17
bertindak sebagai fasilitator dan agent of change. Impact dari peran katalis bersifat jangka panjang, karenafocus katalis adalah nilai jangka panjang
longterm values dari organisasi, terutama berkaitan dengan tujuan organisasi yang dapat memenuhi kepuasan pelanggan customer
satisfaction dan pemegang saham stake holder. Mulai abad ke 21 audit internal tidak dapat lagi hanya menjadi watchdog,
tetapi audit internal harus mampu berperan sebagai mitra bisnis bagi manajemen. Berikut ini tugas yang dijalankan departemen audit internal sesuai dengan peran
mereka: 1 Mengawasi kegiatan-kegiatan yang tidak dapat diawasi sendiri oleh
manajemen puncak. 2 Mengidentifikasi dan meminimalkan risiko.
3 Memvalidasi laporan ke manajemen senior. 4 Membantu manajemen pada bidang-bidang teknis.
5 Membantu proses pengambilan keputusan. 6 Menganalisis masa depan, bukan hanya masa lalu.
7 Membantu manajer untuk mengelola perusahaan dalam masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan kontrol.
2.1.1.6. Wewenang dan Tanggung Jawab Audit Internal
Tanggung jawab tidak bisa dilaksanakan tanpa kewenangan. Tanggung jawab audit untuk menilai kecukupan dan efektivitas tindakan perbaikan tidak akan ada
artinya apabila auditor tidak diberi kewenangan untuk melakukan hal tersebut. Manajemen senior harus dengan jelas memberi auditor internal kewenanganuntuk
Universitas Sumatera Utara
18
menilai apakah tindakan perbaikan yang aktual atau yang diusulkan akan memperbaiki kelemahan-kelemahan yang dilaporkan. Kewenangan tersebut
seharusnya tercantum didalam akta audit internal. Sehingga auditor akan selalu memiliki wewenang untuk menelaah tindakan dan apabila tidak sepenuhnya
memperbaiki keadaan, maka akan dilaporkan. Wewenang dan tanggung jawab audit internal sebaiknya dirincikan secara
hati-hati dan benar. Sehingga kemudian hari tidak ada saling lempar tanggung jawab. Hal lain yang perlu diperhatikan bahwa kewenangan audit internal dalam
mempertanggung jawabkan tugasnya harus diberi akses selebar dan sepenuh mungkin untuk berurusan dengan kekayaan dan karyawan perusahaan yang
relevan dengan pokok masalah yang dihadapi. Auditor internal harus bebas dalam mereview dan menilai kebijaksanaan, rencana, prosedur dan catatan.
2.1.1.7. Laporan Audit Internal.
Laporan audit juga dapat dijadikan acuan faktual untuk mengukur kredibilitas dan prestasi kerjaInternal Audit. Karena hal inilah auditor internal berlomba
menyajikan sebanyak mungkin temuan dan data relevan menggunakan kalimat yang panjang-lebar tanpa menyadari kebutuhan pembaca laporan harus lebih
diutamakan. Laporan audit internal seharusnya membantu manajer mengendalikan aktivitas perusahaan, laporan tersebut seharusnya dibuat dengan kriteria sebagai
berikut: 1. Laporan seharusnya dibuat ringkas dengan menekankan hal-hal penting
saja.
Universitas Sumatera Utara
19
2. Instruksi seharusnya mudah dibaca, aktivitas seharusnya mudah dilakukan, laporan seharusnya mudah dipahami.
3. Lebih fokus pada satu arah. 4. Lebih elastis dan jika terdapat masalah-masalah yang tidak biasa
dilaporkan, harus didefinisikan dengan jelas. 5. Laporan harus mencapai kesimpulan yang jelas.
Laporan audit internal dibuat agar semua kegiatan audit tercatat, terekam dan terdokumentasi dengan baik. Pelaporan hasil audit internal antara satu perusahaan
dengan perusahaan lain akan berbeda, karena tidak adanya standar yang mengatur susunan pelaporan hasil audit intern. Namun, pada umumnya pelaporan hasil audit
internal: a. Tertulis.
b. Tepat waktu. c. Berisi laporan hasil audit yang memuat tentang tujuan, lingkup dan
metodologi pemeriksaan. d. Penyajianlaporan hasil audit harus lengkap Completeness, akurat
accuracy, objektif, meyakinkan serta jelas dan ringkas. e. Pendistribusian kepada pihak yang berkepentingan sesuai ketentuan harus
jelas dan tidak disalahgunakan. Setelah laporan hasil audit telah selesai, perlu dilakukan peninjauan kembali.
Hal ini dilakukan untuk memastikan kebenaran dan kelengkapannya. Tindak lanjut ini akan membuat laporan hasil audit menjadi efektif dan memberikan
manfaat yang besar bagi perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
20
2.1.2. Budaya Organisasi 2.1.2.1. Definisi Budaya Organisasi
Organisasi Organization merupakan sarana kontrol dan struktur peran yang disetujui untuk orang-orang di dalam perusahaan sehingga perusahaan dapat
mencapai tujuannya secara efisien dan ekonomis. Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang
berinternal dan berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.
Dalam organisasi pasti terdapat budaya yang mempengaruhi perilaku dan kebiasaannya dalam melakukan aktivitas maupun pekerjaannya sehari-hari.
Budaya organisasi adalah perilaku individu perusahaan dan sistem nilai yang diakui dan memiliki tujuan yang sama, sehingga dapat membedakan suatu
perusahaan dengan perusahaan lain. Berikut ini, beberapa definisi dan penjelasan Budaya Organisasi menurut para ahli
yang dikutip oleh Abidin: a. Definisi Budaya Organisasi menurut Schein yaitu:
Budaya merupakan suatu pola dimensi milik bersama yang dipelajari suatu kelompok pada suatu saat memecahkan masalah adaptasi
eksistensi dan integrasi internal, yang telah cukup berhasil dan karena itu, akan diajarkan kepada anggota kelompok yang baru sebagai cara
yang benar untuk mempersepsi, berpikir dan merasa dalam menghadapi masalah serupa.
b. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn 2001:391, “Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai
yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri”.
Universitas Sumatera Utara
21
c. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar 2001:263, “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan
bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi”.
d. Menurut Robbins 1996:289, “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”.
e. Menurut Cushway dan Lodge GE : 2000, “Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan
dan cara para karyawan berperilaku”. Dari beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja
dan berperilaku dari para anggota organisasi. Berdasarkan pernyataan para ahli di atas juga terkandung unsur-unsur
dalam budaya organisasi sebagai berikut : 1. Asumsi dasar.
Asumsi dasar yang terdapat didalam budaya organisasi dapat berfungsi sebagai pedoman dan acuan bagi anggota organisasi maupun kelompok
yang terdapat dalam organisasi tersebut untuk berprilaku. 2. Keyakinan yang dianut.
Tiap individu diorganisasi memiliki keyakinan yang dianut. Keyakinan yang dianut tersebut mengandung nilai-nilai yang nantinya
Universitas Sumatera Utara
22
akanmemunculkan mott atau slogan, asumsi dasar, tujuan organisasi, filosofi usaha dan prinsip-prinsip usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan, maka dari tiu diperlukan pemimpin
atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. 4. Pedoman mengatasi masalah.
Terdapat dua masalah yang muncul dalam perusahaan yakni adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.Masalah ini dapat diatasi dengan
asumsi dasar dan keyakinan anggota organisasi yang dianut bersama. 5. Berbagi nilai
Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan Keyakinan yang dianut dan asumsi dasar yang selama ini diterapkan
diperusahaan perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk mengambil keputusan dan bertindak
dalam organisasi. 7. Penyesuaian.
Peraturan dan norma-norma yang berlaku dalam organisasi perlu disesuaikan dan adaptasi yang baik oleh anggota organisasi, sehingga
dapat lebih fleksible menghadapi perubahan lingkungan. Efektifnya budaya organisasi dapat dinilai dari seberapa kuat dan
melekatnya budaya organisasi tersebut dianut dan dilaksanakan oleh
Universitas Sumatera Utara
23
anggotanya.Pada keadaan tersebut, hampir semua anggota menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten.
Simbol dan ritual serta prilaku yang ditunjukkan setiap anggota organisasi akan berbeda setiap orangnya, hal ini tentu saja dapt terjadi didalam organisasi
yang individunya berasal dari latar belakang berbeda dan pengalaman yang beragam. Namun budaya organisasi akan memiliki sejumlah dimensi yang
berguna untuk memudahkan upaya pengidentifikasian karakteristik budaya tertentu dalam organisasi.
2.1.2.2. Dimensi Budaya Organisasi
Seperti yang diungkapkan pada paragraf sebelumnya bahwa budaya organisasi memiliki dimensi yang dapat menjadi karakteristik suatu budaya dalam
organisasi sehingga dapat dibedakan dengan perusahaan lainnya. Dimensi budaya organisasi menurut Robbins adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Dimensi ini untuk menekankan sejauh mana anggota organisasi didorong
untuk berinovasi dalam melaksanakan tugasnya sehingga menciptakan hal- hal baru yang akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, selain itu
berani mengambil resiko dari setiap pemikiran dan keputusan yang diambil untuk menjalankan perusahaan.
2. Perhatian ke hal yang rinci detil. Perusahaan akan menilai sejauh mana anggota organisasi dapat diharapkan
dan mampu menunjukkan ketepatan, analisis dan perhatian pada hal yang
Universitas Sumatera Utara
24
rinci detil. Hal ini diperlukan agar anggota organisasi tidak luput dari hal- hal yang sifatnya kecil.
3. Orientasi hasil. Fokus seorang pemimpin akan dinilai sejauh apa pada hasilkeluaran dan
bagaimana orientasi para pimpinan pada prosesteknik yang dilakukan untuk mencapai hasil. Sasaran dan harapan perusahaan jelas tercantum
dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasiperusahaan.
4. Orientasi orang. Pada dimensi ini perusahaan melihat sejauh mana keputusan-keputusan
pimpinan mempertimbangkan efek hasil pada anggota organisasi.Para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap bawahan karyawan sangat membantu kelancaran kinerja suatu
organisasiperusahaan. 5. Orientasi timkelompok.
Orientasi tim dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana aktifitas kerja diorganisasikan dalam kelompok-kelompok kerja dibandingkan pada kerja
individual sehingga dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam
bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
Universitas Sumatera Utara
25
6. Keagresifan. Kondisi agresifitas dan kompetisi anggota organisasi perlu ditekankan dan
dipacu agar perusahaan bergerak lebih cepat dibandingkan perusahaan lain.
2.1.2.3. Fungsi Budaya Organisasi
