Analisis Dan Pembahasan ANALISIS DAN PEMBAHASAN

103 Gambar 4.7 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Berdasarkan gambar 4.7 di atas, hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik Normal Probability Plot P-Plot menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sesuai dengan ketentuan regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha sebesar 5. Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogrov-Smoirnov lebih besar dari 0.05 bearti data normal: Sumber; data primer diolah, 2015 104 Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorof-Smirnov Test One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,27035943 Most Extreme Differences Absolute ,095 Positive ,095 Negative -,083 Kolmogorov-Smirnov-Z ,095 Asymp. Sig. 2-tailed ,200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test dapat dilihat dari nilai Asymp.Sig 2-tailed . Berdasarkan tabel 4.7 diatas, nilai Asymp. Sig 2-tailed memiliki nilai lebih besar dari 0,05, yaitu dengan nilai 0,200 sesuai dengan ketentuan regersi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regeresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel indpenden. Uji multikolineritas dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor VIF serat besaran korelasi antar variabel indpenden. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir aadalah nilai tolerance 0,10 atau sama 105 dengan tingkat mutikolineritas 0,95 Ghazali, 2011: 105-106. Hasil uji multikolineritas dapat dilihat pada tabel 4.9 : Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2015 Berdasrakan data pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh varaibel independen yang ada, yaitu nilai tolarance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang tidak lebih 10. Pada tabel diatas, nilai tolarence variabel Rekrutmen sebesar 0,948, penempatan karyawan sebesar 0,809 dan Lingkungan kerja fisik sebesar 0,818. Sedangkan nilai VIF variabel rekrutmen sebsar 1,055, Penempatan karyawan sebesar 1,236 dan lingkungan kerja fisik sebesar 1,222. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi korelasi antara variabel indpenden satu dengan variabel independen lainnya. Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Constant REK ,948 1,055 PK ,809 1,236 LF ,818 1,222 a. Dependent Variable: Kinerja 106 c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas Ghazali, 2011: 139. Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskidastisitas. Gambar 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar 4.8 tersebut dapat terlihat bahwa distribusi data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini berarti tidak Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015 107 menunjukkan adanya gejala heterkedastisitas pada model regresi yang diolah. 3. Hasil Analisis Regresi Berganda a. Uji Signifikan Parameter Individual Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara inidividual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05. Ghozali, 2011: 98. Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara t hitung dnegan t tabel dengan kriteria Sujarweni, 2013: 93 : Jika t hitung t tabel =H o ditolak Jika t hitung t tabel =H o diterima. Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial Uji Statistik t B Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF Constant 21,446 5,323 4,029 ,000 REK ,232 ,086 ,285 2,708 ,009 ,948 1,055 PK ,148 ,056 ,299 2,625 ,011 ,809 1,236 LF ,190 ,077 ,282 2,484 ,016 ,818 1,222 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil output SPSS data primer diolah, 2015 108 Berdasarkan tabel 4.10, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y=21,446 + 0,232X1 + 0,148X2 + 0,190 X3+ e Dimana: Y : Kinerja Karyawan 21,446 : Konstanta 0,232,0,148,0,190 : Koefisien X1 : Rekrutmen X2 : Penempatan Karyawan X3 : Lingkungan Kerja Fisik e : Standar error Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan t hitung dengan ttabel sebesar 1,997 yang diperoleh dari t dengan df = n-k 68-4 yaitu 64 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara rekrutmen sdm, kesesuian penempatan karyawan, dan lingkungan kerja fisik trehdap kinerja kryawan produksi weaving pada PT. Sandratex, Ciputat-Tangerang Selatan. 1 Rekrutemen SDM X1 Terhadap Kinerja Y Hasil uji t untuk rekrutmen sdm X1 terhadap kinerja Y menunjukkan nilai sig 0,009. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,009 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,009 0,05, dan nilai t hitung 2,078 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H dan menerima H a. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H1 ‘’Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan’’. Hasil penemuan penelitian ini 109 berimplikasi pada perusahaan sandratex saja yaitu apabila rekrutmen akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja jika pimpinan mau memperbaiki sistem rekrutmen sehingga dapat mengurangi terjadinya turnover karyawan yang berlebihan. Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ellyta Yullyanti 2010: i yang menyatakan bahwa rekrutmen SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan diantara dua variabel rekrutmen dan seleksi rekrutmen memiliki faktor yang paling kuat dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian Ellyta Yulianti ini dilakukan di Biro Kepegawaian dan Oragnisasi ESDM. 2 Penempatan Karyawan X2 Terhadap Kinerja Y Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Penempatan Karyawan X2 dengan signifikansi sebesar 0,011. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,011 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,011 0,05. Dan nilai t hitung 2,625 t tabel 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahawa hipotesis dalam penelitian ini menolak H dan menerima H a. Dengan hal ini menunjukkan bahwa H2 ‘’Kesesuaian penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada perusahaan sandratex saja yaitu apabila sistem penempatan karyawan dilakukan dengan tepat dan sesuia dengan komptensi dan potensi yang dimiliiki karyawan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 110 karena penempatan karyawan dilakukan sesuia dengan kemampuan, pendidikan, pengalaman dan ketrampilan. Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat penelitian Satria Nuri Sandi , Al Musadieq dan Soe.ed Hakam 2010 yang menyatakan bahwa kesesuaian penempatan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, kesusian ini dilihat dari pengetahuan, pendidikan, keahlian, sikap dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Penelitian Satria Nuri sandi , Al Musadieq dan soe.ed Hakam ini dilkukan di PT Telkom Kendatel Malang. 3 Lingkungan Kerja Fisik X3 Terhadap Kinerja karyawan Y Hasil uji t untuk lingkungan kerja fisik X3 terhadap Kinerja rekrutmen sdm X1 terhadap kinerja Y menunjukkan nilai sig 0,016. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,016menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,016 0,05, dan nilai t hitung 2,078 1,997. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima H0 dan menolak Ha. Demikian hal ini menunjukkan bahwa H3 ‘’Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan’’. Hasil penemuan penelitian ini berimplikasi pada perusahaan sandratex yaitu apabila perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja fisik secara kondusif maka hal ini akan berpengaruh pada kinerja karyawan . 111 Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Ninan Naharudin dan Mohammad Sadegi 2013:i yang menyatakan bahwa lingkungan kerja fiisk memiliki penagruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ninan Nahrudin dan Mohammad sadegi ini dilakukan di karyawan di peursahaan Miyazu Malaysa. b. Uji Signifikan Simultan Uji Statistik F Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara semua variabel independen atau variabel bebas Rekrutmen SDM X 1 , Penempatan Karyawan X 2 dan Lingkungan kerja Fisik X 3 yang diamsukkan dalam model regersi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 Ghozali, 2013: 98. Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitunh dengan Ftabel dengan kriteria Sujarweni, 2010:95: Jika F hitung F tabel = H ditolak Jika F hitung F tabel = H diterima Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan Uji Statistik F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 346,286 3 115,429 10,309 ,000 b Residual 716,582 64 11,197 Total 1062,868 67 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: Constant, LF, REK, PK Sumber: Hasil output SPSS data primer diolah, 2015 112 Berdasarkan tabel 4.11 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar 0.000. dengan menggunakan timgkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0.000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05 , dan nilai F hitung 10.309 t tabel 2.52. Dengan demikian H a 4 di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel Rekrutmen SDMX 1 , Kesesuaian Penempatan Karyawan X 2 , dan lingkungan kerja fisik X 3 secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan Y dapat diterima. Adapun nilai Ftabel berasal dari V 1 =k=3 ;V 2 =n-k-1=k merupakan jumlah variabel independen yang kemudian hasil dari n-k-1 dapat dilihat pada form F tabel. Pada penelitian ini dengan menggunakan rumus tersebut maka: 68-3-1= 64 dan bila dilihat dari form F tabel dengan memakai 5 0,05 makan akan mendapat nilai 2.52. Hasil temuan penelitian berimpilikasi secara simultan variabel rekrutmen sdm, keseuaian penempatan karyawan dan lingkunga kerja fisik secara simultan memiliki pengaruh yang kuat atrehadap peningkatan kinerja karyawan sandratex. Untuk itu agar diperoleh kinerja yang optimal, maka pimpinan harus memperhatikan ketiga faktor tersebut Rekrutmen sdm, kesesuiaan penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik. Hasil temuan penelitian penulis ini sejalan dengan pendapat Lisabet Manoko 2014: i yang menyatakan bahwa strategi rekrutmen, kompetensi, penempatan karyawan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap 113 kinerja karyawan. Penelitian Lisabet manoko ini dilakukan di PT. PLN SulutTenggo. c. Hasil Uji Koefisien Determinasi R 2 Koefisien Determinasi R 2 pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinisai dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen antar 0 nol dan 1 satu Ghozali, 2013: 100. Koefisien determinasi hanyalah salah satu dan bukan satu-satunya kriteria memilih model yang baik Ghozali, 2013: 97. Tabel 4.12 Uji Hasil Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Eror of the Estimate 1 ,571 a ,326 ,294 3,346 Sumber : data primer yang diolah, 2015 Dari tabel 4.12 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen sdm, kesesuiaan penempatan karyawan dan lingkungan kerja fisik sebesar 32,6 sesuai dengan nilai R square yang etrliohat pada tabel 4.12. Sedangkan 67,4 yang lainnya dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar model penelitian ini. 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dpat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Rekrutmen SDM berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT Sandratex Ciputat -Tangerang Selatan. 2. Kesesuian penempatan karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT. Sandratex Ciputat- Tangerang Selatan. 3. Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT.Sandratex Ciputat – Tangerang Selatan. 4. Rekrutmen SDM, Kesesuian Penempatan Karyawan dan Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifian secara simultan terhadap kinerja karyawan produksi weaving pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan. 115

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis uraikan diatas maka terlihat jelas implikasi hasil penelitian ini sangat bermanfaat dalam meningkatkan peran manajemen SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai tujuan visi dan misi PT. Sandratex.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian tersebut, penulis menyarankan hal- hal sebagai berikut: 1. Untuk Perusahaan Penulis menyarankan kepada para pimpinan yang memiliki kebijakan dalam melakukan rekrutmen karyawan, penggunaan metode iklan dimedia masa, baik dimedia cetak atau media onlinen sebaiknya bisa lebih dimanfaatkan secara maksimal oelh perusahaan. Hal ini bertujuan agar perusahaan bisa memilih calon tenaga kerja yang baru yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam penempatan karyawan penulis menyarankan agar perusahaan bisa lebih mampu melihat prsetasi akademis yang pernah dicapi oleh karyawannya. Hal ini bertujuan agar perusahaan agar penempatan karyawan bisa dilakukan secara tepat sesuai denga apa yang dikuasi karyawannya. Dalam hal lingkungan kerja fisik penulis menyarankan agar perusahaan bisa memperbaik tata ruang ditempat kerja sesuai dengan dengan pekerjaan yang ditanggung karyawannya agar tercipta 116 kondisi tata ruangan yang nyaman yang nantinya kan membantu karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya. 2. Untuk Akademisi Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel- variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dimana kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang tidak penulis lakukan dalam penelitian ini. Diantaranya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya seperti : Gaya Pemimpinan, Disiplin kerja, motivasi dan lain sebagainya. Dalam hal ini juga penulis menyarankan untuk menambah jumlah responden dan varaibel independen lain yang nantinya mampu menjelaskan varaibel dependen secara lebih kuat untuk nilai R square dan Adjusted R square. 117 DAFTAR PUSTAKA Anwar, Prabu.’’ Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia’’, Bandung: Refika Aditama. 2009 Anggraini., Ningrum Puspa. ‘’Sandratex: Ekspore Tektil dari Ciputat, Tangerang Selatan, Komunitas Juanda, Tangerang Selatan’’, http:tangerangkota.go.idnewsdiakses pada1342015 . Badriah, Mila. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Bandung: Pustaka Setia, 2015 Bahdin nur, Ardial. ’’ Pedoman Penulisan Karya IlmiahProposal, Skripsi, Dan Tesis Dan Mempersiapkan Diri Menjadi Penulis Artikel Ilmiah’’, Jakarta: Kencana Pernada Media Group, 2008. Eko,Suparno. ’’Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia’’, Cetakan1,.Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2015 Francesco, Sofo. ‘’ Pengembangan Sumber Daya Manusia Perspektik, Peran dan Pilihan Paraktis’’, Surabaya:Airlangga University Press, 2003 Ghozali. ’’Aplikasi Multivariate dengan program IBM SPSS 19’’, Semarang: University Diponegoro, 2011 Gaol, Jimmy L. ’’Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta:Grasindo, 2014 Hadari, Nawawi. ’’ Manajemen Sumber Daya manusia’’, Yogyakarta: Gadjah Mada University Pers,2011. Hamzah.,Lamatenggo,Nina. ’’ Teori Kinerja dan Pengukurannya’’, Jakarta:Bumi Aksara, 2012 Hasibuan, S.P Malayu. ‘’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta: Bumi Aksara. 2012 118 http:lontar.ui.ac.idlokalquery=penempatan+karyawanindustrisubmitdiakse s pada 292015 Mathis, Jackson. ’’Human Resource Management Essential Perspectives’’, Canada:South- Westren Cengage Learning. 2009 Moeheriono.’’ Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi’’, Jakarta:Rajawali Pers, 2012 Mathlis, Jackson, . ‘’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Salemba Empat. 2009 Mangkuprawira,. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik’’,Bogor: Ghalia Indonesia. 2011 Sutrisno, Edy. ’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Kencana, 2010. Sabarguna, Boy.’’ Ketrampilan Manajemen Berbasis Sistem Informasi’’,Jakarta: UI Pers,2009 Sofyandi, Herman. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Edisi Pertama,. Yogyakarta: Graha Ilmu,2008 Suwatno. Prianssa, Juni. ‘’Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis’’, Bandung: Alfabeta. 2011 Sudarmanto. ‘’Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM’’, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. 2011 Tulis.uin.ac.iddiakses pada 1342015 Umar,Husein. ’’Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan’’, Jakarta: Grafindo Persada, 2010. Wilson, Bangun. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia’’,Jakarta:Erlangga, 2012. Yani M’’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’, Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012. Veithzal,Rivai. ’’Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan’’,: Dari Teori ke Praktik’’, Jakarta: Rajawali Pers, 2013