpinan langsung dapat memahami, bersahabat dan memberikan pujian atas kinerja karyawan yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam Universitas Sumatera Utara 29 kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerjasama dengan baik. Dalam hal ini Luthans 2006:152 menambahkan bahwa selain pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan pegawaikaryawan, bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa rekan kerja yang mendukung mengandung pengertian tentang terjalinnya hubungan kerja berdasarkan prestasi yang berwujud, dan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

2.1.4.2 Indikator-Indikator Rekan Kerja yang Mendukung

Rekan sekerja yang mendukung adalah tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan Robbins, 2003 : 108. Indikator rekan sekerja yang mendukung adalah 1. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 2. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang suka mendengarkan dan memahami keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan pekerjaan Universitas Sumatera Utara 30 3. Atasan langsung yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 4. Atasan langsung yang suka memberi pertolongan dalam memecahkan persoalan pekerjaan. 2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Robbins 2003:101 : “Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya”. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya.Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak pua snya dengan pekerjaannya”. Sedangkan menurut Handoko 2000:84 kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang tidak memperoleh Universitas Sumatera Utara 31 kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja 2002:142 dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan 2005:202 bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya.

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Maslow dalam Dessler 2001:46 mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan psikologis, rasa aman, sosial, ego, dan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipenuhi. Kuswadi 2004:119 menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. Universitas Sumatera Utara 32 Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga, dan sebagainya. Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As ’ad 2003:105 teori-teori tentang kepuasan ada 3 tiga macam yang lazim dikenal, yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal Discrepancy Theory Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. 2. Teori Keadilan Equity Theory Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequityatas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain. 3. Teori Dua Faktor Two factor Theory Teori ini berasal dari Herzberg dalam As ’ad 2003 yang intinya adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene Factors, dan yang lain dinamakan Satisfier atau Motivators. Universitas Sumatera Utara 33 Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan As ’ad, 2003:106. Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik.

2.2.3. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut As ’ad, 2003:107. Menurut Robbins 2003:101, terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu : 1. Single Global Rating Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: Berdasarkan semua yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda? Para responden itu Universitas Sumatera Utara 34 kemudian menjawab dengan melingkari angka 1 sampai dengan 5 yang mewakili perasaan puas sampai tidak puas. 2. Summation Score Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemen- elemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaran mereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua elemen ini akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untuk menghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan. Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungan dengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawan mempunyai tujuan berikut: 1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan. 2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain. Universitas Sumatera Utara 35 3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis critical perfoment attributes yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. 4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya Kuswadi, 2004:121.

2.2.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu respons efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih saspek yang lainnya. Indikator kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2005:274-275 adalah 1. Motivasi 2. Komitmen organisasi 3. Ketidakhadiran 4. Berhentinya karyawan 5. Stress yang dirasakan Universitas Sumatera Utara 36

2.3 Penelitian Terdahulu

Adnyani 2003 dalam tesisnya yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Ho tel Pacung Mountain Resort Bali” memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward XI, kerja yang menantang X2, rekan sekerja yang mendukung X3 dan kondisi kerja yang mendukung X4 terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan. Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel reward, kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan hotel, dengan koefisien determinan R2 sebesar 42,8. Sedangkan uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan secara parsial. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari reward X1, kerja yang menantang X2, rekan sekerja yang mendukung X3, dan kondisi kerja yang mendukung X4 berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Robert Deffie 2011 melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Di Parapat “. Rumusan masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari: Universitas Sumatera Utara 37 pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat. Serta sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antar rekan kerja. Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory. Kesimpulan penelitian adalah pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4. kesimpulan yang kedua adalah pandangan karyawan tentang pekerjaan yang menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan kontribusi sebesar 97, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan. Universitas Sumatera Utara 38 2.4 Kerangka Konseptual 2.4.1 Pengaruh Pekerjaan yang Menantang Terhadap Kepuasan Kerja