bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi Bateman Organ, 2006:530.
Menurut Landy dan Conte, 2004:170 hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang
dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah “going extra miles” atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan
dengan istilah contextual performance yang menggambarkan perilaku kerja diluar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku
ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi.
Menurut Organ, dkk 2006:139 OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan
kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah
melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan
finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan
tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung dengan rewardtertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwaOrganizational Citizenship Behavior OCB merupakan:
1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkanperformance, tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem rewardyang formal.
2.1.5. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship BehaviorOCB
Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, yaitu :
1. Kepuasan Kerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung
menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian
ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku
counterproductive karyawan Robbins Judge,
2007:40. OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam
organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja
dalam organisasi. Karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepasda organisasi yang telah
mempelakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar
yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya
George Jones, 2002:95. 2. Keadilan
Karyawan harus merasakan diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa
karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil.Sejumlah studi juga menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB.Tampaknya keadilan prosedural berpengaruh pada karyawan, yaitu
mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu Luthans, 2006:251.
3. Motivasi Intrinsik OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada
dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu.Lebih lanjut, motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar.
4. Gaya Kepemimpinan Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi
munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses modeling ataupun vicariouslearning yang dilakukan oleh atasan yang
kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik
antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa
atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya
Gibson, 2003:110. 5. Iklim Organisasi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap
mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana
sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.Konsep iklim organisasi ini
sering kali didasarkan pada persepsi individu Organ, 2007:12. 6. Jenis Kelamin
Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain,
bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan
oleh wanita dibanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya
Luthans, 2006:251.
7. Masa Kerja Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan
memilki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi
kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya
sehingga mereka lebih ceenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi Ivancevich Matteson, 2002:157.
2.1.6. Aspek – Aspek dalam Organizational Citizenship Behavior OCB
