Metode Penilian Kinerja Karyawan Rating Scales

ada beberapa cara penyelesaian. Pertama, dilakukan pemungutan suara, dan penilaian didasarkan pada suara terbanyak. Kedua, dengan menemukan rata-rata geometrik dari penilaian yang diberikan oleh seluruh anggota kelompok. Nilai rata-rata geometrik ini yang dianggap sebagai penialian kelompok. Contoh sebuah kelompok beranggotakan 3 orang, masing-masing memberikan penilaian 2,3 dan 7. Maka penilaian kelompok adalah 3 7 3 2 × × = 3.4

3.5. Metode Penilian Kinerja Karyawan Rating Scales

Metode penilian kinerja ada beberapa yaitu : Rating Scales Skala Rating, Critical Incidents Insiden – insiden kritis, Work Standar Waktu Standar, Ranking, Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan, Forced choise and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang, Behaviorally Anchored Scales, dan Metode Pendekatan Management By Objective. 13 1. Mendefenisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas – tugasnya dan standar jabatan. Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu : 2. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standar- standar yang telah ditetapkan. 3. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. 13 Desseler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-7, Alih Bahasa, jilid 1 jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Universitas Sumatera Utara Setelah didapatkan bobot kriteria kompetensi umum, maka dirancang penilaian kinerja karyawan yng mampu mengurangi kelemahan dan memberikan kemudahan jika dibandingkan dengan skala penilaian pada penilaian kinerja karyawan sebelumnya. Metode ini memudahkan penilai untuk memberikan nilai kepada karyawan secara lebih objektif. Skala penilaian yang di usulkan berdasarkan atas metode penilaian Rating Scales, dapat dilihat pada tabel 3.6. Tabel 3.6. Skala Penilaian Kinerja Skala Penilaian Keterangan 1 Unsatisfactory Performance Tidak Memuaskan 2 Improvement Desired Perlu Perbaikan 3 Meets Expectation Memenuhi Harapan 4 Exceeds Expectation Melebihi Harapan 5 Outstanding performance Luar Biasa Sumber : Desseler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-7, Alih Bahasa, jilid 1 jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Skala penilaian yang telah ditentukan pada tabel 3.6. diatas dikalikan dengan bobot dari kriteria kompetensi Spencer yang telah diperoleh. Contoh Format penilaian kinerja dapat dilihat pada tabel 3.7. di bawah ini : Tabel 3.7. Contoh Format Penilaian Kinerja Karyawan Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor Kriteria Kompetensi : 0.2533x…x… … 1. Fleksibel 2. Percaya Diri 0.2533x…x… … 3. Pengendalian Diri 0.2533x…x… … 4. Kerjasama Kelompok 0.2533x…x… … 5. Empati 0.2533x…x… … 6. Berpikir Analitis 0.2533x…x… … 7. Proaktif Inisiatif 0.2533x…x… … Sumber : Desseler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-7, Alih Bahasa, jilid 1 jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Universitas Sumatera Utara Tabel 3.7. Contoh Format Penilaian Kinerja Karyawan Faktor Penilaian Bobot x Nilai Skor 8. Komitmen Terhadap Organisasi 0.2533x…x… … 9. Orientasi Kepuasan Pelanggan 0.2533x…x… … 10. Semangat Berprestasi 0.2533x…x… … Jumlah … … Sumber : Desseler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke-7, Alih Bahasa, jilid 1 jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. 3.6. Analisa Jabatan Defenisi analisa jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Melalui analisis jabatan diperoleh informasi aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan dan tuntutan manusiawi. Kegunaan dari Informasi analisis jabatan adalah perekrutan dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas. Langkah - langkah dalam analisis jabatan : 1. Identifikasi pemakaian atas informasi. 2. Meninjau informasi latar belakang. 3. Pilih posisi untuk dianalisis, analisa, dan klarifikasi informasi dengan pemegang jabatan kemudian dikembangkan. Metode mengumpulkan informasi analisis jabatan adalah : 1. Wawancara 2. Kuisioner 3. Observasi 4. Buku harian peserta Universitas Sumatera Utara Menulis uraian jabatan dan spesifikasi jabatan adalah satu pernyataan tertulis tentang yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan. Kebanyakan uraiannya memuat identifikasi jabatan, ringkasan jabatan, hubungan-tanggung jawab kewajiban, wewenang dari pemegang jabatan, standar kinerja, dan kondisi kerja. Spesifikasi jabatan menunjukkan seperti apa orang yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknya diuji. Spesifikasi untuk personel terlatih dan tidak terlatih, spesifikasi jabatan berdasarkan penilaian, spesifikasi jabatan berdasarkan pada analisis statistik. Pemekaran jabatan adalah menugaskan para karyawan dengan kegiatan tambahan pada level yang sama sehingga meningkatkan jumlah kegiatan yang mereka lakukan 14 Kuisioner secara umum dapat dibagi atas beberapa jenis yaitu : .

3.7. Pembuatan Kuisioner