Pengaruh Pekerjaan Itu Sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Medan Putri Hijau

PENGARUH PEKE PROMOSI, GAJI

BEHAVIO

PROG

U

SKRIPSI

KERJAAN ITU SENDIRI, PENYELIA, REK AJI TERHADAPORGANIZATIONAL CITIZ VIOR(OCB) PADA PT. BRI (PERSERO) T

CABANG MEDAN PUTRI HIJAU

OLEH :

SHARRAH RAMADHANI 080521195

OGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2012

EKAN KERJA, ITIZENSHIP

) Tbk

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Sharrah Ramadhani

Nim : 080521195

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk Cabang Medan Putri Hijau.

Medan, Mei 2012

Peneliti

Sharrah Ramadhani

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk

Cabang Medan Putri Hijau.

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akhir guna untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2012

Sharrah Ramadhani NIM : 080521195

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN MEDAN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Sharrah Ramadhani

Nim : 080521195

Program Studi : Strata-I Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Pekerjaan itu sendiri, Penyelia, Rekan Kerja, Promosi, Gaji TerhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. BRI Tbk Cabang Medan Putri Hijau.

Ketua Program Studi S 1 Pembimbing Skripsi

Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, SE. Msi Dr. Elizabet Siahaan,SE,Mc

NIP. 19641216 19900 3 001 NIP. 197803132002122001

Pembaca Penilai

Dra. Komariah Pandia,Msi NIP. 19490919 197803 2001

ABSTRAK

Penelitian ini beertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 responden sebagai sampel penelitian. Agar penganalisaan lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 For Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi, dan gaji sebesar 92,6%. Sedangkan sisanya 7,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau. Problems in this study is whether there are effects that include job satisfaction, job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau.

The data used in this study is the primary data and secondary data.

The population in this study were as many as 54 respondents as the study sample. To be more focused analysis, researchers perform data processing by using SPSS version 16.0 for windows. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linier regression.

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the OCB is influenced by the level of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion, and salary of 92.6%. While the remaining 7.4% influenced by other factors not described in this study.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat hidayah dan kehendaknya peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja yang meliputi pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadapa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau, tidak lupa pula peneliti sampaikan salawat beriring salam atas junjungan besar dan suri teladan sekalian Alam Nabi Muhammad SAW semoga kita mendapatkan

safa’atnya.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan dalam penyajiannya karena kemampuan yang masih terbatas. Penulis dengan rendah hati akan menerima saran-saran dan petunjuk yang bersifat membangun yang ditujukan untuk lebih menyempurnakan skripsi ini.

Selama Peneliti menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun Skripsi ini, peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Hara Marzuki dan Syarifah Nadrah yang tak pernah lelah meemberi semangat dan doa.

Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M, Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistia Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, MEc, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca yang telah memberikan saran dan kritik kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang telah membantu, mendidik dan membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

7. Pimpinan dan seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan Putri Hijau yang telah banyak membantu penulis dalam menyediakan data-data yang diperlukan guna menyelesaikan skripsi ini.

8. Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini 9. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Mei 2012 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL... iii

DAFTAR GAMBAR... iv

DAFTAR LAMPIRAN... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 8

2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja... 9

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 13

2.1.4 DefinisiOrganizational Citizenship Behavior(0CB)... 15

2.1.5 Faktor yang MempengaruhiOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 17

2.1.6 Aspek-Aspek dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 20

2.1.8 Manfaat dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB) ... 21

2.2 Penelitian Terdahulu ... 22

2.3 Kerangka Konseptual... 22

2.4 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 25

3.3 Batasan Operasional ... 25

3.4 Definisi Operasional ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28

3.6 Populasi dan Sampel... 28

3.7 Jenis Data... 31

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 39

4.1.1 Sejarah dan Perkembangan PT. Bank Rakyat Indonesia ... 39

4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia... 41

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia ... 42

4.1.4 Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia... 43

4.1.5 Produk PT Bank Rakyat Indonesia ... 45

4.2 Teknik Analisis ... 48

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 48

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 60

4.2.3 Analisis Regresi Berganda ... 64

4.3 Pembahasan... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 76

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

3.1 Operasional Variabel... 27

3.2 Instrumen Skala Likert ... 28

3.3 Tabel Data Populasi dan Rencana Sampling ... 30

3.4 Validitas Butir Pertanyaan ... 32

3.5 Reliabilitas Kuesioner ... 34

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 48

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 49

4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pekerjaan itu sendiri... 50

4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Penyelia... 51

4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Rekan Kerja ... 53

4.7 Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi ... 54

4.8 Pendapat Responden Terhadap Variabel Gaji... 55

4.9 Pendapat Responden Terhadap Variabel OCB ... 57

4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 59

4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 64

4.12 Variable Entered/Removed ... 65

4.13 Identifikasi Determinan... 66

4.14 Hasil Uji-F... 67

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ... 24

4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 42

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 60

4.3 Normal P-P Plot ... 61

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Data Kuesioner... 78

2 Jawaban Kuesioner Uji Validitas dn Realibilitas... 84

3 Tabel Kuesioner Uji Sampel ... 86

4 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas... 90

5 Hasil Aanalisis Frekuensi... 93

6 Hasil Crosstab Data Responden...103

7 Charts...105

ABSTRAK

Penelitian ini beertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi dan gaji terhadapOrganizational Citizenship Behavior (OCB)pada PT. BRI (PERSERO) Tbk Cabang Medan Putri Hijau.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 responden sebagai sampel penelitian. Agar penganalisaan lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS Versi 16,0 For Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang meliputi, pekerjaan itu sendiri, penyelia, rekan kerja, promosi, dan gaji sebesar 92,6%. Sedangkan sisanya 7,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau. Problems in this study is whether there are effects that include job satisfaction, job itself, supervisor, co-workers, promotion and salary of Organizational Citizenship Behavior (OCB) at PT. BRI (LIMITED) Limited Branch of Medan Putri Hijau.

The data used in this study is the primary data and secondary data.

The population in this study were as many as 54 respondents as the study sample. To be more focused analysis, researchers perform data processing by using SPSS version 16.0 for windows. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linier regression.

The study is based on multiple linear regression analysis showed that the OCB is influenced by the level of job satisfaction included, the job itself, supervisor, co-workers, promotion, and salary of 92.6%. While the remaining 7.4% influenced by other factors not described in this study.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan harus mengusahakan kinerja individu yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun dalam kenyataan sehari-hari, kinerja tinggi bagi pegawai bukanlah hal mudah untuk dicapai.Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja tinggi tersebut.

Untuk mencapai kinerja yang setinggi-tingginya dituntut "perilaku sesuai" karyawan dengan harapan organisasi.Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang perilaku yang harus dikerjakan (perilakuintra-role).Realitas yang ada adalah banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh karyawan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan tugas, kesungguhan dalam mengikuti rapat-rapat perusahaan, sedikit mengeluh banyak bekerja, dan lain-lain.Perilaku-perilaku ini disebut sebagai perilakuextra-role (Bateman & Organ,2004:529).Perilakuextra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilah

Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik(good citizen).Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi

saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins P, 2004: 105-106).

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku

karyawan sehinggadia dapat disebut sebagai “anggota yang baik”.Perilaku ini

cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilaku sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Performa kerja maupun produktivitas karyawan sering kali dikaitkan sebagai pengaruh dari kepuasan kerja. Begitu juga dengan munculnya perilaku OCB pada karyawan yang merupakan hasil dari kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya.Studi yang dilakukan Ostroff menyimpulkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung berbicara positif mengenai organisasinya, bersedia membantu orang lain, mengerjakan tugas diluar batas minimal yang diharapkan serta akan lebih efektif dalam menjalankan fungsinya. Semuanya ini

dilakukan karyawan karena mereka ingin membalas perasaan nyaman yang mereka peroleh dengan perilaku kerja yang produktif terhadap organisasinya ( Robbins,2001:80).

Berdasarkan penjelasan di atas diperoleh gambaran bahwa dalam membangun OCB diperlukan beberapa syarat diantaranya kepuasan kerja.Kepuasan kerja yang dipersepsi oleh karyawan dapat mendukung penyelesaian tugas dan tanggung jawabnya cenderung mengarahkan karyawan tersebut untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu di luar tugas dan tanggung jawabnya sendiri dengan tujuan untuk membantu pencapaian tujuan organisasi.Inilah yang disebut dengan OCB.

Tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB ini menjadi begitu penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa dan produktivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia yang kini telah membuktikan dirinya sebagai salah satu perbankan milik negara terkemuka yang senantiasa mengedepankan kepuasannya nasabahnya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau, adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam usaha perbankan. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya perusahaan harus bersaing dengan bank-bank lain baik milik negara maupun milik swasta. PT. BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau juga bertujuan memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah, sehingga perusahaan dapat dipercayai oleh nasabah, hal

ini akan memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya baik jangka pendek maupun jangka panjang.

Perhatian terhadap nasabah ini tidak hanya diwujudkan dalam pelaksanaan tugas sesuai dengan standar prosedur kerja yang ada, tetapi juga melampaui hal tersebut.Tidak mengherankan jika para karyawan PT. BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau pernah melakukan tugas tertentu di luar tangggung jawabnya demi menyesuaikan dengan tuntutan lapangan sehingga mereka cepat tanggap dengan kebutuhan nasabahnya

Namun masalah yang timbul dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan adalah terlalu banyaknya beban kerja yang menuntut para karyawan untuk tetap bertindak cepat, tepat dan akurat yang didukung dengan keluwesan dan keramahan dalam melayani nasabah.Dengan terlalu banyaknya beban pekerjaan tersebut membuat para karyawan kurang peduli dengan keadaan di lingkungan sekitar perusahaan.Karyawan merasa apa yang selama ini mereka lakukan tidak dinilai cukup baik bagi perusahaan. Sehingga para karyawan tersebut tidak sepenuh hati dalam menjalankan tugas dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan.Tentu saja hal ini mengakibatkan kurangnya kesadaran karyawan dalam menjalankan tugasnya karena tidak adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan.

Dimana kepuasan kerja menurut Robbins (2007:40) terdiri dari pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. Tetapi karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan terlalu monoton sehingga mengakibatkan kejenuhan dalam bekerja. Tentu saja hal ini

dapat menurunkan produktivitas karyawan. Selanjutnya penyelia, sebagai seseorang yang memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja, seharusnya dapat menjaga hubungan yang baik dengan para bawahannya. Sehingga terjadi komunikasi yang sehat antara atasan dan bawahan. Rekan kerja juga sangat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja dimana dalam mengerjakan tugas pun terlihat bahwa mereka lebih cenderung bekerja sendiri-sendiri dan demi kepentingan sendiri tanpa ada rasa saling bantu membantu antar sesama rekan kerja.Pada saat seorang rekan kerjanya mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas maka rekan yang lain tidak peduli atau acuh dengan hal tersebut. Karena mereka menganggap tugas tersebut bukanlah tanggung jawabnya. Maka rekan mereka tersebut terpaksa bekerja lembur sendiri untuk menyelesaikan tugasnya. Selajutnya promosi sebagai salah satu kesempatan bagi karyawan yang ingin berkarir lebih maju lagi seharusnya sering dilakukan promosi agar memberi rasa semangat dalam bekerja. Dan yang terakhir adalah gaji, diberikan kepada karyawan sebagai jumlah bayaran yang wajib diterima sebagai akibat dari pelaksanaan kerja dan harus sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Namun kadang beban pekerjaan yang terlalu banyak membuat para karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai.

Tindakan-tindakan tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi peran ekstra atau OCB dalam diri sebagian karyawan PT. BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau

Apabila tingkatan kepuasan kerja dalam suatu perusahaan rendah maka dapat menimbulkan gejala-gejala negatif yang akan terjadi dalam perusahaan

seperti gejala kemangkiran, malas bekerja,banyaknya keluhan, rendahnya prestasi kerja dan indisipliner.

Karyawan yang dapat diandalkan oleh perusahaan adalah karyawan yang puas terhadap kerjanya,sehingga mereka memiliki OCB yang tinggi terhadap perusahaan yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi lebih bagi perusahaan.

Pengalaman di atas memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena pengaruh kepuasan kerja tehadap munculnya OCB pada karyawan PT. BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau.Maka penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai kepuasan kerja karyawan yang diyakini sebagai faktor utama yang mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan PT. BRI Tbk Kantor Cabang Medan Putri Hijau.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah sebagai berikut :“Apakah KepuasanKerja Berpengaruh Positif dan Signifikan TerhadapOrganizational Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab.

Medan Putri Hijau?”

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

1.4. Manfaat Penelitian

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan OCB.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerjadikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2005).

Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai pengalaman emosional yang dirasakan setelah menilai suatu pekerjaan.Dapat juga diartikan sebagai reaksi perasaan yang dialami oleh seseorang terhadap pekerjaannya.Definisi ini juga

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah.

c. Bagi Pihak Lain

Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan OCB.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerjadikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2005).

Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai pengalaman emosional yang dirasakan setelah menilai suatu pekerjaan.Dapat juga diartikan sebagai reaksi perasaan yang dialami oleh seseorang terhadap pekerjaannya.Definisi ini juga

menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang ditinjau dari evaluasi afeksi, kepercayaan dan perilaku. Hal ini berarti bahwa sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi bagaimana perasaan, kepercayaan serta perilaku kerja yang ditunjukkannya (Luthans, 2006:243).

Kepuasan kerja juga dimaknai sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Kreitner & Kinicki, 2005).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi

seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau tidak mendukung dirinya yang dialami karyawan dalam bekerja.

2.1.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans, (2006:243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri(Work It Self)

Yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya. Pekerjaan menantang merupakan tugas-tugas yang bersifat menantang dan memotivasi karyawan.Setiap karyawan lebih menyukai tugas-tugas tertentu daripada tugas lainnya sehingga dapat menemukan mana tugas-tugas yang lebih menantang daripada tugas lainnya.Karyawan yang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.Karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan adalah kejelasan peran, ruang lingkup peran dan imbalan intrinsik. Kejelasan peran menyangkut seberapa baik karyawan memahami tugas dan tanggung jawab yang diberikan.Peran yang

membingungkan dan bersifat konflik dapat menurunkan kepuasan kerja di kalangankaryawan.Ruang lingkup pekerjaan berkaitan dengan banyaknya variasi, otonomi, tanggung jawab dan umpan balik yang diberikan oleh pekerjaan itu sendiri.Studi tentang pengaruh ruang lingkup pekerjaan atas sikap karyawan secara umum ditemukan bahwa ruang lingkup pekerjaan

meningkat berhubungan dengan kepuasan kerja yang

meningkat.Karyawan mungkin tidak melihat pekerjaannya dengan akurat, dan kepuasan kerja dipengaruhi lebih banyak oleh karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan daripada oleh karakteristik pekerjaan yang sesungguhnya.

2. Penyelia(Supervisor)

Supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.Peran kerja supervisor berada di level tengah, yaitu di antara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staf pelaksana rutinitas di lapangan.Dengan fungsi kerja yang berada di antara itu, maka tugas utama supervisor adalah melakukan supervisi terhadap para staf pelaksanan rutinitas aktivitas bisnis perusahaan sehari-hari. Supervisor adalah level kepemimpinan yang tidak boleh membuat kebijakan yang bersifat strategis, tapi hanya menerjemahkan dan meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada para bawahan untuk dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu, seorang supervisor harus memiliki kompetensi berkualitas tinggi yang mencakup

keterampilan membangun relasi di antara atasan dan bawahan; keterampilan terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif, berkualitas, produktif, efisien, bersinergi, dan cerdas melakukan supervisi terhadap bawahan; keterampilan kecerdasan emosional danmind setpositif.

3. Rekan Kerja(Coworkers)

Yaitu evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Teman sekerja yang setiap hari biasanya berinteraksi dengan kita, berbagi informasi dan berbagi tugas dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Hubungan dengan rekan kerja harus berjalan dengan baik agar tercipta hubungan kerjasama yang baik pula. Saling menghormati dan menghargai sesama rekan kerja akan menimbulkan semangat kerja dalam tim.

4. Promosi(Promotion)

Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada pendapat lain yang menyebutkan bahwapromosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang

merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

Promosi memiliki nilai yang sangat berarti karena merupakan bukti pengakuan atas hasil atau prestasi kerja karyawan. Promosi memiliki arti yang penting bagi perusahaan, karena dengan adanya promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin. dalambekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan

– peningkatandalamkarirnya.Salah satu cara agar seorang karyawan dapat

meningkatkan karirnya yaitu melalui jenjang promosi yang ada di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jenjang promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya.

5. Gaji/Upah(Pay)

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengangaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk

bekerjalebihgiat.Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.

2.1.3. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang menentukan dalam kepuasan kerja yang disebutkan oleh (Robbins 2002:56)

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan.Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya terlalu banyak tantangan dalam pekerjaan dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan selaras dengan harapan mereka. Bila upah dianggap sebagai kondisi adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan

standar upah yang ada, maka karyawan akan cenderung merasakan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang yang bersedia menerima dengan baik gaji yang lebih kecil untuk bekerja dalam organisasi yang sesuai dengan keinginannya atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut tantangan yang terlalu besar serta mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam jam kerja. Tetapi kunci penting yang mengaitkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, akan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Demikian pula karyawan yang berusaha untuk mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, serta status social yang lebih tinggi. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and justice)mereka cenderung akan mengalami kepuasan yang lebih besar dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. Sejumlah riset menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, seharusnya temperature (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain tidak skstrem.

4. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan mengharapkan untuk bisa mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud material dari pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang menyenangkan dapat mengarahkan kepada peningkatan kepuasan kerja.Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan akan meningkat bila atasannya langsung bersifat ramah dan dapat memahami karyawannya, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, serta mampu menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya individu dengan tipe kepribadian yang kongruen (sama dan selaras) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntunan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian individu tersebut akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, individu tersebut juga mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya.

2.1.4. DefinisiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)

Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan istilah Organizational Citzenship Behavior (OCB) ini untuk menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan terhadap OCB adalah perilaku bemanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara

bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 2006:530).

Menurut Landy dan Conte, (2004:170) hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang

dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah“going extra miles”atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan dengan istilahcontextual performanceyang menggambarkan perilaku kerja diluar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi.

Menurut Organ, dkk (2006:139) OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung denganrewardtertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwaOrganizational Citizenship Behavior(OCB) merupakan:

1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.

2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkanperformance, tidak diperintahkan secara formal.

3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem

rewardyang formal.

2.1.5. Faktor yang MempengaruhiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)

Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, yaitu :

Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2007:40).

OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi. Karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepasda organisasi yang telah mempelakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95).

2. Keadilan

Karyawan harus merasakan diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang

diperolehnya adalah sesuatu yang adil.Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan

OCB.Tampaknya keadilan prosedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya

mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251).

3. Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu.Lebih lanjut, motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar.

4. Gaya Kepemimpinan

Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses

modeling ataupun vicariouslearning yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya (Gibson, 2003:110).

Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.Konsep iklim organisasi ini sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ, 2007:12).

6. Jenis Kelamin

Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita dibanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Luthans, 2006:251).

7. Masa Kerja

Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih ceenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan

berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Ivancevich & Matteson, 2002:157).

2.1.6. Aspek–Aspek dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB)

IstilahOrganizational Citizenship Behavior(OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu :

1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap

fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku tepat pada

waktunya, tinggi dalam hal kehadirannya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal.

4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan, atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi berkembangnya suatu masalah.

5. Sportmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasidaripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senangprotes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalahkecil/sepele.

2.1.7.Manfaat dalamOrganizational Citizenship Behavior(OCB)

OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan, yaitu :

2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.

3. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.

4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan.

5. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.

7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

2.2. Penelitian Terdahulu

Pembahasan mengenaiOrganizational Citizenship Behavior(OCB)

pernah dillakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian ”Hubungan Kepuasan

Kerja denganOrganizational Citizenship Behaviorpada karyawan PT. Pelindo I

(Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan cukup signifikan antara kedua variabel tersebut.

Rachmad melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadapOrganizational Citizenship Behaviorpada karyawan Auto 2000 Cabang Gatot Subroto Medan. Hasil penelitian menunjukkan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%, sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh tingkat lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2.3.Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47). Pembahasan mengenai kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai faktor kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship Behavior atau OCB yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008:40).

Pembahasan kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship Behavior(OCB) yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge,2008:40).

Menurut Organ (2006:251) ada lima dimensi utama dalam mengukur OCB dalam suatu organisasi, diantaranya yaituAltruism (Perilaku membantu orang lain), Civic Virtue (Mengedepankan kepentingan umum/bersama),

Conscientiousness(Kesungguhan dalam bekerja),Courtesy (Bersikap sopan), dan

OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utam adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones,2002:95).

Dengan demikian, organisasi yang mampu memacu karyawannya untuk melakukan OCB akan mampu mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan organisasi lainnya (Gibson dkk, 2003:140).

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut :

Sumber : (Organ dalam George & Jones, 2002:95) diolah

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Pekerjaan itu sendiri (X1)

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Y)

Penyelia /Supervisor(X2)

Rekan Kerja (X3) Promosi (X4)

Gaji (X5)

2.4.Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :“Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan

Signifikan TerhadapOrganizatioanl Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007: 236) merupakan jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survey karena informasi yang diteliti dapat diperoleh teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian

dilaksanakan penulis mulai dari bulan Desember 2011 sampai Maret 2012.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. BRI (Persero) Tbk, Cab. Medan Putri Hijau.

3.4. Definisi Operasional Variabel

2.4.Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :“Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan

Signifikan TerhadapOrganizatioanl Citizenship Behavior(OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007: 236) merupakan jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survey karena informasi yang diteliti dapat diperoleh teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian

dilaksanakan penulis mulai dari bulan Desember 2011 sampai Maret 2012.

3.3. Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. BRI (Persero) Tbk, Cab. Medan Putri Hijau.

3.4. Definisi Operasional Variabel

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

b. Penyelia(X2)

Seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

c. Rekan kerja(X3)

Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

d. Promosi(X4)

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. e. Gaji(X5)

Bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

f. Organizational Citizenship Behavior(OCB) (Y)

Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalam Job Description.Perilaku ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan.

Tabel 3.1. Operasional Variabel

Pekerjaan itu sendiri (X1)

Isi pekerjaan yang dilakukan sesorang apakah memiliki elemen yang memuaskan

a. Variasi pekerjaan

b. Latar belakang pendidikan c. Kejelasan tugas dan

wewenang d. Tantangan bekerja

Likert

Penyelia (X2) Seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja

a. Kecermatan komunikasi dengan pengawas

b. Perlakuan dengan bawahan c. Disiplin dalam menerapkan

peraturan-peraturan d. Perilaku pengawas

Likert

Teman Sekerja (X3)

Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

a. Tingkat keeratan hubungan dalam kelompok kerja

b. Kekompakan dalam kelompok kerja

c. Rasa saling menghargai d. Rasa saling menghormati

Likert

Promosi (X4) Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan

a. Keadilan dalam memberikan promosi b.Kesempatan peningkatan

karir

c. Penyesuaian promosi d.Pelatihan

Likert

Gaji (X5) Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil

a. Kesesuaian dalam pemberian gaji

b.Kelayakan gaji yang diterima

c. Kelayakan tunjangan yang diterima

d.Kepuasan dalam memperoleh gaji

Likert

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Setiap perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan di luar tugas dan tanggung jawab yang telah dirumuskan dalamJob

a.Perilaku membantu orang lain(Altruism)

b. Kesungguhan (Conscientiousness)

(Y) Description. Perilaku ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja tetapi juga melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan

c. Sikap sportif

(Sportmanship)

d. Partisipasi / kepatuhan (Civic Virtue)

e. Menghormati(Courtessy)

Sumber: Uraian Definisi Operasional Variabel (data diolah)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, tujuannya adalah untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena yang ada. Variabel yang diukur akan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan (Sugiyono 2004:86).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cab. Putri Hijau Medan yang berjumlah 117 orang.

b. Sampel

Untuk menentukan jumlah sampel , penulis menggunakan rumus slovin , sebagai berikut :

 n ₂ 1 Ne N  Keterangan: n= Jumlah Sample N= Ukuran Populasi

e= Standar error: 0,10 (10%)

2 ) 10 , 0 ( 117 1 117   n 17 , 1 1 117   n 17 , 2 117  n 917 , 53 

n _{(dibulatkanmenjadi 54)}

Melalui perhitungan Slovin maka didapatkan jumlah sampel sebanyak 54 karyawan. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan metode

purposive sampling,yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,2008).

Lalu untuk mendapatkan jumlah yang berimbang dalam setiap divisi maka akan dilakukan penentuan jumlah sampel dalam teknikProporsional Cluster Random Sampling.Dimana sampling ini diperoleh tidak dengan memilih secara satu persatu unit sampel, namun yang menjadi unit samplingnya adalah kelompok tertentu, bisa itu area tertentu, kelas, angkatan dan lain sebagainya. Peneliti mengambil sampelnya dari masing-masing divisi yang dianggap sebagaicluster

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disusun peritungan sampel sebagai berikut :

Tabel 3.3

Tabel data populasi dan rencana sampling

Divisi Jumlah Populasi Jumlah Sampel

Manajemen Pemasaran (MP) 21 10

Asisten Bisnis Mikro(ABM) 20 9

Manajemen Operasional (MO) 76 35

TOTAL 117 54

Sumber: data diolah

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah sampel minimal yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah 54 orang. Jumlah ini direncanakan akan dipenuhi dengan memilih secara acak individu per individu dari setiap

cluster.

3.7. Jenis Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder :

a. Data Primer, merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau.

b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan, jurnal-jurnal, dan internet untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.

3.8. Metode Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel disiplin kerja dan prestasi kerja.

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan realibilitas akan dilakukan kepada 30 responden yang berasal dari luar sampel yaitu pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau. Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for windows.

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

Tabel 3.4

Validitas Butir Pertanyaan

Corrected Item Total R-Tabel Keputusan Correlation

Q1 .537 0,361 Valid

Q2 .747 0,361 Valid

Q3 .728 0,361 Valid

Q4 .594 0,361 Valid

Q5 .587 0,361 Valid

Q6 .623 0,361 Valid

Q7 .654 0,361 Valid

Q8 .623 0,361 Valid

Q9 .450 0,361 Valid

Q10 .537 0,361 Valid

Q11 .623 0,361 Valid

Q12 .450 0,361 Valid

Q13 .728 0,361 Valid

Q14 .510 0,361 Valid

Q15 .654 0,361 Valid

Q16 .539 0,361 Valid

Q17 .594 0,361 Valid

Q18 .537 0,361 Valid

Q19 .654 0,361 Valid

Q20 .728 0,361 Valid

Q21 .654 0,361 Valid

Q22 .539 0,361 Valid

Q24 .587 0,361 Valid

Q25 .623 0,361 Valid

Q26 .450 0,361 Valid

Q27 .537 0,361 Valid

Q28 .623 0,361 Valid

Q29 .450 0,361 Valid

Q30 .383 0,361 Valid

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS

Berdasarkan data tabel 3.4 diketahui bahwa r hitung untuk seluruh butir pertanyaan dari seluruh variabel bebas adalah positif dan nilainya di atas 0,361 (r tabel). Karena r hitung > r tabel maka disimpulkan semua pertanyaan dari seluruh variabel bebas adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmoranget al.2007 : 37). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilaiCronbach’sAlpha > dari 0,60.

Tabel 3.5 Reliabilitas Kuesioner

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.942 30

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada seluruh variabel bebas dengan nilaiCronbach`s Alphaatau r alpha sebesar 0,942. Hal ini membuktikan bahwa seluruh instrumen variabel bebas adalah reliabel karena r alpha bernilai lebih besar dan positif dari r tabel (0.60). Hal ini menunjukkan semua butir pertanyaan dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

3.10. Teknis Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji suatu model yang termasuk layak dan tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi apakah variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak.Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terdapat ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas.Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas.Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk Tolerance > 0,1 sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi multikolinearitas.

b. Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1+ b2X2 +b3X3 +b4X4 +b5X5 +e

Dimana : Y = OCB a = Konstanta

b1,b2,b3,b4,b5= Koefisien Regresi Berganda X1 =Gaji

X2 =Pekerjaan itu sendiri X3 =Rekan Kerja

X4 =Penyelia X5 =Promosi e =Standar Error c. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dengan

mengumpulakan data dengan menggolongkan, mengklasifikasikan, menginterpretasikan dan selanjutnya dianalisis dengan mengambil kesimpulan secara umum sehingga diperoleh suatu gambaran tentang masalah yang diteliti.

d. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

1. Uji Serentak (Uji-F)

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat.

Hipotesis yang diajukan:

Ho : b1= b2= b3=b4= b5= 0, Artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen,

Ho : b1≠b2≠ b3 ≠b4≠b5 ≠ 0, Artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan : Ho diterima jika fhitung< ftabelpada α 5% Ho ditolak jika fhitung> ftabelpada α 5%

2. Uji Parsial (Uji-t)

Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikansi individual.Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1= 0, Artinya suatu variabel independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ho : b1 ≠ 0, Artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika fhitung< ftabelpada α 5% Ho ditolak jika fhitung>ftabelpada α 5%

3. Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)

Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan namaHulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs Ambtenarenatau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.

Pendiri Bank Rakyat Indonesia Raden Aria Wirjaatmadja Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuk Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN

diintergrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan. Setelah berjalan selama satu bulan keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan Bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank

Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-undang perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya masih 100% ditangan Pemerintah.

PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap konsisten, yaitu dengan fokus pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran KUK pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi Rp. 8.231,1 milyar pada tahun 1995 dan

pada tahun 1999 sampai dengan bulan September sebesar Rp. 20.466 milyar. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor

Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1New York Agency, 1Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT,3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

4.1.2. Visi dan Misi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) 1. Visi

Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.

2. Misi

a. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.

b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktekgood corporategovernance. c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada

4.1.3. Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)

Sumber: Bagian Administrasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)

4.1.4. Tanggung Jawab Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia (BRI)

1. Pimpinan Cabang

a. Mempersiapkan, mengusulkan, melakukan negosiasi, merevisi dan mengupayakan perencanaan.

b. Menciptakan dan menjamin kelancaran pelayanan operasional di kantor cabang dan unit.

AMPB AMO Supv. Penunjang Bisnis Supv. Penunjang Internal ADK Program ADK Konsumer ADK Tap/Sun Logistik Sekretariat Kepegawaian Supv. Pelayanan Kas Supv. Pelayanan Dana Jasa Teller Tunai Teller Dana Jasa TKK

Adm dan Jasa

Unit Pelayanan Nasabah Pemimpin Cabang Manajer Pemasaran Manajer Operasional Manajer Bisnis Makro Penilik AO Komersial AO Konsumer AO Program

AMBM BRI Unit

Supv. Adm Unit PAU PRU KA. Unit Desk Man Mantri Teller

c. Membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja di bawahnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

d. Memotivasi semua unit kerja dibawahnya dan pekerja binaan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan guna mewujudkan pelayanan yang sebaik-baiknya.

e. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui atau disahkan telah sesuai dengan kewenangannya dalam rangka menjaga kepercayaan nasabah.

f. Menjamin pengelolaan kas dan surat berharga telah dilaksanakan sesuai ketentuan untuk menjamin keamanan dan kepastian secara optimal.

g. Memastikan hasil data harian dan penyampaiannya sesuai ketentuan agar terjamin keamanan dan kerahasiaannya.

2. Account Officer(AO) Kredit Pensiun

a. Melakukan analisis/identifikasi terhadap debitur potensial secara kolektif.

b. Membuat RPT kredit pensiun dan bertanggung jawab atas pencapaiannya.

c. Mengembangkan rencana pemasaran melalui instansi.

d. Mempersiapkan dan melaksanakan rencana yang menjadi tanggung jawab serta memantau hasil yang dapat dicapai dan menetapkan prioritas pembinaan.

e. Mempersiapkan naskah kerjasama dengan instansi yang pegawainya akan dilayani kredit pensiun.

f. Melakukan upaya dan pendekatan terhadap instansi yang dilayani kredit pensiun agar pembayaran gaji pegawai (debitur) dan segala transaksi bisnis perusahaan dapat dilakukan melalui BRI.

g. Meneliti kebenaran dan kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan pada kredit pensiun.

3. SupervisorKas

a. Menyiapkan kuitansi tambahan kas supervisor dan ATM serta menerima uang dari AMO.

b. Menyetujui tambahan kas awal teller, membuku dan mendistribusikan uangnya kepadateller.

c. Memelihara dan mengerjakan register kas induk. d. Mengisi kasATMbersama petugas yang ditunjuk.

e. Memelihara kuitansi tambahan kas setoran kas beserta uangnya dari kantor cabang pembantu BRI unit yang diterima kantor cabang.

f. Meneliti keabsahan bukti kas yang diterima.

4. Teller

a. Membuat aplikasi tambahan kas awal dan menerima uang dari

supervisor.

b. Menerima uang setoran dari nasabah dan mencocokkan dengan tanda setorannya.

c. Meneliti keabsahan bukti kas yang diterima termasuk kelengkapannya sebelum dibayarkan kepada yang berhak.

d. Mengesahkan dan menandatangani bukti kas transaksi tunai yang ada di dalam batas wewenangnya.

e. Menerima pengesahan bayar kepada pejabat yang berwenang atas transaksi tunai yang melebihi batas wewenangnya.

f. Mengelola dan menyetorkan uang fisik kas kepada supervisor baik selama jam pelayanan kas maupun akhir hari.

g. Memelihara dan mengerjakan register perincian sisa kas.

h. Membayarkan biaya-biaya hutang, realisasi kredit dan transaksi lainnya yang kuitansinya telah disahkan oleh pejabat yang berwenang.

4.1.5. Produk PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) 1. Simpanan

a. DepoBRI Rupiah

DepoBRI Rupiah dari Bank BRI merupakan produk deposito yang memberikan kenyamanan dan keamanan dalam ivestasi dana.

Keunggulan DepoBRI Rupiah adalah:

1) Keleluasaan dalam memilih jangka waktu DepoBRI, mulai dari 1,2,3,6,12,18 dan 24 bulan.

3) Pencairan sebagian nominal DepoBRI tanpa merubah nomor rekening.

4) Pencairan Depobri di unit kerja lainnya. 5) Suku bunga kompetitif.

6) Suku bunga negosiasi (apabila memenuhi kriteria tertentu).

b. DepoBRI Valas

Bank BRI menawarkan DepoBRI Valas yang memberikan kenyamanan investasi dana Anda dalam mata uang asing.

Keunggulan DepoBRI Valas adalah:

1) Keleluasaan dalam memilih jangka waktu DepoBRI Valas, mulai dari 1,2,3,6,12,18 dan 24 bulan.

2) Bebas biaya admisnistrasi. 3) Suku bunga kompetitif.

2. Giro

a. GiroBRI Rupiah

GiroBRI Rupiah merupakan simpanan yang akan mempermudah transaksi bisnis dan keuangan.

Keunggulan GiroBRI Rupiah adalah:

1) Real Time Online

Dapat bertransaksi secara online di lebih dari 2000 unit kerja on-line yang tersebar di seluruh Indonesia.

b. GiroBRI Valas

GiroBRI Valas merupakan produk simpanan pihak ketiga dalam mata uang asing.

Keunggulan GiroBRI Valas adalah:

1) Real Time Online

Dapat bertransaksi secara online di lebih dari 2000 unit kerja on-line yang tersebar di seluruh Indonesia.

2) Bebas biaya administrasi di bulan pertama pembukaan rekening.

3. Tabungan

a. BritAma b. Simpedes BRI c. BRI Prioritas

4.2 Teknik Analisis 4.2.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data

karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan jabatan. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan

responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.

1. Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah karyawan Persentase

21–30 11 20,37

31 - 40 22 40,74

41 - 50 13 24,07

> 51 8 14,82

Total 54 100

Sumber: data primer diolah

Karakteristik responden berdasarkan umur responden dapat diketahui sebanyak 20,37% berada pada usia 21–30 tahun, 40,74% berusia antara 31 - 40 tahun, 24,07%berusia antara 41–50 tahun, dan sisanya sebanyak 14,82% berada

pada usia > 51 tahun.Seperti yang dilihat dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden terbanyak berada pada usia antara 31 - 40 tahun.

2. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah karyawan Persentase

D3 15 27,78

S1 36 66,67

S2 3 5,55

Total 54 100

Sumber: data primer diolah

Pada tabel 4.2 di atas dapat kita lihat jumlah karyawan pada setiap divisi beserta persentasenya. Sebanyak 27,78% untuk lulusan D3, 66,67% untuk lulusan S1, dan sebanyak 5,55% untuk lulusan S2. Dari hasil persentase tersebut dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir sebagian besar responden adalah lulusan S1.

3. Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan Jumlah karyawan Persentase

Manajemen Pemasaran 10 18,52

Asisten Bisnis Mikro 9 16,67

Manajemen Operasional 35 64,81

Total 54 100

Sumber: data primer diolah

Berdasarkan pada tabel 4.3 sebanyak 18,52% responden berasal dari divisi Manajemen Pemasaran, sebanyak 16,67% responden berasal dari divisi Asisten Bisnis Mikro, dan sebanyak 64,81% responden berasal dari divisi Manajemen Operasional. Maka dapat disimpulkan responden terbanyak berasal dari divisi Manajemen Operasional.

Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan – pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:

a. Variabel Pekerjaan itu sendiri sebagai Tabel 4.4

Pendapat Responden Terhadap Variabel Pekerjaan itu sendiri Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat

Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00001 0 0 0 0 13 24,1 31 57,4 10 18,5

VAR00002 0 0 1 1,9 6 11,1 33 61,1 14 15,9

VAR00003 0 0 0 0 4 7,4 34 63 16 29,6

VAR00004 0 0 6 11,1 9 16,7 28 51,9 11 20,4

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel Pekerjaan itu sendiri pada tabel 4.4, yaitu:

a. Pernyataan kuesioner 1

18,5% responden menjawab sangat setuju, 57,4% responden menjawab setuju, 24,1% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan menyenangkan.

b. Pernyataankuesioner 2

15,9% responden menjawab sangat setuju, 61,1% responden menjawab setuju, 11,1% responden menjawab kurang setuju, 1,9% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan.

c. Pernyataan kuesioner 3

29,6% responden menjawab sangat setuju, 63% responden menjawab setuju, 7,4% responden menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki wewenang dalam memyelesaikan pekerjaan.

d. Pernyataan kuesioner 4

20,4% responden menjawab sangat setuju, 51,9% responden menjawab setuju, 16,7% responden menjawab kurang setuju, 11,1% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memberikan tantangan.

b. Variabel Penyelia sebagai

Tabel 4.5

Pendapat Responden Terhadap Variabel Penyelia Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat

Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00005 1 1,9 5 9,3 8 14,8 36 66,7 4 7,4

VAR00006 1 1,9 8 14,8 19 35,2 18 33,3 8 14,8

VAR00007 0 0 0 0 15 27,8 32 59,3 7 13

VAR00008 0 0 1 1,9 8 14,8 32 59,3 13 24,1

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel Penyelia pada tabel 4.5, yaitu:

a. Pernyataan kuesioner 5

7,4 % responden menjawab sangat setuju, 66,7% responden menjawab setuju,14,8% menjawab kurang setuju, 9,3% responden menjawab tidak setuju,

1,9 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa atasan sering menyelenggarakan diskusi untuk meningkatkan partisipasi karyawan.

b. Pernyataan kuesioner 6

14,8 % responden menjawab sangat setuju, 33,3% responden menjawab setuju, 35,2% menjawab kurang setuju, 14,8% responden menjawab tidak setuju, 1,9 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa atasan kurang memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja.

c. Pernyataan kuesioner 7

13 % responden menjawab sangat setuju, 59,3% responden menjawab setuju, 27,8% menjawab kurang setuju, Hal ini menunjukkan bahwa atasan konsisten dalam berperilaku.

d. Pernyataan kuesioner 8

24,1 % responden menjawab sangat setuju, 59,3% responden menjawab setuju, 14,8% menjawab kurang setuju, 1,9% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki atasan yang berperilaku menyenangkan.

c. Variabel Teman Sekerja sebagai

Tabel 4.6

Pendapat Responden Terhadap Variabel Rekan Kerja Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat

Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00009 0 0 0 0 5 9,3 32 59,3 17 31,5

VAR00010 0 0 6 11,1 9 16,7 28 51,9 11 20,4

VAR00011 1 1,9 5 9,3 9 16,7 34 63 5 9,3

VAR00012 2 3,7 7 13 20 37 19 35,2 6 11,1

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel Teman Sekerja pada tabel 4.6, yaitu:

a. Pernyataan kuesioner 9

31,5 % responden menjawab sangat setuju, 59,3% responden menjawab setuju, 9,3% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan dengan rekan-rekan kerja berjalan dengan baik.

b. Pernyataan kuesioner 10

20,4% responden menjawab sangat setuju, 51,9% responden menjawab setuju, 16,7% menjawab kurang setuju, 11,1% responden menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak sulit untuk mengajak rekan bekerja sama.

c. Pernyataan kuesioner 11

9,3% responden menjawab sangat setuju, 63% responden menjawab setuju, 16,7% menjawab kurang setuju, 9,3% responden menjawab tidak setuju, 1,9 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rekan-rekan kerja dapat saling menghargai antar sesama karyawan.

11,1 % responden menjawab sangat setuju, 35,2% responden menjawab setuju, 37% menjawab kurang setuju, 13% responden menjawab tidak setuju, 3,7 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa rekan-rekan kerja krang saling menghormati antar sesama karyawan.

d. Variabel Promosi sebagai

Tabel 4.7

Pendapat Responden Terhadap Variabel Promosi Tanggapan

Sangat

Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat

Responden Setuju Setuju Setuju Setuju

Item No. F % F % F % F % F %

VAR00013 1 1,9 0 0 8 14,8 22 40,7 23 42,6

VAR00014 1 1,9 5 9,3 9 16,7 34 63 5 9,3

VAR00015 1 1,9 6 11,1 7 13 32 59,3 8 14,8

VAR00016 0 0 2 3,7 7 13 32 59,3 13 24,1

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 54 responden untuk variabel Promosi pada tabel 4.7, yaitu:

a. Pernyataan kuesioner 13

42,6 % responden menjawab sangat setuju, 40,7% responden menjawab setuju, 14,8% menjawab kurang setuju, 1,9 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan bersikap adil dalam memberikan kesempatan promosi bagi karyawan.

b. Pernyataan kuesioner 14

9,3 % responden menjawab sangat setuju, 63% responden menjawab setuju, 16,7% menjawab kurang setuju, 9,3% responden menjawab tidak setuju, 1,9 % responden menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

Unstandardized Residual

N 54

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.15616538

Most Extreme Differences Absolute .079

Positive .047

Negative -.079

Kolmogorov-Smirnov Z .583

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.600 2.164 -.739 .463

PekerjaanituSendiri .718 .112 .313 6.398 .000 .645 1.549

Penyelia .344 .164 .142 2.093 .042 .338 2.957

RekanKerja .873 .125 .487 6.960 .000 .317 3.159

Promosi .482 .107 .203 4.484 .000 .754 1.327

Gaji .215 .106 .085 2.029 .048 .872 1.147

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Gaji, PekerjaanituSendiri, Promosi, Penyelia, RekanKerjaa . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: OCB

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .962a .926 .918 1.21489

a. Predictors: (Constant), Gaji, PekerjaanituSendiri, Promosi, Penyelia, RekanKerja

b. Dependent Variable: OCB

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 883.154 5 176.631 119.672 .000a

Residual 70.846 48 1.476

Total 954.000 53

a. Predictors: (Constant), Gaji, PekerjaanituSendiri, Promosi, Penyelia, RekanKerja b. Dependent Variable: OCB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.600 2.164 -.739 .463

PekerjaanituSendiri .718 .112 .313 6.398 .000

Penyelia .344 .164 .142 2.093 .042

RekanKerja .873 .125 .487 6.960 .000

Promosi .482 .107 .203 4.484 .000

Gaji .215 .106 .085 2.029 .048