2.2.2. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja
Gibson dkk 1997 menyusun teori yang mengatakan bahwa prestasi kerja hasil yang diharapkan merupakan hasil dari prilaku individu apa yang dikerjakan
orang sehingga setiap menejer harus mampu mengamati, mengenali, memahami perbedaan masing-masing individu sekaligus menemukan hubungan perilaku antar
individu supaya mendapatkan kinerja yang baik. Gibson dkk 1997 mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor individu
mental, fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, dan demografi, faktor psikologis persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi, dan faktor
organisasi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Tampak, salah satu dari variabel psikologi adalah motivasi sehingga dapat dikatakan
bahwa motivasi turut memengaruhi prestasi kerja karyawan.
Sumber : Gibson dkk, 1997, Organisasi: Prilaku, Struktur, Proses Edisi V, Jilid 1, Jakarta: Penerbit Erlangga. Hal. 52
Gambar 2.1. Variabel yang Memengaruhi Prilaku dan Prestasi
Prilaku Individu apa yang dikerjakan orang
Prestasi hasil yang diharapkan
Variabel Organisasi Sumber Daya
Kepemimpinan Imbalan
Struktur Desain Pekerjaan
Variabel Individu Kemampuan dan
Ketrampilan Mental
Fisik Latar Belakang
Keluarga Tingkat Sosial
Pengalaman Demografis
Umur Asal usul
Jenis Kelamin Variabel Psikologis
Persepsi Sikap
Keperibadian Belajar
Motivasi
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Penilaian Kinerja
Gibson dkk 1997 menjelaskan bahwa hasil yang diharapkan dari setiap perilaku karyawan adalah prestasi sehingga salah satu tugas penting menejer adalah
merumuskan prestasi terlebih dahulu, yaitu menentukan hasil apa yang diharapkan. Dalam organisasi, variabel individu, variabel organisasi, variabel psikologis tidak
hanya memengaruhi perilaku tetapi juga prestasi. Perilaku yang dihubungkan dengan prestasi adalah perilaku yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan
yang perlu diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu pekerjaan. Sopiah 2008 dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi menyajikan
beberapa pendapat dan teori yang dikemukan ahli terkait pengukuran kinerja. Syarif 1987 dalam Sopiah 2008 mengemukakan bahwa untuk mengukur prestasi kerja
karyawan maka perlu dilihat mutu kerja kehalusan, ketelitian, dan kebersihan, jumlah waktu yang dibutuhkan, jumlah jenis alat ketrampilan dalam menggunakan
bermacam-macam alat, dan pengetahuan tentang pekerjaan. Bernardin dan Russel 1995 dalam Sopiah 2008 mengemukakan enam
kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu: 1 Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan, 2 Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan rupiah, unit, atau siklus, 3 Timeliless,
merupakan lamanya suatu suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan
lain, 4 Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna
Universitas Sumatera Utara
mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya, 5 Need for supervision, kemampuan karyawan untuk
dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan, dan 6 Interpersonal
impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Menurut Helriegel dan Slocum 1996 dalam Sopiah 2008, setiap individu merupakan individu yang khas dan tidak sama satu dengan yang lain sehingga wajar
apabila kinerja individu pun berbeda satu dengan lainnya. Oleh sebab itu dibutuhkan karakteristik pekerjaan yang membatasi tugas dan tanggung jawab. Pengukuran
kinerja didasarkan atas karateristik pekerjaan dimaksud yang meliputi: a Jenis ketrampilan yang dibutuhkan, b Identitas tugas, c Sumbangan individu terhadap
pekerjaan, d Otonomi, dan e Umpan balik yang diterima individu dari hasil kerjanya.
2.2.4. Manfaat Penilaian Kinerja
Kategori