Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penerapan Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan Terhadap Kinerja Perawat Di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Oleh

JASURA PINEM 087013013/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

JASURA PINEM 087013013/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN

TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Oleh

JASURA PINEM 087013013/IKM

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka

Medan, Juni 2010

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PENERAPAN STANDAR OPERASIONAL PROSEDUR PELAYANAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSU MITRA SEJATI MEDAN TAHUN 2010

Nama Mahasiswa : Jasura Pinem Nomor Induk Mahasiwa : 087013013

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, M.Si) Ketua

(Masnelly Lubis, S.Kep, M.A.R.S) Anggota

Ketua Program Studi Dekan

Tanggal Lulus : 28 Juli 2010 Telah diuji

Pada Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota : 1. Manelly Lubis, S.Kep, M.A.R.S

2 Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si 3. Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.N.S

ABSTRAK

Kinerja perawat pelaksana merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RSU Mitra Sejati Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan prosedur tetap diduga memengaruhi kinerja perawat pelaksana.

Penelitian ini merupakan penelitian survai dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan sebanyak 60 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RSU Mitra Sejati Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan 61,7% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,003), penyesuaian perawat (p=0,034), konsistensi perawat (p=0,022), misi organisasi (p=0,005), dan penerapan SOP (p=0,000) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Variabel penerapan SOP merupakan variabel paling dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan.

Disarankan kepada manajemen RSU Mitra Sejati agar: 1) meningkatkan sosialisasi SOP melalui media informasi, 2) mengawasi seluruh kegiatan keperawatan dan 3) kepada perawat pelaksana agar menerapkan SOP keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan pelanggan, serta memberikan pelayanan keperawatan dengan budaya kerja yang baik sesuai filosofi visi, misi dan motto RSU Mitra Sejati Medan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan SOP, Kinerja

ABSTRACT

The job performance of nurse is one of important factors in implementing the quality of nursing serving in a hospital. Every hospital has problem on the performance of nurses speciallly those who are working in the in-patient wards, and this condition also applied in Mitra Sejati General Hospital of Medan. The factor of corporate culture and the application of standard procedure are assumed influence the performance of nurses.

This study was done with explanatory approach which aimed to analyze the influence of corporate culture and the application of Standard operational Procedure (SOP) on the performance of nurses working inpatient room Mitra Sejati General Hospital Medan. The population of this study were of the 60 nurses working inpatient ward of Mitra Sejati General Hospital and all of them were selected to be sample for this study. The primary data for this study data were obtained through questionaire distribution and observation and the secondary data were obtained through recording the document available in Mitra Sejati General Hospital Medan. The data were analyzed through multiple linear regression test at the level of confidence of 95%.

The result of study showed that the performance of the nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Medan was 61,7% and this belonged to less adequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the involvement of nurses (p=0,003), the adjustment of nurses (p=0,034), the consistency of nurses (p=0,002), the mission of organization (p=0,005), and application of SOP (p=0,000) were significant influence on the performance of nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Hospital Medan. The application of SOP was dominant variable which influenced their performance of nurses working in the in-patient wards of Mitra Sejati General Hospital Medan.

It is suggested to the Mitra Sejati General Hospital Medan management for: 1) increasing the socialization of SOP, 2) controlling all of nursing activities done by nurses in the in-patient wards, 3) advising the nurses to apply the SOP of nursing comprehensively by referring to the costumers’s need, and to provide a good work culture according to nurses service by applying all the philosophy, vision, mission and motto of Mitra Sejati General Hospital Medan.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, berkat rahmat dan karunianya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan terhadap Kinerja Perawat di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010”

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof.Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K).

Selanjutnya kepada Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara dan selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, S.E, M.Si selaku ketua komisi Pembimbing dan Masnelly Lubis, S. Kep, MARS selaku anggota komisi pembimbing dan kepada Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si dan Siti Zahara Nasution, S.Kep, M.N.S selaku komisi pembanding yang telah banyak membantu dan meluangkan waktu dan pikiran serta dengan penuh kesabaran membimbing penulis dalam penyusunan tesis ini.

Terima kasih tak terhingga kepada isteri tercinta dan kedua putera tercinta yang telah mengizinkan dan memberi motivasi serta dukungan doa kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan.

Selanjutnya terima kasih penulis kepada rekan-rekan mahasiswa yang telah membantu penulis dan masih bersedia untuk dapat berkonsultasi dalam penyusunan tesis ini dan semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Medan, Juni 2010

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Jasura Pinem yang dilahirkan di Pancur Batu Kabupaten Deli Serdang pada tanggal 04 September 1969. Penulis merupakan anak keempat dari enam bersaudara, dan penulis menikah dengan Mariamin br Pelawi dan sudah dikaruniai dua orang putera yang bernama Johan Dicky Tambarta Pinem, dan Jose Surya Pinem.

Penulis menamatkan Sekolah Dasar Tahun 1982 di SD N I Pancur Batu, Tahun 1985 menamatkan Sekolah Menengah Pertama di SMP N I Pancur Batu, Tahun 1988 menamatkan Sekolah Menengah Atas di SMA I Pancur Batu dan tahun 2001 penulis menamatkan pendidikan Dokter di Fakultas Kedokteran Universitas Methodist Indonesia.

Penulis mengawali karir sebagai Dokter Pegawai Tidak Tetap (PTT) tahun 2001-2003, Tahun 2003-2005 menjadi Dokter Praktek di Klinik Keluarga, dan Tahun 2006-2009 sebagai Direktur RSU Mitra Sejati Medan dan sejak Tahun 2005 sampai sekarang sebagai PNS di Dinas Kesehatan Kabupaten Karo.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 10

1.3. Tujuan Penelitian ... 10

1.4. Hipotesis ... 10

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja ... 12

2.2. Budaya Organisasi ... 21

2.3. Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan ... 26

2.4. Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit... 28

2.5. Landasan Teori ... 34

2.6. Kerangka Konsep ... 36

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38

3.3. Populasi dan Sampel... 39

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 39

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 42

3.6. Metode Pengukuran ... 44

3.7. Metode Analisis Data ... 47

BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 49

4.2. Karakteristik Responden ... 50

4.3. Budaya Organisasi... 51

4.4. Penerapan SOP ... 58

4.6. Pengaruh Budaya Organisasi dan Penerapan SOP terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 66 BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan ... 67 5.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana... 71 5.3. Pengaruh Penerapan SOP terhadap Kinerja Perawat Pelaksana .... 83 5.4. Keterbatasan Penelitian... 87 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan ... 88 6.2. Saran ... 89 DAFTAR PUSTAKA... 90

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 43 4.1. Gambaran Karakteristik Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU

Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 50 4.2. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Keterlibatan pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 51 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Keterlibatan pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 52 4.4. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penyesuaian pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 53 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Penyesuaian pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 54 4.6. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Konsistensi pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 55 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Penyesuaian Konsistensi pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010... 56 4.8. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Misi Organisasi pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 57 4.9. Distribusi Frekuensi Variabel Misi Organisasi pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 58 4.10. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Penerapan SOP pada Perawat

Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 .... 59 4.11. Distribusi Frekuensi Variabel Penerapan SOP pada Perawat Pelaksana di

Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 63 4.12. Distribusi Frekuensi Indikator Variabel Kinerja pada Perawat Pelaksana

4.13. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 65 4.14. Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya Organisasi dan

Penerapan SOP terhadap Kinerja pada Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010 ... 66

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi... 16 2.2. Pembentukan Budaya Organisasi... 24 2.3. Kerangka Konsep Penelitian ... 37

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 94 2. Hasil Pengolahan Data Penelitian ... 101

ABSTRAK

Kinerja perawat pelaksana merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit. Setiap rumah sakit mempunyai permasalahan dalam kinerja perawat pelaksana khususnya di ruang rawat inap, demikian juga dengan RSU Mitra Sejati Medan. Faktor budaya organisasi dan penerapan prosedur tetap diduga memengaruhi kinerja perawat pelaksana.

Penelitian ini merupakan penelitian survai dengan pendekatan eksplanatori yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan sebanyak 60 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data meliputi data primer dengan menggunakan kuesioner dan observasi dan data sekunder melalui pencatatan dokumentasi RSU Mitra Sejati Medan. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95%.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan 61,7% termasuk kategori kurang. Hasil regresi linear berganda menunjukkan variabel keterlibatan perawat (p=0,003), penyesuaian perawat (p=0,034), konsistensi perawat (p=0,022), misi organisasi (p=0,005), dan penerapan SOP (p=0,000) berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan. Variabel penerapan SOP merupakan variabel paling dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Mitra Sejati Medan.

Disarankan kepada manajemen RSU Mitra Sejati agar: 1) meningkatkan sosialisasi SOP melalui media informasi, 2) mengawasi seluruh kegiatan keperawatan dan 3) kepada perawat pelaksana agar menerapkan SOP keperawatan secara komprehensif dan mengacu pada kebutuhan pelanggan, serta memberikan pelayanan keperawatan dengan budaya kerja yang baik sesuai filosofi visi, misi dan motto RSU Mitra Sejati Medan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Penerapan SOP, Kinerja

ABSTRACT

The job performance of nurse is one of important factors in implementing the quality of nursing serving in a hospital. Every hospital has problem on the performance of nurses speciallly those who are working in the in-patient wards, and this condition also applied in Mitra Sejati General Hospital of Medan. The factor of corporate culture and the application of standard procedure are assumed influence the performance of nurses.

This study was done with explanatory approach which aimed to analyze the influence of corporate culture and the application of Standard operational Procedure (SOP) on the performance of nurses working inpatient room Mitra Sejati General Hospital Medan. The population of this study were of the 60 nurses working inpatient ward of Mitra Sejati General Hospital and all of them were selected to be sample for this study. The primary data for this study data were obtained through questionaire distribution and observation and the secondary data were obtained through recording the document available in Mitra Sejati General Hospital Medan. The data were analyzed through multiple linear regression test at the level of confidence of 95%.

The result of study showed that the performance of the nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Medan was 61,7% and this belonged to less adequate category. The result of multiple linear regression tests showed that the involvement of nurses (p=0,003), the adjustment of nurses (p=0,034), the consistency of nurses (p=0,002), the mission of organization (p=0,005), and application of SOP (p=0,000) were significant influence on the performance of nurses working in the in-patient ward of Mitra Sejati General Hospital Medan. The application of SOP was dominant variable which influenced their performance of nurses working in the in-patient wards of Mitra Sejati General Hospital Medan.

It is suggested to the Mitra Sejati General Hospital Medan management for: 1) increasing the socialization of SOP, 2) controlling all of nursing activities done by nurses in the in-patient wards, 3) advising the nurses to apply the SOP of nursing comprehensively by referring to the costumers’s need, and to provide a good work culture according to nurses service by applying all the philosophy, vision, mission and motto of Mitra Sejati General Hospital Medan.

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut pada semakin penting mengingat perkembangan epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis, perkembangan ilmu dan teknologi, dan perubahan struktur sosial ekonomi masyarakat (Soejitno, 2002).

Peran penting dari rumah sakit salah satunya adalah penyelenggaraan pelayanan keperawatan. Pelayanan keperawatan tersebut harus mampu memberikan pelayanan keperawatan bermutu dan profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan (Nursalam, 2001).

Tuntutan dan kebutuhan pelayanan keperawatan bermutu dalam menghadapi era globalisasi merupakan tantangan yang harus dipersiapkan secara benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-sungguh oleh rumah sakit. Perlu dilakukan pengelolaan secara profesional gar perawat dapat memberikan pelayanan yang bermutu kepada individu, keluarga, dan masyarakat (Nursalam, 2001).

Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab dari tenaga perawat. Tugas umum perawat adalah memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien yang terdiri dari melakukan pengkajian proses keperawatan,

menegakkan diagnosa keperawatan aktual dan dignosa keperawatan resiko, perencanaan proses keperawatan, implementasi proses keperawatan, evaluasi, dan melakukan pencacatan dokumen keperawatan pada status pasien. Selain itu pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensif yang ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik dalam keadaan sehat maupun sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Soeroso, 2002, Nursalam, 2001).

Praktik keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan, yaitu mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan (termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat) sampai evaluasi terhadap hasil tindakan dan akhirnya mendokumentasikan hasil keperawatan sebagaimana tercantum dalam standar operational procedure (SOP). Perawat dituntut untuk mempunyai tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang memadai, sehingga dapat memberikan pelayanan kesehatan secara optimal bagi masyarakat (Soeroso, 2002).

Evaluasi hasil kerja perawat tesebut tercermin dari cakupan pelayanan keperawatan sesuai SOP baik secara berkala maupun tahunan, sehingga prestasi kerja sangat tergantung pada penerapan SOP pelayanan keperawatan. Menurut Peratuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) tahun 2004, bahwa standar praktek keperawatan sangat penting sebagai petunjuk yang objektif untuk perawat memberikan perawatan

dan sebagai kriteria untuk evaluasi asuhan keperawatan sehingga kesalahan dalam pemberian obat, infeksi nosomokial dan klien tidak mendapatkan pelayanan yang optimal tidak akan terjadi. Hal ini sesuai dengan pendapat Mark dan Wan (2003), bahwa pelaksanaan praktik keperawatan profesional rumah sakit sangat berdampak terhadap peningkatan kepuasan dalam bekerja dan penurunan angka kematian, berkurangnya ketegangan emosi, amanya lingkungan kerja dan menurunnya angka cidera karena jarum suntik.

Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang masih banyak ditemukan di Sumatera Utara adalah sering ditemukan perawat yang menghabiskan waktunya untuk melakukan pekerjaan di luar keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya dan kondisi ini berdampak pada tidak tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan pelayanan keperawatan secara berkesinambungan dan komprehensif bagi pasien maupun keluarganya.

Kepatuhan perawat dalam penerapan SOP pelayanan keperawatan sebagai ukuran keberhasilan pelayanan keperawatan dan merupakan salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia. Selain itu menjadi bagian dari kecakapan yang diperoleh perawat yang berhubungan dengan pendidikan yang dimilikinya dan dipergunakan untuk tugasnya pada waktu yang tepat sesuai dengan ilmu yang pernah diperolehnya (Hasibuan, 2001).

Penerapan SOP pelayanan keperawatan pada prinsipnya adalah bagian dari kinerja dan perilaku individu dalam bekerja sesuai tugas-tugasnya dalam organisasi, dan biasanya berkaitan dengan kepatuhan. Menurut Sarwono (2004) bahwa patuh

(compliance) adalah taat atau tidak taat terhadap perintah atau ketentuan yang berlaku, dan merupakan titik awal dari perubahan sikap dan perilaku individu. Hasil akhir dari kepatuhan penerapan SOP pelayanan keperawatan adalah kinerja atau hasil kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Keberhasilan pelaksanaan pelayanan keperawatan memberikan kontribusi terhadap cakupan pelayanan keperawatan secara keseluruhan, dan konsekuensi positifnya adalah meningkatnya kinerja rumah sakit.

Menurut Rogers dalam Marriner (2001), bahwa praktek keperawatan profesional bersifat kreatif, imajinatif, dan efisien dalam melayani konsumen kesehatan yang bersumber dari pengambilan keputusan dengan pendekatan ilmiah dan kejujuran profesional. Menurut Gillies (1996) setiap institusi pelayanan kesehatan memiliki budaya organisasi yang berbeda pada masing-masing institusi hal ini bersumber dari nilai-nilai tertentu dan kepercayaan yang dianut oleh masyarakat yang menentukan persepsi dan perilaku karyawan atau perawat. Menurut Denison (2000) terdapat empat karakteristik budaya organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap penampilan atau kinerja organisasi yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi.

Menurut Gibson (1987) dalam Illyas (2002) bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu (1) Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan sosio-demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu, (2) faktor psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis, dan (3) faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Salah satu unsur penting diperhatikan dari aspek organisasi adalah budaya organisasi. Menutu Robbin (2006), budaya organisasi mempunyai peran penting dalam mempengaruhi setiap saat menjalankan aktivitas dan dapat dibedakan melalui sistem yang dianut oleh anggota organisasi dalam hal ini rumah sakit. Menurut Mangkunegara (2000), budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai, norma, keyakinan dan perilaku yang dimiliki oleh sekelompok orang yang dikembangkan dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya untuk membina hubungan dan mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal, sehingga secara akumulatif berfungsi untuk mempertahankan eksistensi diri dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dan kinerja invividu dalam organisasi.

Kinerja rumah sakit di Propinsi Sumatera Utara masih rendah dilihat dari angka rata-rata pemanfaatan tempat tidur, lama rawatan dan status rawatan. Di Propinsi Sumatera Utara saat ini memiliki 157 buah rumah sakit, terdiri atas 57 rumah sakit pemerintah, 100 rumah sakit swasta. Berdasarkan dari jenisnya rumah sakit di Propinsi Sumatera Utara terdiri dari 23 rumah sakit khusus, dan 134 rumah sakit umum. Berdasarkan laporan indikator kinerja RS, diketahui rata-rata tingkat pemanfaatan tempat tidur (BOR) terendah di Indonesia, yaitu 36% dengan rata-rata

lama perawatan (LOS) 5,4 hari. Tingkat pencarian pelayanan masyarakat ke fasilitas rumah sakit hanya 0,7% untuk rumah sakit pemerintah dan 0,9% untuk rumah sakit swasta. Salah satu faktor penting yang memberikan kontribusi terhadap kinerja rumah sakit adalah kinerja perawat dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan SOP (Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, 2008).

Rumah Sakit Umum (RSU) Mitra Sejati yang berdiri sejak tahun 2001 merupakan salah satu rumah sakit swasta yang ikut berperan dalam upaya pembangunan kesehatan di Kota Medan juga mempunyai permasalahan-permasalahan hasil kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Hal ini terwujud dari indikator kinerja rumah sakit secara keseluruhan. Berdasarkan data kunjungan RSU Mitra Sejati (2009), diketahui bahwa angka BOR rumah sakit sudah menunjukkan hasil yang baik yaitu 87,2% dari 120 bed yang tersedia, artinya bahwa secara umum minat masyarakat untuk berobat ke RSU Mitra Sejati tergolong tinggi, namun meskipun demikian permasalahan internal RSU Mitra Sejati juga berkaitan dengan pelaksanaan pelayanan keperawatan.

Budaya organisasi secara filosofi muncul dari keseluruhan penjabaran visi dan misi serta motto suatu organisasi termasuk rumah sakit. Visi RSU Mitra Sejati adalah menjadi salah satu pusat rujukan pelayanan kesehatan terpercaya dengan fasilitas yang lengkap yang senantiasa berupaya memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik, dan kemudian dijabarkan dalam misinya yaitu mengedepankan layanan kesehatan dengan biaya yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat, dan

membantu pemerintah dalah upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat (RSU Mitra Sejati, 2009).

Komitmen meningkatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan profesional di dasari oleh motto RSU Mitra Sejati yaitu Mitra Anda Menuju Hidup Sehat. Motto tersebut dijadikan sebagai filosofi budaya organisasi yang diimplementasikan dalam perwujudkan budaya kerja perawat dan para medis lainnya dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Aplikasi dari konsep Denison (2000) yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi rumah sakit mengacu pada filosofi visi dan misi serta motto RSU Mitra Sejati dalam memberikan pelayanan keperawatan, artinya perawat harus mau dan mampu menyesuaikan keseluruhan tindakan asuhan keperawatan dengan kebutuhan dan komitmen bersama dalam memberikan pelayanan keperawatan, dan konsisten.

Berdasarkan hasil survai awal di RSU Mitra Sejati Januari (2009), bahwa masih terdapat permasalahan dalam pelayanann asuhan keperawatan di RSU Mitra Sejati yang diindikasikan masih terdapat pasien yang pulang atas permintaan sendiri, dilihat dari status pasien ternyata belum memenuhi syarat untuk pulang, karena kondisi belum membaik. Selain itu adanya pengaduan keluarga pasien atas sikap perawat yang tidak segera melayani pasien, akibat banyaknya pasien lain yang membutuhkan perawatan, serta masih adanya perawat yang bertukar shift kerja dengan perawat lain dengan alasan tertentu, sehingga kebutuhan perawat tidak terpenuhi untuk memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien.

Berdasarkan laporan pelayanan keperawatan RSU Mitra Sejati (2009), diketahui bahwa penerapan standar asuhan keperawatan seperti penggunaan instrumen pengkajian keperawatan masih rendah yaitu 31,24% pengkajian data keperawatan sebesar 31,24%, diagnosa keperawatan sebesar 45,8%, perencanaan keperawatan sebesar 17,3%, implementasi keperawatan sebesar 39,6%, dan evaluasi keperawatan sebesar 19,5% dibandingkan standar yang direkomendasikan Depkes RI yaitu 80%-100%. Instrumen standar pengkajian keperawatan ini berkaitan dengan pengumpulan data, identifikasi awal status kesehtaan klien, respon psikologis dan risiko lainnya sebelum diberikan intervensi pelayanan keperawatan, dan indkator paling penting adalah masih rendah cakupan implementasi keperawatan, yaitu pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai dengan SOP dan pencatatan seluruh asuhan keperawatan.

Keadaan ini memberikan fenomena bahwa aplikasi dari penjabaran budaya organisasi yang didasari visi dan misi yaitu (1) mengedepankan layanan kesehatan dengan biaya yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat pada umumnya, dan (2) membantu program pemerintah dalam upaya meningkatkan taraf kesehatan masyarakat serta motto RSU Mitra Sejati yaitu mitra anda menuju hidup sehat masih belum sesuai dengan arah dan tujuan organisasi khususnya dalam pelayanan keperawatan secara komprehensif termasuk dalam penerapan SOP keperawatan, sehingga berdampak terhadap kinerja perawat dan mutu pelayanan keperawatan

Menurut Kotler (1992) dalam Tika (2006), bahwa budaya organisasi yang kuat berkaitan dengan kinerja yang unggul, karena melibatkan struktur dan kontrol

yang dibutuhkan untuk meningkatkan komitmen, loyalitas, motivasi, dan inovasi yang memberikan dampak positif terhadap kinerja.

Penelitian Mila (2009) di RSD Raden Mattaher Jambi, bahwa penyesuaian diri perawat dalam memberikan asuhan keperawatan merupakan variabel paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Penyesuaian yang kuat akan memberikan dampak terhadap perilaku perawat dalam melakukan pekerjaanya terutama beradaptasi terhadap nilai-nilai dan aturan organisasi yang berfokus terhadap kepuasan pasien.

Permasalahan budaya organisasi setiap organisasi bervariatif termasuk di RSU Mitra Sejati, karena perbedaan karakteristik rumah sakit dan faktor individu dalam organisasi. Hal ini tercermin dari hasil kerja perawat dan tenaga medis lainnya di RSU Mitra Sejati yang terwujud dari evaluasi hasil kerja dan kesesuainnya dengan SOP masing-masing tenaga kesehatan yang ada. Budaya organisasi dan aplikasi SOP diduga berkaitan dengan kinerja perawat di RS Mitra Sejati, sehingga pendekatan organisasional dan sumber daya manusia dinilai sangat penting dalam menciptakan pelayanan kesehatan yang berkualitas, dan berorientasi pada kebutuhan pelanggan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penelitian tentang pengaruh budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi serta penerapan SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati menjadi sangat penting dilakukan mengingat pelaksanaan pelayanan keperawatan merupakan kebutuhan yang sanga penting dalam pelayanan kesehatan di rumah sakit secara keseluruhan, dan dapat dijadikan informasi untuk merumuskan

kebijakan peningkatan kualitas pelayanan pelayanan keperawatan di RSU Mitra Sejati di masa akan datang.

1.2. Permasalahan

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh budaya organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi) dan penerapan SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun 2010.

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi) dan penerapan SOP pelayanan keperawatan yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun 2010.

1.4. Hipotesis

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh budaya organisasi (keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi) terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati tahun 2010. 2. Ada pengaruh penerapan SOP pelayanan keperawatan terhadap kinerja

1.5.Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi manajemen RSU Mitra Sejati dalam menciptakan budaya organisasi yang kompetetif, informatif dan berbasis sumber daya manusia dalam rangka menciptakan kinerja rumah sakit yang optimal dan berbasis kepuasan klien.

2. Memberikan masukan bagi manajemen RSU Mitra Sejati dalam mengambil kebijakan peningkatan kedisiplinan perawat dalam menerapkan SOP pelayanan keperawatan secara profesional dan komprehensif.

3. Memberikan masukan kepada perawat dalam meningkatkan motivasi, dan budaya kerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya pada masing-masing unit di RSU Mitra Sejati Medan.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja karyawan merefleksikan bagaimana karyawan memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik.

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono, 1999).

Pekerjaan hampir selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan

orang di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting, kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).

Menurut Nawawi (1997) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik (material) maupun non fisik (non material) dalam suatu tenggang waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode tertentu merupakan prestasi yang dicapai oleh karyawan terhadap target atau sasaran yang telah ditentukan dengan berbagai persyaratannya, yang dibebankan kepada karyawan tersebut, dan untuk mengetahui prestasi atau hasil yang telah dicapai oleh karyawan tersebut, tentunya harus dilaksanakan penilaian kinerja, yaitu dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Menurut Guilbert (dalam Hasibuan 2001) kinerja adalah sesuatu yang dapat dikerjakan seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya yang dipengaruhi oleh sikap, pengetahuan dan ketrampilan. Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Menurut Notoatmojo (2000) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “Achveve” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help

(bantuan untuk terwujudnya kinerja), incentive (imbalan material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman/petunjuk uraian kerja) dan Evaluation (Adanya umpan balik hasil kerja) Kinerja dihasilkan oleh adanya 3 (tiga) hal, yaitu :

a. Kemampuan (ability) dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi (capacity to perform).

b. Kemampuan,semangat,hasrat atau motivasi dalam wujudnya sebagai kesediaan untuk berprestasi (willingness to perform).

c. Kesempatan untuk berprestasi (opportunity to perform)

Kinerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan perilaku pegawai.

2.1.2 Determinan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2000), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi.

1. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks yang sulit untuk diukur. 3. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu

terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Secara skematis determinan kinerja individu dalam organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Robbin, 2006

Gambar 2.1. Determinan Kinerja Individu dalam Organisasi

Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (2003) indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan dengan dikategorikan dalam beberapa kelompok antara lain :

a. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, dan lain sebagainya.

b. Keluaran (output) adalah sesuatu berupa produk /jasa (fisik dan atau non fisik) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dari program berdasarkan masukan yang digunakan.

Variabel Individu 1) Kemampuan dan

Keterampilan a. Mental b. Fisik (2) Latar Belakang

a. Keluarga b. Sosial c. Pengalaman (3) Demografis a. Umur b. Asal-Usul Perilaku Individu

(apa yang dikerjakan Orang) Kinerja Individu

(hasil yang diharapkan)

Variabel Psikologis (1)Persepsi (2)Sikap (3)Kepribadian (4)Belajar (5)Motivasi Variabel Organisasi (1)Sumber Daya (2)Kepemimpinan (3)Imbalan (4)Struktur

c. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran perolehan produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat. d. manfaat (benefits) adalah kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan

langsung oleh masyarakat, dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh public.

e. Dampak (impacts) adalah ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan.

Indikator – indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat mengidentifikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Penetapan indikator harus didasarkan pada perkiraan yang nyata dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data dana pendukung yang harus diorganisasi. Indikator kinerja yang dimaksud hendaknya 1) spesifik dan jelas, 2) dapat diukur secara objektif, 3) relevan dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai,dan 4) tidak bias.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (appraisal of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui tentang seorang karyawan telah melaksankan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. (Soeprihanto, 1988). Menurut Hellriegel dan Slocum dalam Aditama (2000), menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk memperbaiki prestasi mereka. Menurut Ilyas (2001), penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain :

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.

b. Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut.

c. Pengembangan,yaitu penilaiann yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

Menurut Ilyas (2001), pada dasarnya metode penilaian kinerja dapat dibedakan atas beberapa metode yaitu

a. Penilaian Teknik Essay

Pada metode ini, penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seorang personel yang meliputi prestasi, kerjasama, dan pengetahuan

personel tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan.

b. Metode penilaian komparasi

Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personel yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Dengan membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan personel mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapat bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung jawab yang lebih tinggi dan sebagainya.

c. Metode Penggunaan Daftar Periksa

Penilaian dilakukan dengan menggunakan daftar periksa (check list) yang telah disediakan sebelumnya. Daftara ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang personel yang dapat diberi bobot “ya”, atau “tidak”, “selesai” atau “belum”, atau dengan bobot presentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan. Setiap personel perlu disediakan daftar checklist sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Sehingga personel yang bekerja di bidang operasi tentu berbeda daftarnya dengan personel yang bekerja di bidang administrasi.

d. Metode Penilaian Langsung

Penilaian dilakukan dengan melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai.

e. Metode Penilaian Berdasarkan Perilaku

Penilaian kinerja ini didasarkan pada uraian pekerjaan yang disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa yang diperlukan oleh seorang personel yang dinilai untuk melaksanakan pekerjaan itu. f. Metode Penilaian Berdasarkan Kejadian Kritis

Penerapan penilaian berdasarkan insiden kritis itu dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personel yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan.

g. Metode Penilaian Berdasarkan Efektifitas

Penilaian berdasarkan efektifitas dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode ini cukup rumit, karena dalam penilaian yang diukur adalah kontribusi personel, bukan kegiatan atau perilaku seperti pada yang dilakukan dalam metode-metode penilaian lainnya.

h. Metode Penilaian Berdasarkan Peringkat

Metode penilaian peringkat berdasarkan pembawaan yang ditampilkan oleh personel. Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang personel sangat ditentukan oleh beberapa unsur yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan sebagainya.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi (Schein 1997). Pendapat dari beberapa pakar menyatakan bahwa budaya organsasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 2006).

Budaya organisasi ada disetiap institusi atau lembaga termasuk Rumah Sakit. Budaya organisasi Rumah Sakit merupakan pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Hal yang dapat disimpulkan dari budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja, dan berperilaku anggota organisasi dalam hal ini perawat dalam melakukan tugas dilingkungan kerjanya. Setiap organisasi atau institusi pelayanan termasuk Rumah Sakit memiliki budaya organisasi yang spesifik dan unik yang menjadi pembeda dengan rumah sakit lainnya. Oleh karena itu Setiap komponen pengelola Rumah Sakit diwajibkan memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam bekerja. Hal ini dipertegas oleh (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa pernyataan puas atau tidak puas pengelola, klien, keluarga dan karyawan pemberi pelayanan ditentukan antara lain oleh faktor budaya organisasi.

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, serta dalam melakukan integrasi internal. Menurut Robbin (2006) ada lima fungsi budaya organisasi:

1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya.

2) Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih jelas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu dalam organisasi.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2006) membagi fungsi budaya organisasi menjadi empat (1) memberikan identititas kepada karyawannya, (2) memudahkan komitmen kolektif dan (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugas nya.

2.2.3 Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbin (2006) budaya organisasi terbentuk pada dasarnya melalui beberapa tahap, seperti pada gambar 2.2 berikut ini.

Sumber ; Robbin (2006)

Gambar 2.2. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organiasi terbentuk diawali dengan falsafah dasar pemilik organisasi yang merupakan budaya asli organisasi yang mempunyai pengaruh sangat kuat dalam kriteria yang tepat. Tahap selanjutnya falsafah dasar organisasi yang diturunkan manajer puncak yang bertugas menciptakan suatu iklim organisasi yang kondusif dan dapat diterima oleh seluruh anggota berupa nilai – nilai peraturan, kebiasaan agar dapat dimengerti. Tahap selanjutnya adalah tahap sosialisasi, dengan sosialisasi yang tepat, maka akan terbentuk budaya organisasi yang diharapkan (Robbin, 2006).

2.2.4 Konsep Budaya Organisasi dalam Pelayanan Keperawatan

Konsep budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan sebagai bagian organisasi rumah sakit merupakan hal penting. Menurut Mukhlas (2005), budaya organisasi rumah sakit adalah pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku

Filosofi  Organisasi

Kriteria  Seleksi

Manajemen 

Puncak

Sosialisasi

Budaya 

organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara mereka dan berinteraksi dengan rumah sakit lain.

Keberadaan perawat di rumah sakit merupakan bagian yang penting dari berbagai macam tim kesehatan yang ada, oleh karena itu penciptaan nilai-nilai dasar yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dapat diikutsertakan oleh peran perawat. Selain itu kemampuan perawat dalam pelayanan keperawatan secara profesional dipengaruhi oleh budaya organisasi ditempat perawat bekerja, karena nilai-nilai antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lain berbeda.

Menurut Kotter dan Heskett (1992) ada keterkaitan yang erat antara budaya organisasi dengan kinerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja dalam menciptkan motivasi dalam diri pekerja,menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat karyawan lebih meningkatkan hasil kerja.

2.2.5 Instrumen Pengukuran Budaya Organisasi

Menurut Ancok (1995) dalam Bijaya (2006), instrumen yang sudah valid di suatu negara belum tentu valid jika digunakan di negara lain karena nilai budayanya berbeda. Menurut Schein (1985) dalam Veccho (1995) menjelaskan bahwa proses survai dapat digunakan untuk mendapatkan data yang digunakan untuk mempersepsikan budaya organisasi.

Salah satu bentuk format survai budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey (Denison, 2000). Model ini didasarkan pada

penelitian yang berlangsung lebih dari 15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas Michigan.

Adapun format survai dikembangkan berdasarkan empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Hal tersebut menggambarkan fokus perhatian organisasi pada faktor internal dan eksternal sebuah organisasi. Kelebihan dari format ini adalah mudah dan cepat diimplementasikan dan dapat dipergunakan untuk semua tingkatan organisasi.

Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut:

1. Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.

2. Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatan dalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.

3. Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi dan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yang efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi.

4. Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai-nilai inti.

5. Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

2.3 Standar Operasional Prosedur Pelayanan Keperawatan Beberapa ahli membatasi pengertian standar antara lain :

1. Standar adalah satu pedoman yang dijalankan untuk meningkatan mutu menjadi lebih efektif dan efisien.

2. Standar adalah keadaan ideal atau tingkat pencapaian tertinggi yang dipergunakan sebagai batas penerimaan hasil suatu kegiatan/produk.

3. Standar adalah kisaran yang masi bisa diterima.

4. Standar adalah rumusan penampilan atau nilai yang diinginkan dan yang mampu dicapai, sesuai dengan parameter yang telah ditetapkan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan, standar adalah ukuran ideal yang ingin dicapai, sesuai dengan indicator atau parameter yang telah ditetapkan. Bila dikaitkan dengan pelaksanaan SOP pelayanan rawat inap, maka SOP yang dimaksud adalah standar berupa pedoman urutan kerja setiap kegiatan pelayanan kesehatan di ruang inap untuk meningkatan mutu lebih efektif dan efisien.

Penentuan suatu standar standar dibuat tidak terlalu tinggi karena akan sulit untuk pencapaiannya dan juga tidak terlalu rendah, karena mudah pencapaiannya namun tidak berkualitas. Jadi standar harus dibuat dalam minimal atau maksimal atau kisaran yang telah disepakati (Depkes RI, 1996). Adapun Syarat standar adalah : 1. Jelas, artinya dapat diukur dengan akurat, termasuk mengukur berbagai

penyimpangan yang mungkin terjadi.

2. Masuk akal, artinya ditetapkan wajar, tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah. 3. Mudah dimengerti, artinya suatu standar tidak berbelit-belit, sehingga mudah

dimengerti dan dilaksanakan.

4. Derajat dicapai, artinya suatu standar disesuaikan dengan kemampuan, agar dapat dicapai.

5. Meyakinkan, artinya mewakili persayaratan yang ditetapkan

Terpenuhi atau tidaknya suatu standar dibutuhkan suatu batasan dalam pencapaiannya. Batasan pencapaian suatu standar disebut indikator. Dalam pelayanan kesehatan indikator dibedakan menjadi dua macam :

1. Indikator persyaratan minimal artinya terpenuhi tingkat persyaratan minimal unsur yang terkait dalam unsur masukan, unsur proses dan unsur lingkungan.

2. Indikator penampilan minimal (performance) dari pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan (Depkes RI, 1996).

2.4 Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit

Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan praktik keperawatan yang diberikan kepada klien pada berbagai tatanan layanan kesehatan dengan proses keperawatan yang berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etika dan etiket keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan (Hamid, 2000).

Proses keperawatan adalah metode yang sistematik dan rasional dalam merencanakan dan memberikan pelayanan keperawatan kepada individu dengan tujuan untuk mengidentifikasi status kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan yan aktual atau risiko, membuat perencanaan sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi dan melaksanakan intervensi keperawatan spesifik sesuai dengan kebutuhan (Konzier, 1995 dalam Nursalam, 2001). Menurut Konzier (1995) karakteristik proses keperawatan adalah:

a. Merupakan sistem terbuka dan fleksibel untuk memenuhi kebutuhan dari klien, keluarga, kelompok dan komunitas.

b. Bersifat siklik dan dinamis, karena semua tahap saling berhubungan dan berkesinambungan.

c. Berpusat pada klien, merupakan pendekatan individu dan spesifik untuk memenuhi kebutuhan klien.

d. Bersifat interpersonal dan kolaborasi.

e. Menggunakan perencanaan dan mempunyai tujuan.

f. Memperbolehkan adanya kreativitas antara perawat dengan klien dalam mencari jalan keluar untuk mengatasi masalah keperawatan.

g. Menekankan pada umpan balik dan dapat diterapkan secara luas.

Tahapan proses keperawatan meliputi pengkajian (pengumpulan data), diganosa keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan.

1. Pengkajian.

Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan keperawatan klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-hari, emosional, sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988). Menurut Kozier et al. (1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu: pengumpulan data, organisasi data, validasi data, dan pencatatan data.

2. Diagnosa Keperawatan.

Menurut Nursalam (20010, diagnosa keperawatan adalah keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan yang aktual atau yang potensial. Diagnosa keperawatan memberikan dasar-dasar

pemilihan intervensi untuk mencapai hasil yang menjadi tanggung jawab perawat. Menurut Craven&Himle (2000), jenis diagnosa keperawatan adalah:

a) Diagnosa keperawatan actual (Actual Nursing Diagnoses). Diagnosa keperawatan aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi melalui batasan karakteristik mayor yang dapat diidentifikasi. Tipe dari diagnosa keperawatan ini mempunyai empat komponen yaitu label, definisi, batasan karakteristik, dan faktor-faktor yang berhubungan.

b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (Risk and High-Risk Nursing Diagnoses), adalah keputusan klinis bahwa individu, keluarga dan masyarakat sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang sama.

c) Diagnosa keperawatan kemungkinan (Possible Nursing Diagnoses), adalah pernyataan tentang masalah-masalah yang diduga masih memerlukan data tambahan.

d) Diagnosa keperawatan sejahtera (Wellness Nursing Diagnoses), adalah ketentuan klinis mengenai individu, keluarga dan masyarakat dalam transisi dari tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik.

e) Diagnosa keperawatan sindrom (Syndrome Nursing Diagnoses), terdiri dari sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan tampak karena suatu kejadian atau situasi tertentu.

3. Perencanaan.

Langkah ketiga dari proses keperawatan adalah perencanaan. Menurut Kozier (1995) perencanaan adalah sesuatu yang telah dipertimbangkan secara mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan meliputi kegiatan pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan keperawatan, perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan diagnosa keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan asuhan keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengiliminasi masalah kesehatan klien.

Langkah-langkah dalam membuat perencanaan keperawatan meliputi: penetapan prioritas, penetapan tujuan atau hasil yang diharapkan, menentukan intervensi keperawatan secara tepat dan pengembangan rencana asuhan asuhan keperawatan. Setelah diagnosa keperawatan dirumuskan secara spesifik, perawat menggunakan kemampuan berfikir kritis untuk segera menetapkan prioritas diagnosa keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien. Penetapan prioritas bertujuan untuk mengidentifikasi urutan intervensi keperawatan yang sesuai dengan berbagai masalah klien (Carpenito, 1997). Penetapan prioritas dilakukan karena tidak semua masalah dapat diatasi dalam waktu yang bersamaan. Salah satu metode dalam menetapkan prioritas dengan mempergunakan hirarki kebutuhan menurut Maslow. Prioritas dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high priority, intermediate priority, dan low priority. Dalam menetapkan prioritas perawat

juga harus memperhatikan nilai dan kepercayaan klien terhadap kesehatan, prioritas klien, sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan yang dihadapi, dan rencana pengobatan medis.

4. Implementasi.

Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang diharapkan (Gordon, 1994, dalam Potter & Perry, 1997). Ukuran intervensi keperawatan yang diberikan kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk memperbaiki kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk mencegah masalah kesehatan yang muncul dikemudian hari.

Untuk kesuksesan pelaksanaan implementasi keperawatan agar sesuai dengan rencana keperawatan, perawat harus mempunyai kemampuan kognitif (intelektual), kemampuan dalam hubungan interpersonal, dan keterampilan dalam melakukan tindakan. Proses pelaksanaan implementasi harus berpusat kepada kebutuhan klien, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan, strategi implementasi keperawatan, dan kegiatan komunikasi. (Kozier., 1995).

Beberapa pedoman pelaksanaan implementasi keperawatan (Kozier,1995) adalah sebagai berikut: a) Harus berdasarkan ilmu pengetahuan, hasil penelitian keperawatan, dan standar pelayanan profesional. b) Perawat mengerti dengan jelas pesanan-pesanan yang ada dalam rencana implementasi, c) Harus dapat menciptakan adaptasi dengan klien sebagai individu, d) Dapat menjaga rasa aman/ melindungi

klien, e) Memberikan pendidikan, dukungan dan bantuan, e) Bersifat holistik. f) Menjaga martabat dan harga diri klien, g) Mengikutsertakan partisipasi aktif klien dalam implementasi keperawatan.

5. Evaluasi.

Tahap evaluasi merupakan perbandingan sistematik dan terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan secara berkesinmabungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.

Evaluasi dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam menilai tindakan keperawatan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan klien secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan. Evaluasi didefenisikan sebagai keputusan dari efektifitas asuhan keperawatan antara dasar tujuan keperawatan klien yang telah ditetapkan dengan respon prilaku klien yang tampil. Ada ada beberapa kegiatan dalam proses evaluasi yang harus diikuti oleh perawat, antara lain:

a) Mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah ditetapkan.

b) Mengumpulkan data yang berhubungan dengan hasil yang diharapkan. c) Mengukur pencapaian tujuan.

d) Mencatat keputusan atau hasil pengukuran pencapaian tujuan. e) Melakukan revisi atau modifikasi terhadap rencana keperawatan.

6. Dokumentasi Keperawatan

Dokumentasi keperawatan merupakan informasi tertulis tentang status kesehatan dan perkembangan kondisi kesehatan klien serta semua kegiatan asuhan keperawatan

yang dilakukan perawat. Dokumentasi keperawatan merupakan media komunikasi yang efektif antar profesi dalam suatu dalam suatu tim pelayanan kesehatan untuk melihat dan menganalisa perkembangan kesehatan klien. Selain itu, dokumentasi keperawatan bertujuan untuk:

a. Perencanaan keperawatan pasien.

b. Sebagai indikator kualitas pelayanan kesehatan.

c. Sebagai sumber media data untuk penelitian keperawatan.

d. Sebagai bahan bukti tanggung jawab dan tanggung gugat pelaksanaan asuhan keperawatan serta sebagai sarana pendidikan mahasiswa.

2.5 Landasan Teori

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, dan merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2005).

Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Gibson (1987) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi. Determinan kinerja dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan penerapan SOP keperawatan. Kedua variabel tersebut merupakan bagian integral dari faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan.

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

Budaya organisasi adalah salah unsur penting yang termasuk dalam faktor organisasi, sehingga berimplikasi terhadap kinerja organisasi. Budaya organsasi adalah kepercayaan, norma, nilai, sikap dan keyakinan yang dibentuk oleh para anggota kelompok yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya (Robbin, 1996).

Budaya organisasi dalam penelitian ini didasari pada filosofi visi, misi dan motto Rumah Sakit yang dijabarkan dalam aspek pengukuran budaya organisasi yang menjadi pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Menurut Deninson (2000), aspek untuk mengukur budaya organisasi yang berkaitan dengan kinerja didasarkan pada survai budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey yang mencakup empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi.

2. Pengaruh Penerapan SOP terhadap kinerja perawat

Penerapan SOP keperawatan adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan kinerja rumah sakit yang mencakup seluruh pelayanan keperawatan yaitu pengkajian (pengumpulan data), diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan masalah (PPNI, 2001).

2.6 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep dalam peneltian ini dapat dilihat pada gambar 2.3. berikut ini

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan Gambar 2.3 di atas, diketahui variabel independen dalam penelitian ini yaitu variabel budaya organisasi meliputi keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi serta variabel penerapan SOP meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, impelementasi, evaluasi dan dokumentasi asuhan keperawatan. Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat yang didasari pada kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

Budaya Organisasi (1) Keterlibatan (2) Penyesuaian (3) Konsistensi (4) Misi Organisasi

Penerapan SOP (1) Pengkajian

(2) Diagnosa Keperawatan (3) Perencanaan

(4) Implementasi (5) Evaluasi

(6) Dokumentasi Asuhan Keperawatan

Kinerja Perawat 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen Kerja

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian ini merupakan penelitian survai bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Explanatory research dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan penerapan SOP terhadap kinerja perawat di RS Mitra Sejati Medan tahun 2010.

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSU Mitra Sejati Medan, dengan pertimbangan masih rendahnya kinerja perawat yang terlihat dari rendahnya rendahnya cakupan hasil asuhan keperawatan, dan masih ada perawat yang tidak disiplin.

Penelitian ini akan berlangsung selama 6 bulan terhitung mulai bulan Februari sampai Juli 2010.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang rawat inap yang bertugas di RS Mitra Sejati Medan yang berjumlah sebanyak 60 perawat dan sekaligus menjadi sampel penelitian (total sampling).

3.4. Metode Pengumpulan data 3.4.1. Jenis Data

Data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.

(1) Data primer adalah data yang diperoleh dari responden (sampel) langsung melalui wawancara dengan responden.

(2) Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui pencatatan dari dokumen rumah sakit.

3.4.2. Pengumpulan Data

Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun mencakup variabel budaya organisasi, penerapan SOP dan kinerja perawat pelaksana di RSU Mitra Sejati Medan.

Pengumpulan data sekunder didasarkan pada pencatatan oleh peneliti tentang data profil rumah sakit Mitra Sejati Medan berupa data cakupan pelayanan keperawatan, dan data ketenagaan serta struktur organisasi.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuesioner budaya organisasi dan penerapan SOP serta kinerja perawat yang telah disusun terlebih dahulu dilakukan uji coba sebelum dijadikan sebagai alat ukur penelitian yang bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas alat ukur. Uji coba kuesioner dilakukan terhadap 20 perawat di RSU Mitra Persada.

Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana suatu ukuran atau nilai yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi pearson product moment (r), dengan ketentuan jika nilai r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid dan sebaliknya.

Reliabilitas data merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat menunjukkan ketepatan dan dapat dipercaya dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, dengan ketentuan, jika nilai r-Alpha> r tabel, maka dinyatakan relialibel.

Nilai T-Tabel untuk 10 responden yang diuji coba adalah sebesar 0,497, dan nilai r-Tabel adalah 0,601. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas menunjukkan keseluruhan variabel penelitian dinyatakan valid dan realibel, meliputi: (Lampiran 2)

1. Pertanyaan keterlibatan meliputi 10 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,501– 0,963, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,948 berarti nilai r-h>r-t, maka dinyatakan relialibel.

2. Pertanyaan keterlibatan meliputi 10 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,501– 0,963, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,948 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel keterlibatan juga dikatakan relialibel.

3. Pertanyaan penyesuaian meliputi 10 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,613– 0,922, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga

dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,947 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel penyesuaian juga dikatakan relialibel.

4. Pertanyaan konsistensi meliputi 10 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,570– 0,818, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,920 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel konsistensi juga dikatakan relialibel.

5. Pertanyaan misi organisasi meliputi 7 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,606– 0,923, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,926 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel misi organisasi juga dikatakan relialibel.

6. Pertanyaan penerapan SOP meliputi 32 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,553– 0,967, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai sehingga dinyatakan valid; dan nilai hitung adalah sebesar 0,978 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel penerapan SOP juga dikatakan relialibel.

7. Pertanyaan kinerja perawat pelaksana meliputi 17 pertanyaan diperoleh nilai t- Hitung antara 0,664– 0,970, berarti nilai t-Hitung lebih besar dari t-Tabel, dan nilai r-sehingga dinyatakan valid; dan nilai r- hitung adalah sebesar 0,989 berarti nilai r-hitung > r-tabel, maka dinyatakan variabel kinerja perawat pelaksana juga dikatakan relialibel.

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

1. Budaya organisasi adalah penilaian perawat pelaksana terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit berdasakan pandangan yang objektif, dengan indikator: a. Keterlibatan adalah penilaian perawat pelaksana terhadap nilai-nilai organisasi

rumah sakit yang mengambarkan keterlibatan perawat dalam kerja sama tim, orientasi antar perawat dan pengembanan tenaga keperawatan.

b. Penyesuaian adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit dalam menerima perubahan lingkungan dan fokus pelayanan dan pembelajaran organisasi.

c. Konsistensi adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit yang terkait dengan nilai-nilai inti, kesepakatan, koordinasi dan integrasi.

d. Misi Organisasi adalah penilaian perawat pelaksanan terhadap nilai-nilai organisasi rumah sakit terkait dengan visi dan misi strategis yang terarah dan pencapaian tujuan organisasi rumah sakit.

2. Penerapan SOP adalah bentuk nyata dari seluruh aspek pelayanan yang dilakukan oleh perawat pelaksana sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelayanan keperawatan pada ruang rawat inap di rumah sakit, dengan indikator: a. Pengkajian adalah proses pelayanan keperawatan dalam pengumpulan data oleh

perawat pelaksana tentang informasi respon klien agar dapat mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan keperawatan klien.

b. Diagnosa keperawatan adalah proses pelayanan keperawatan dalam merumuskan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan yang aktual atau yang potensial

c. Perencanaan adalah proses keperawatan dalam merencanakan tindakan atau intervensi keperawatan yang didasarkan pada identifikasi masalah kesehatan yang dihadapi klien dan prioritas masalahnya sebelum dilakukan tindakan keperawatan.

d. Impelementasi adalah proses keperawatan yang dilakukan perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang diharapkan.

e. Evaluasi adalah proses keperawatan yang merupakan tahapan penilaian terhadap proses-proses keperawatan yang sebelumnya dilakukan oleh perawat dalam menegakkan pelayanan keperawatan pada klien.

f. Dokumentasi keperawatan adalah proses keperawatan yang dilakukan perawat dalam mencatat dan mendokumentasikan seluruh proses keperawatan dalam bentuk tertulis sebagai status kesehatan klien.

3. Kinerja perawat adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang nyata dari seluruh aspek pelayanan keperawatan di rumah sakit, yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas kerja, kemandirian dan komitmen kerja perawat.

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1 Pengukuran Variabel Independen

1. Pengukuran variabel keterlibatan dilakukan dengan menggunakan skala odinal dari 10 (sepuluh) pertanyaan, dengan alternatif jawaban :

a. Sangat Tidak setuju, diberi skor 1 b. Tidak Setuju, diberi skor 2

c. Kurang Setuju, diberi skor 3 d. Setuju, diberi skor 4

e. Sangat Setuju, diberi skor 5

Kemudian variabel keterlibatan di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥median (≥27)

(2) Kurang, jika responden memperoleh nilai <median (<27)

2. Pengukuran variabel penyesuaian dilakukan dengan menggunakan skala odinal dari 10 (sepuluh) pertanyaan, dengan alternatif jawaban :

a. Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1 b. Tidak Setuju, diberi skor 2

c. Kurang Setuju, diberi skor 3 d. Setuju, diberi skor 4

e. Sangat Setuju, diberi skor 5

Kemudian variabel penyesuaian di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥ median (≥23)

3. Pengukuran variabel konsistensi dilakukan dengan menggunakan skala odinal dari 10 (sepuluh) pertanyaan, dengan alternatif jawaban :

a. Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1 b. Tidak Setuju, diberi skor 2

c. Kurang Setuju, diberi skor 3 d. Setuju, diberi skor 4

e. Sangat Setuju, diberi skor 5

Kemudian variabel konsistensi di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥ median (≥27)

(2) Kurang, jika responden memperoleh nilai < median (<27)

4. Pengukuran variabel misi organisasi dilakukan dengan menggunakan skala odinal dari 7 (tujuh) pertanyaan, dengan alternatif jawaban :

a. Sangat Tidak Setuju, diberi skor 1 b. Tidak Setuju, diberi skor 2

c. Kurang setuju, diberi skor 3 d. Setuju, diberi skor 4

e. Sangat Setuju, diberi skor 5

Kemudian variabel misi organisasi di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥ median (≥23)

(2) Kurang, jika responden memperoleh nilai < median (<23)

5. Pengukuran variabel penerapan SOP dilakukan dengan menggunakan skala ordinal dari 32 (tiga puluh dua) pertanyaan, dengan alternatif jawaban:

a. Sangat Sering, diberi skor 4 b. Sering, diberi skor 3

c. Kadang-kadang, diberi skor 2 d. Tidak Pernah, diberi skor 1

Kemudian variabel penerapan SOP di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥ median (≥76)

(2) Kurang, jika responden memperoleh nilai < median (<76)

3.6.2 Pengukuran Variabel Dependen

Pengukuran variabel dependen (kinerja) dilakukan dengan menggunakan skala ordinal dari 17 (tujuh belas) pertanyaan, dengan alternatif jawaban:

a. Sangat Sering, diberi skor 5 b. Sering, diberi skor 4

c. Kadang-kadang, diberi skor 3 d. Hampir Tidak Pernah, diberi skor 2 e. Tidak Pernah, diberi skor 1

Kemudian variabel misi organisasi di kategorikan menjadi dua kategori yaitu: (1) Baik, jika responden memperoleh nilai ≥ median (≥38)

60 0 40,28 38,00 8,944 80,003 23 62 Valid

Missing N

Mean Median Std. Deviation Variance Minimum Maximum

Batas Nilai yang digunakan adalah median= 38

Kinerja1

15 25,0 25,0 25,0

39 65,0 65,0 90,0

3 5,0 5,0 95,0

2 3,3 3,3 98,3

1 1,7 1,7 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja2

12 20,0 20,0 20,0

14 23,3 23,3 43,3

30 50,0 50,0 93,3

1 1,7 1,7 95,0

3 5,0 5,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

34 56,7 56,7 56,7

3 5,0 5,0 61,7

15 25,0 25,0 86,7

5 8,3 8,3 95,0

3 5,0 5,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent Percent

Kinerja4

32 53,3 53,3 53,3

13 21,7 21,7 75,0

6 10,0 10,0 85,0

7 11,7 11,7 96,7

2 3,3 3,3 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja5

9 15,0 15,0 15,0

29 48,3 48,3 63,3

2 3,3 3,3 66,7

8 13,3 13,3 80,0

12 20,0 20,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja6

27 45,0 45,0 45,0

13 21,7 21,7 66,7

1 1,7 1,7 68,3

7 11,7 11,7 80,0

12 20,0 20,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

5 8,3 8,3 8,3

16 26,7 26,7 35,0

34 56,7 56,7 91,7

2 3,3 3,3 95,0

3 5,0 5,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent Percent

Kinerja8

6 10,0 10,0 10,0

33 55,0 55,0 65,0

5 8,3 8,3 73,3

6 10,0 10,0 83,3

10 16,7 16,7 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja9

10 16,7 16,7 16,7

20 33,3 33,3 50,0

1 1,7 1,7 51,7

23 38,3 38,3 90,0

6 10,0 10,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja10

13 21,7 21,7 21,7

14 23,3 23,3 45,0

7 11,7 11,7 56,7

6 10,0 10,0 66,7

20 33,3 33,3 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

20 33,3 33,3 33,3

26 43,3 43,3 76,7

12 20,0 20,0 96,7

2 3,3 3,3 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent Percent

Kinerja12

10 16,7 16,7 16,7

11 18,3 18,3 35,0

27 45,0 45,0 80,0

11 18,3 18,3 98,3

1 1,7 1,7 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja13

14 23,3 23,3 23,3

27 45,0 45,0 68,3

8 13,3 13,3 81,7

10 16,7 16,7 98,3

1 1,7 1,7 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja14

17 28,3 28,3 28,3

23 38,3 38,3 66,7

5 8,3 8,3 75,0

6 10,0 10,0 85,0

9 15,0 15,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

14 23,3 23,3 23,3

36 60,0 60,0 83,3

5 8,3 8,3 91,7

2 3,3 3,3 95,0

3 5,0 5,0 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Sangat Sering Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent Percent

Kinerja16

14 23,3 23,3 23,3

35 58,3 58,3 81,7

9 15,0 15,0 96,7

2 3,3 3,3 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja17

30 50,0 50,0 50,0

8 13,3 13,3 63,3

15 25,0 25,0 88,3

7 11,7 11,7 100,0

60 100,0 100,0

Tidak Pernah Hampir Tidak Pernah Kadang-kadang Sering

Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Kinerja Perawat

23 38,3 38,3 38,3

37 61,7 61,7 100,0

60 100,0 100,0

Baik Kurang Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Variables Entered/Removed b

Penerapan SOP, Misi Organisas i, Konsisten si, Penyesuai an, Keterlibata na

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat b.

Model Summary

,845a ,715 ,688 ,279

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Penerapan SOP, Misi

Organisasi, Konsistensi, Penyesuaian, Keterlibatan a.

ANOVAb

10,532 5 2,106 27,073 ,000a

4,201 54 ,078

14,733 59

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Penerapan SOP, Misi Organisasi, Konsistensi, Penyesuaian, Keterlibatan

a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat b.

Coefficientsa

-,608 ,200 -3,037 ,004

,290 ,093 ,282 3,116 ,003

,182 ,084 ,180 2,174 ,034

,199 ,084 ,184 2,351 ,022

,234 ,080 ,223 2,916 ,005

,401 ,093 ,371 4,330 ,000

(Constant) Keterlibatan Penyesuaian Konsistensi Misi Organisasi Penerapan SOP Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Perawat a.