1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar
maupun kecil, bahkan suatu perusahaan yang memiliki peralatan modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak
utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi
global Gibson, 1996 : 32. Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini,
menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam
persaingan yang ketat adalah memperhatikan peranan sumber manusia daya dalam perusahaan kerena sumber daya manusia merupakan penggerak utama
seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup
1
2
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan
perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan
bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Menurut Mangkunegara 2000 : 67, kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance , yang merupakan hasil secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut
mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat diukur dan diketahui.
Manajemen sumber
daya manusia
merupakan sarana
untuk meningkatkan kualitas manusia yaitu dengan memperbaiki sumber daya manusia
itu sendiri. Dengan begitu maka akan terjadi peningkatan pula pada kinerja dan daya hasil perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan analisis
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan.
Wexley dan Yukl 2000 : 97 mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin
kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang
3
dihasilkan menjadi lebih bagus. Motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan motivasi pegawai akan terdorong untuk melaksanakan pekerjaan
sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang pegawai maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Menurut Robbins 1996:218 tingkat kinerja pegawai sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan,
pengetahuan, pengalaman, di mana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi
kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan
sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif.
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan memberikan daya perangsang kepada pegawai
yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi memberikan sumbangan yang signifikan dalam peningkatan
kualitas pelayanan. Seperti teori Maslow tentang motivasi yang seperti kerucut, manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sasaran hidup
terpenuhi dengan baik mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar
kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya di perusahaan.
4
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan oganisasi. Fathoni
2006 : 172 berpendapat bahwa kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin di tempat kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan seragam kerja, datang dan pulang
sesuai jam kerja; tetapi juga patuh dan taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata yaitu melibatkan komitmen dengan perusahaan. Jika dikaitkan dengan tujuan
perusahaan, maka disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan perusahaan sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Hal ini berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Semakin disiplin suatu karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dicapai, begitu pula sebaliknya.
Dengan kata lain, disiplin merupakan sarana untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi, hal itu akan terlihat pada hasil kerja. Menurut
Siagian 1995:126, kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang
5
memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi di mana ia bekerja..
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh besar terhadap
kinerja karyawan yang tentunya akan berimbas pada kinerja perusahaan. Semakin besar tingkat motivasi, disiplin kerja dan kepuasan dari karyawan maka semakin
besar pula kinerja yang akan dicapai oleh perusahaan, begitu pula sebaliknya. CV. Cahaya Mandiri Garmen adalah perusahaan yang bergerak di
bidang produksi pakaian. Di tengah-tengah persaingan yang ketat, perusahaan ini mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan garmen di Ungaran yang
notabennya merupakan perusahaan besar. CV. Cahaya Mandiri Garmen telah bekerjasama memasarkan produknya dengan PT. Samudera Perkasa yng
merupakan distributor Matahari. Selain itu perusahaan juga mengekspor produknya ke Amerika dan Singapura.
Pada observasi awal melalui wawancara dengan pemilik dan pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen, karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Hal
itu ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang tetap melanjutkan untuk bekerja di sana setelah masa pelatihan tiga bulan yang dilakukan oleh perusahaan
dalam rangka pencarian tenaga kerja di awal pendirian perusahaan. Terbukti dengan jumlah peserta yang mengikuti pelatihan adalah sebanyak 73 orang dan
yang memutuskan untuk melanjutkan status dari peserta latihan menjadi karyawan di perusahaan yaitu sebanyak 67 orang. Setelah itu perusahaan
6
melakukan perekrutan karyawan secara bertahap hingga Desember 2010 karyawan berjumlah 153 orang.
Perusahaan telah mengimbangi motivasi kerja para karyawan dengan melakukan berbagai upaya untuk memompa kinerja karyawan agar semakin
meningkat yaitu dengan cara memberikan gaji yang setara dengan UMR setempat, upah lembur yang sesuai, pemberian tunjangan di luar gaji, dan
menyediakan fasilitas-fasilitas fisik seperti tempat parkir, mushola dan lain-lain. Hal itu ditujukan untuk memotivasi karyawan agar memberikan timbal balik yang
positif kepada perusahaan yaitu peningkatan kinerja perusahaan. Selain adanya motivasi yang tinggi dari karyawan, dapat dilihat bahwa
kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tergolong tinggi. Terbukti dengan hasil wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan yang bekerja
menyatakan bahwa mereka puas bekerja di perusahaan tersebut karena adanya gaji yang sesuai UMR, rekan kerja yang saling membantu, fasilitas yang tersedia
dan sebagainya. Pernyataan itu juga didukung oleh pimpinan perusahaan yang menyebutkan
bahwa rendahnya
turn over
dalam perusahaan
dapat mengindikasikan bahwa karyawan telah puas terhadap pekerjaan dan perusahaan
tempat mereka bekerja. Berikut adalah data jumlah karyawan bagian produksi selama tahun 2010. Dapat dilihat bahwa jumlah karyawan mengalami kenaikan
kecuali pada bulan Agustus 2010 di mana jumlah karyawan berkurang 9 orang dari 162 orang menjadi 153 orang. Rendahnya tingkat karyawan yang keluar
dapat diartikan sebagai tingginya tingkat kepuasan karyawan.
7
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Bagian Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Juml. kary Bagian
Cutting Bagian
Sewing Bagian
Finishing Bagian
Packing Bagian
Umum Jumlah
Karyawan Bulan
Januari 23
32 23
25 27
130 Februari
25 36
25 27
32 145
Maret 25
36 25
27 32
145 April
27 36
26 28
32 149
Mei 27
36 26
28 32
149 Juni
27 36
26 28
32 149
Juli 31
38 29
28 36
162 Agustus
31 36
26 28
32 153
September 31
36 26
28 32
153 Oktober
31 36
26 28
32 153
November 31
36 26
28 32
153 Desember
31 36
26 28
32 153
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011. Namun realitasnya, berbagai fasilitas yang telah diberikan oleh
perusahaan untuk memotivator karyawan dan tingginya kepuasan yang dirasakan oleh karyawan tidak berjalan sesuai dengan harapan perusahaan. CV. Cahaya
Mandiri Garmen mengalami fluktuasi tingkat produksi. Hal itu dapat dilihat dari jumlah order yang mengalami fluktuasi dan produksi yang selalu kurang dari
target yang telah ditentukan.
8
Tabel 1.2 Data Produksi CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010
Bulan Quantity
Order Quantity
Produksi Balance
tdk tercapai Produksi
Januari 19.875
19.670 205
98,97 Februari
22.116 21.986
130 99,4
Maret 20.250
20.054 196
99 April
30.318 30.139
179 99,4
Mei 20.301
19.987 314
98,5 Juni
26.622 26.436
186 99,3
Juli 28.752
28.539 213
99,3 Agustus
25.695 25.467
228 99,1
September 21.451
21.292 159
99,2 Oktober
30.315 29.990
325 99
November 28.854
28.726 128
99,6 Desember
28.482 28.322
160 99,4
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran, 2011. Berdasarkan data di atas, dapat dilihat bahwa order yang diterima
perusahaan mengalami fluktuasi yakni pada bulan Januari 2010 perusahaan mendapat order sebanyak 19.875 potong pakaian dan mengalami peningkatan
pada bulan Februari 2010 yaitu order sebanyak 22.116 potong pakaian, tetapi mengalami penurunan pada bulan Maret 2010 karena hanya mendapatkan order
sebanyak 20.250 potong pakaian. Keadaan seperti itu tentunya sangat menyulitkan perusahaan, bahkan Pimpinan CV. Cahaya Mandiri Garmen
9
mengakui bahwa pada bulan Mei 2010 perusahaan telah mengalami kerugian yang sangat besar karena penurunan order yang sangat drastis yaitu dari 30.318
pakaian pada bulan April 2010 menjadi 20.301 pakaian pada bulan Mei 2010. Hal itu dikarenakan adanya keterlambatan pengiriman dan meyebabkan persediaan
pakaian dari distributor pada bulan April 2010 masih banyak, sehingga distributor mengurangi pemesanan pada bulan Mei 2010. Selain penurunan order
yang dialami perusahaan di beberapa bulan dalam satu tahun terakhir, diakui pula
bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi jumlah order sesuai dengan yang ditargetkan. Misalnya pada bulan Januari 2010, perusahaan hanya mampu
menyelesaikan order sebesar 98,97 dari seluruh order yang ada. Hal itu tentu bertentangan dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan yaitu menyelesaikan
seluruh order yang ada. Berdasarkan hasil wawancara awal dengan Kepala Produksi CV. Cahaya
Mandiri Garmen, turunnya jumlah order dan tidak tercapainya target perusahaan disebabkan oleh masih rendahnya disiplin karyawan terutama absensi yang
melebihi standar yang telah ditetapkan. Perusahaan telah menetapkan standar persentase ketidakhadiran karyawan sebesar 5 . Apabila ketidakhadiran lebih
dari 5 maka dapat dikatakan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan rendah. Berdasarkan data yang ada, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen tiap bulannya masih melebihi target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan yaitu sebesar 5 . Hal itu
10
menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan CV. Cahaya Mandiri Garmen Tahun 2010 Bulan
Absen Jumlah
Hari Kerja Jumlah
Karyawan Ketidakhadiran
Januari 150
25 130
4,6 Februari
144 23
145 4,3
Maret 223
26 145
5,9 April
213 25
149 5,7
Mei 261
24 149
7,3 Juni
210 26
149 5,4
Juli 206
27 162
4,7 Agustus
219 23
153 6,2
September 137
19 153
4,7 Oktober
216 26
153 5,4
November 196
25 153
5,1 Desember
174 25
153 4,6
Sumber: CV. Cahaya Mandiri Garmen, 2011. Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di CV. Cahaya Mandiri Garmen melebihi target maksimal yang distandartkan oleh perusahaan sebesar 5 yaitu pada bulan Maret 2010, April
2010, Mei 2010, Juni 2010, Agustus 2010, Oktober 2010, dan November 2010.
11
Hal itu menyebabkan terganggunya proses produksi dan perusahaan tidak mampu mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
Tingginya motivasi dan kepuasan karyawan ternyata tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan. Target yang telah ditetapkan oleh perusahaan
justru tidak tercapai. Padahal dalam penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi menyebutkan bahwa motivasi dan disiplin memiliki
hubungan positif secara parsial dan simultan terhadap kinerja. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Muhaimin juga menyebutkan bahwa ada pengaruh
positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pada PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Hal itu jelas bertentangan dengan
kondisi di CV. Cahaya Mandiri Garmen dan untuk itu perlu dikaji lagi adakah pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan
kerja karyawan terhadap kinerja karyawan di CV. Cahaya Mandiri Garmen Ungaran. Dengan itu penulis tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada CV. Cahaya
Mandiri Garmen Ungaran.”
1.2 Rumusan Masalah
Kategori