127 persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur yang amat penting dalam
menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Pendapat ini didukung oleh bagan di bawah ini yang menyatakan dorongan dalam motivasi .
Tabel 2.1 Motivation drives
ACHIEVEMENT A drive to accomplish objectives and get ahead
AFFILIATION A drive to relate to people effectively
POWER A drive to influence people and situations
Sumber: Newstrom dan Davis, 2002:105
Mc Clelland telah memformulasikan konsep kebutuhan untuk keberhasilan the need to achieve . Mc Clelland dalam Manullang 2008:185-186. Orang yang
mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1 mereka
menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik; 2 mereka
menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri; 3 mereka senang
kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepentingan dalam keberhasilannya sendiri; dan 4 mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
128 Mc Clelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat
dikembangkan pada orang dewasa. Mc Clelland dalam Handoko 2003:262 Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik
tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu: 1 menyukai pengambilan resiko yang layak moderat sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu
tantangan, dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai; 2 mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan berpindah ke program Management By Objective MBO
adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi; 3 mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang
dikerjakannya; dan4 mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.
Hall dalam Thoha 1983:240. Menyatakan bahwa orang yang bermotivasi prestasi tinggi cendrung berorientasi pada orang-orang, mau bersifat terbuka dalam
berinteraksi dan berkomunikasi dengan bawahannya, berkehendak melaksanakan metode partisipasi, dan mau memikirkan atau memandang optimis bawahannya
sebagai potensi yang bermanfaat. Mc Clelland dalam Thoha 1983:255. Manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan
orang lain. Kebutuhan berprastasi itu adalah suatu motif yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya.
Berdasarkan uraian diatas pengertian motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah dorongan dalam diri guru untuk bekerja lebih baik dan berprestasi serta
mencapai tujuan yang diharapkan dengan indikator-indikator 1 keinginan untuk
129 berhasil; 2 menyukai tantangan; 3 bersedia menerima kritikan; 4 bekerjasama;
dan 5 memiliki target yang ingin dicapai.
3. Iklim Organisasi
Menurut Sagala 2007:65 Iklim organisasi adalah suatu kualitas masukan yang relatif dari lingkungan organisasi yang merupakan pengalaman yang dialami
anggota organisasi memengaruhi tingkah laku mereka. Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh
karyawan yang menjadi kekuatan utama dalam memengaruhi perilaku karyawan. Taiguri dan Litwin dalam Wirawan 2008:121. Iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi memengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Sedangkan Litwin dan Stringer dalam Wirawan 2007 menyatakan bahwa iklim
organisasi sebagai …a concept describing the subjective nature or quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by
members of the organization and reported by them in an appropriate questionare”. Marshall dalam Hoy dan Miskel 2008:198 Menyatakan bahwa iklim organisasi
merupakan karakter dari organisasi, reaksi emosional, praktek rutin dan memengaruhi tingkah laku anggota .
Gilmer dalam Hoy dan Miskel 2008:198 Defines organizational climates as “ those characteristic that distinguish the organization from other organizations
and that influence the behavior of people in the organization. Berdasarkan pendapat di atas maka iklim organisasi menjadi pembeda antar organisasi. Iklim
organisasi merupakan apa yang dirasakan oleh anggota organisasi dan
130 memengaruhi tingkah laku mereka. Oleh karena iklim organisasi memengaruhi
tingkah laku anggota maka hal ini menjadi suatu faktor yang berkaitan dengan kualitas pekerjaan anggota organisasi. Iklim organisasi merupakan cerminan
bagaimana hubungan antara anggota dengan atasan, anggota dengan anggota, anggota dengan pelanggan, tempat kerja, strukur organiasi dan birokrasi organisasi.
Marshall dalam Hoy dan Miskel 2008:198. Summarizes the agreement as follows: 1
Organizational climate is concerned with large units; it characterizes properties of an entire organization or major subunits.
2 Organizational climate describes a unit of organization rather than
evaluates it or indicates emotional reactions to it. 3
Organizational climate arises from routine organizational practices that are importan to the organization and its members.
4 Organizational climate influences members’ behavior attitudes.
Pendapat ini memberi gambaran bahwa iklim organisasi merupakan rutinitas dari seluruh anggota organisasi .
Davis dalam Binahati 2009: 35 menyatakan Climate can influence motivation, performance, and job satisfaction . Hubungan itu dapat di gambarkan
Gambar 2.4 Hubungan kepuasan kerja dengan karakteristik pekerja dan iklim organisasi
Sumber: Binahati, 2009: 200
Karakteristik Pekerja : Kebutuhan dan tujuan
Kemampuan Kejelasan peran
Hasil Individu: Kinerja prestasi
Kepuasan Kerja Keterlibatan
Iklim Organisasi : Orientasi prestasi
Mengutamakan kepentingan peserta
131 Pendapat Stringer dalam Wirawan 2008:135 Mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organiasi, dan
sejarah organisasi. Steer dalam Hadiyanto 1995: 184 Mengemukakan keterkaitan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan seperti gambar
.
Gambar 2.5 Hubungan Iklim Organisasi dengan kepuasan Kerja guru Sumber: Hadiyanto, 1995: 184
Dari gambar tersebut dapat dipahami bahwa iklim organisasi sekolah dapat ikut serta menentukan kepuasan kerja karyawan guru yang ada.
Iklim organisasi jika dikaitkan dengan dunia pendidikan maka iklim yang akan dikaji merupakan iklim organisasi sekolah. Dalam konteks sekolah Hoy dan
Miskel mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari lingkungan
Teknologi
Lingkungan Organisasi
Karakteristik pekerja Kebutuhan dan
Tujuan Kemampuan
Kejelasan Peran
Iklim Organisasi Orientasi Prestasi
Mengutamakan kepentingan pekerja
Hasil Individu Kinerja prestasi
Kepuasan Keterlibatan
Kebijakan dan praktek
manajemen
Struktur Organisasi
132 sekolah yang terus-menerus dialami oleh guru-guru, memengaruhi tingkah laku
mereka dan berdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka 2008:198. Di samping itu Hoy dan Miskel menyatakan
bahwa “Organizational climate is a broad concept that denotes members shared perceptions of tone or character of
workplace; it is a set of internal characteristics that disitnguishes one school from another and influences the behavior of people in scholls
.” Iklim organisasi merupakan konsep yang luas yang diketahui anggota mengenai persepsi berbagi
terhadap sifat atau karakter tempat kerja; ini merupakan karakteristik internal yang membedakan satu sekolah dengan sekolah yang lainnya dan memengaruhi orang-
orang yang ada di sekolah Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan iklim sekolah menjadi
pembeda antara sekolah dengan sekolah yang lain. Iklim yang berbeda tentu menjadi pembeda juga terhadap perilaku anggota sekolah. Iklim sekolah
merupakan karakteristik dari keseluruhan lingkungan pada suatu sekolah. Hoy dan Miskel 2008: 200 menyatakan ada dua tipe iklim organisasi sekolah:
Iklim terbuka ditandai dengan kerja sama dan menghormati dalam warga sekolah dan antara staf pengajar dan kepala sekolah. Kepala sekolah terbuka dan
mendengarkan saran guru dan sering memberikan pujian tulus , dan menghormati kompetensi profesional warga sekolah daya dukung tinggi. Kepala
Sekolah juga memberikan kebebasan guru
mereka untuk bekerja,
tanpa pengawasan ketat pengarahan yang rendah dan menyediakan fasilitas, perilaku
kepemimpinan tanpa birokrasi berbelit
pembatasan rendah. Demikian pula perilaku guru
mendukung interaksi terbuka
dan profesional hubungan kolegal tinggi diantara warga sekolah. Mereka bekerja sama dan
133 berkomitmen untuk pekerjaan mereka ketidakperdulian yang rendah.
Singkatnya, baik perilaku kepala sekolah dan warga sekolah terbuka dan otentik. Iklim tertutup hampir kebalikan dari iklim terbuka. Kepala sekolah dan
guru hanya muncul untuk pergi melalui pekerjaan dengan aktifitas rutin terutama menekankan pada kesibukan yang tidak perlu pembatasan tinggi dan guru
memberi tanggapan minimal dan menunjukkan komitmen yang kecil ketidakperdulianyang tinggi. Kepemimpinan efektif kepala sekolah ini lebih
dilihat sebagai pengendali dan kaku pengarahanyangtinggi juga tidak simpatik, peduli, dan tidak responsif memiliki dayadukung rendah. Taktik ini
keliru tidak hanya disertai oleh frustasi dan apatis, tetapi juga oleh kecurigaan umum dan kurangnya rasa hormat satu sama lain, baik sebagai guru atau
professional keintiman rendah dan tidak ada hubungan kolega . Iklim tertutup memiliki kepala sekolah yang tidak mendukung, tidak fleksibel, menghambat, dan
pengendalian terhadap warga sekolah, memecah belah, tidak toleran, apatis, dan tidak meningkat.
Dimensi iklim sekolah dikembangkan atas dasar dimensi umum yangdikemukakan oleh Moos dan Arter dalam Hadiyanto 2004: 119 Yaitu
dimensi hubungan, dimensi pertumbuhan atau perkembangan pribadi, dimensi perubahan dan perbaikan sistem, dan dimensi lingkungan fisik. Lebih lanjut
dijelaskan 1 dimensi hubungan, dimensi hubungan mengukur sejauh mana keterlibatan personalia yang ada di sekolah seperti kepala sekolah, guru dan
peserta didik, saling mendukung dan membantu, dan sejauh mana mereka dapat mengekspresikan kemampuan mereka secara bebas dan terbuka. Moos
mengatakan bahwa dimensi ini mencakup aspek afektif dari interaksi antara guru dengan guru, dan antara guru dengan personalia sekolah lainnya dengan
134 kepala sekolah. Skala yang termasuk dalam dimensi ini diantaranya adalah
dukungan pesrta didik, afiliasi, keretakan, keintiman, kedekatan, dan keterlibatan; 2 dimensi pertumbuhan atau perkembangan pribadi dimensi pertumbuhan
pribadi yang disebut juga dimensi yang berorientasi pada tujuan, membicarakan tujuan utama sekolah dalam mendukung pertumbuhan atau
perkembangan pribadi dan motivasi diri guruuntuk tumbuh dan berkembang. Skala-skala iklim sekolah yang dapat dikelompkkan ke dalam dimensi ini
diantaranya adalah minat profesional, halangan, kepercayaan, standar prestasi dan orientasi pada tugas; 3 dimensi perubahan dan perbaikan sistem dimensi ini
membicarakan sejauh mana iklim sekolah mendukung harapan, memperbaiki kontrol dan merespon perubahan. Skala-skala iklim sekolah yang termasuk
dalam dimensi ini antara lain adalah kebebasan staf, partisipasi dalam pembuatan keputusan, inovasi, tekanan kerja, kejelasan dan pegawasan; dan 4 dimensi
lingkungan fisik dimensi ini membicarakan sejauh mana lingkungan fisik seperti fasilitas sekolah dapat mendukung harapan pelaksanaan tugas. Skala-skala yang
termasuk dalam dimensi ini diantarnya adalah kelengkapan sumber dan kenyamanan lingkungan
Berdasarkan uraian di atas pengertian iklim organisasi dalam penelitian ini adalah suasana yang berlangsung terus menerus dan memengaruhi perilaku anggota
serta menjadi karakteristik pembeda organisasi dengan organisasi lain, dengan indikator: 1 struktur organisasi sekolah terbuka; 2 melibatkan guru dalam
mengambil keputusan; 3 tanggung jawab guru dalam bekerja; 4 standar pekerjaan; dan 5 hubungan interpersonal.
